Gids voor salarisbenchmarking voor wereldwijde aanwerving

Belangrijkste punten

• Salaris versus compensatiebenchmarking: Salarisbenchmarking omvat het vergelijken van het basissalaris voor soortgelijke functies in organisaties of sectoren. Compensatiebenchmarking is een breder beeld en omvat totale kosten zoals secundaire arbeidsvoorwaarden en werkgeversbijdragen.

• Waarom salarisbenchmarking belangrijk is: het helpt je talent aan te trekken en te behouden, juridische risico's te verminderen en kosten te voorspellen.

• Hoe te beginnen: Sterke benchmarking begint met het definiëren van uw compensatiefilosofie, het verkrijgen van nauwkeurige gegevens, het rekening houden met de kosten van levensonderhoud en het regelmatig controleren van audits.

• G-P kan helpen: G-P Gia™ geeft u locatiespecifieke salarisrichtlijnen voor verschillende functies, terwijl G-P EOR het wervingsproces stroomlijnt op basis van die benchmarks.

Het betalen van lokaal talent is eenvoudig. U kent de markt, de cijfers en de verwachtingen. Maar wereldwijd talent betalen zonder benchmarks is een riskant gokspel. Onderbetalen en talent verliezen. Te veel betalen en uw budget vernietigen.

Salarisbenchmarking zorgt ervoor dat het salaris relevant is voor het land en de stad waarin u personeel inhuurt, het toepassingsgebied van de functie en de lokale vereisten. Nu de wetgeving inzake loongelijkheid en transparantie over de hele wereld aanscherpt, zijn gegevensgestuurde salarisbeslissingen belangrijker dan ooit. 

In deze handleiding leert u wat salarisbenchmarking is en hoe u een concurrerend salaris kunt vaststellen voor wereldwijde teams.

Wat is benchmarking voor salaris en compensatie?

Laten we beginnen met wat salarisbenchmarking is. Salarisbenchmarking omvat het vergelijken van het salaris voor een specifieke functie in verschillende markten. Compensatiebenchmarking gaat een stap verder. Het gaat verder dan het basissalaris en kijkt naar bonussen, aandelen en secundaire arbeidsvoorwaarden om de volledige kosten van het inhuren te begrijpen. 

• Salarisbenchmarking = vergelijkingen van basissalarissen (en soms variabel salaris)

• Compensatiebenchmarking = salarisbenchmarking + aandelen (indien relevant) + door de werkgever betaalde kosten + verplichte secundaire arbeidsvoorwaarden + aanvullende arbeidsvoorwaarden 

Stel dat u twee professionals in verschillende landen inhuurt voor dezelfde functie. Miguel is gevestigd in Brazilië en Claire is gevestigd in Frankrijk. Een salarisbenchmark onthult wat een conform aanbod voor beide kandidaten moet omvatten.

De vergoeding van Miguel moet een 13e maand salaris omvatten. Dit is eenwettelijke vereiste in Brazilië . Andere veelvoorkomende voordelen kunnen maaltijdcheques, vervoercheques voor werk op locatie en een levensverzekeringspolis zijn, afhankelijk van lokale regels en toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomsten (cao's).

Voor Claire heeft Frankrijk geen wettelijke vereiste voor een bonus van de 13e maand, maar een branchespecifieke CAO kan er een bevatten. U moet ook rekening houden met sociale bijdragen en een particuliere ziektekostenverzekering aanbieden die het openbare stelsel aanvult.

Het benchmarken van salarissen ten opzichte van markttarieven is het uitgangspunt. Vervolgens helpt compensatiebenchmarking u bij het opstellen van aanbiedingen die rekening houden met de werkelijke kosten van het inhuren van wereldwijd talent.

Waarom het belangrijk is voor wereldwijde werkgelegenheid

Salarisbenchmarking kan wereldwijde wervingsresultaten verbeteren, risico's verminderen en kostenbeheersing versterken.

Talent aantrekken en behouden

Benchmarking helpt je geweldige mensen te landen en te behouden. Als salarisschalen niet worden beoordeeld, kunnen ze de markt achterblijven en een stille ontevredenheid creëren die later als verloop wordt weergegeven. Regelmatige benchmarking benadrukt wanneer de rolcompensatie onder de marktwaarden zakt. 

Pro tip: gebruik betrouwbare bronnen en plan regelmatige updates. De meeste bedrijven voeren jaarlijkse compensatiebeoordelingen uit, maar overwegen vaker benchmarking als: 

• Er zijn grote veranderingen in de arbeidsmarkt of economische omstandigheden

• U breidt uit naar nieuwe regio's of industrieën

• U ervaart een hoog verloop of uitdagingen bij het aantrekken van talent

• Er zijn plotselinge wijzigingen in regelgeving of naleving die van invloed zijn op het salaris

Juridisch risico beperken

Compensatiebeslissingen moeten in overeenstemming zijn met de lokale arbeidsnormen, de regels inzake loongelijkheid en de wetten inzake loontransparantie. Benchmarking helpt u het 'waarom' achter uw aanbod te documenteren. 

Het helpt je ook om aan de regels te blijven voldoen en ervoor te zorgen dat je rekening houdt met verplichte bonussen, vergoedingen en werkgeversbijdragen die vereist zijn door de wet of collectieve overeenkomsten. Landen zoals Guatemala en Portugal verplichten bijvoorbeeld een extra betaling voor de 14e maand bovenop een 13e-maands salaris. Deze vereiste is gemakkelijk over het hoofd te zien zonder een formeel benchmarkingproces. 

Kostenoptimalisatie en financiële voorspelbaarheid
Wereldwijd inhuren is een kostenbeslissing die evenzeer een talentbeslissing is. Compensatiebenchmarking helpt u like-for-like te vergelijken door te kijken naar de volledige kosten van het in dienst nemen van iemand in een specifiek land. Wanneer het goed wordt gedaan, geeft het HR- en financiële teams inzicht om strategische wervingsbeslissingen te nemen.

Hoe HR- en financiële teams benchmarkinggegevens kunnen gebruiken

Belangrijkste componenten van een wereldwijde benchmarkingstrategie voor compensatie

Als u wereldwijd personeel inhuurt, helpt een benadering van totale beloningen voor benchmarking u om twee vragen te beantwoorden:

1. Op welk aanbod zal talent in deze markt reageren?

2. Wat kost deze aanwerving zodra de lokale vereisten zijn inbegrepen?

Totale beloningen dekken het volledige pakket dat een werknemer ontvangt, inclusief de financiële en niet-financiële voordelen, plus door de werkgever betaalde kosten. Een benchmark voor totale beloningen omvat doorgaans:

✅ Basissalaris
Een lokaal marktbereik op basis van de functie, het niveau en de locatie.

✅ Verplichte secundaire arbeidsvoorwaarden
Deze wijzigingen veranderen per land (en regio) en kunnen sociale zekerheids- en pensioenbijdragen en andere wettelijke vereisten omvatten.

✅ Vrijwillige voordelen
Wat concurrerend is in de ene markt kan de basis zijn in de andere. Kies extraatjes op basis van wat lokaal gebruikelijk en gewaardeerd is. 

✅ Werkgeverslast
Werkgeversbetaalde kosten kunnen belastingen en sociale lasten omvatten. Gebruik onze AI-aangedreven wereldwijde HR-agent, G-P Gia™ , voor onmiddellijke nalevingsrichtlijnen en werkgeverslastpercentages in 50 landen en alle 50 Amerikaanse staten.

Hoe internationale compensatiebenchmarking uit te voeren

Volg deze gids met vier stappen om te leren hoe u salarissen kunt benchmarken.

Stap 1: Definieer uw wereldwijde beloningsfilosofie

Beschouw uw beloningsfilosofie als de principes die u voor elke nieuwe medewerker zult toepassen.
Het moet het volgende beantwoorden:

• Waarom u op die locatie personeel inhuurt. Bijvoorbeeld tekort aan vaardigheden, dekking van tijdzones, taalvereisten of uitbreidingsplannen.

• Of dit een rol is of het begin van een herhaalbare wervingsbeweging

• Hoe u het salaris op verschillende locaties zult benaderen: locatiegebaseerd, locatie-agnostisch (hetzelfde salaris, ongeacht de locatie), gelaagd/gezoneerd of hybride

• Wat uw marktpositionering is. Of u nu de markt wilt leiden, matchen of achterblijven:

Stap 2: Verzamel gelokaliseerde gegevens

Dit is waar veel teams moeite mee hebben. Goede salarisbenchmarking is afhankelijk van goede input. Als een bron niet kan uitleggen waar de gegevens vandaan komen, hoe rollen worden gematcht of wanneer deze voor het laatst zijn bijgewerkt, loop dan voorzichtig.

Een praktische benadering is om een mix van bronnen te gebruiken, zodat u verschillende bereiken kunt controleren:

1. Voorbeelden van gerenommeerde beloningsenquêtes en adviesbureaus
   zijn Mercer , Aon Radford , Willis Towers Watson , en Korn Ferry .

2. Overheids- of statutaire bronnen
   Deze zijn nuttig voor basisvereisten zoals minimumloonregels, wettelijke loonitems of verplichte bijdragen.

3. AI-platforms
   en tools voor salarisbenchmarking kunnen je helpen salarisgegevens te filteren op land, regio, rol en sector. Maar zorg ervoor dat je een AI-platform kiest dat geverifieerde gegevens gebruikt. Gia is gebouwd op een bedrijfseigen kennisbank van meer dan 100.000 wettelijk gescreende bronnen en meer dan 1500 overheidsartikelen. Krijg vertrouwde begeleiding over salarisvereisten, secundaire arbeidsvoorwaarden en salarisgelijkheid in 50 landen en alle 50 Amerikaanse staten om de besluitvorming die aan de voorschriften voldoet te ondersteunen.

Stap 3: Factor in kosten van levensonderhoud en locatie

Stads-, regio- en lokale arbeidsmarktomstandigheden zijn belangrijk.

Als u ernaar streeft om het salaris in verschillende landen te lokaliseren , kan koopkrachtpariteit ( PPP ) u helpen bij het controleren van beslissingen. PPP is een manier om valuta's te vergelijken door rekening te houden met de kosten van levensonderhoud tussen landen. 

Als uw wereldwijde beloningsfilosofie locatie-agnostisch is, kunt u ervoor kiezen om het salaris vast te houden wanneer professionals verhuizen. Met deze benadering is het salaris gekoppeld aan de reikwijdte, het niveau en de impact op de rol in plaats van geografie. Deze aanpak kan frequente hernivellering en herberekeningen verminderen, maar het brengt compromissen met zich mee. U hebt het volgende nodig:

• Een duidelijk intern nivelleringssysteem 

• Een plan voor eerlijke gesprekken op dure locaties

• Lokale nalevingscontroles voor vereiste secundaire arbeidsvoorwaarden en werkgeversverplichtingen

Stap 4: regelmatig controleren en aanpassen

Het wereldwijde compensatiebereik zal in de loop van de tijd veranderen, maar regelmatige audits houden aanbiedingen concurrerend, beschermen de nauwkeurigheid van het budget en verminderen de omzet.

Zo ziet dit er in de praktijk uit:

• Voer ten minste jaarlijks een volledige beoordeling uit.

• Controleer de markten consequent, gekenmerkt door hoge inflatie, snelle salarisbewegingen of valutavolatiliteit.

• Volg de resultaten, inclusief acceptatiepercentages van aanbiedingen, time-to-fill en vroegtijdig verloop. 

• Leeftijd van uw gegevens.

Als uw salarisgegevens verouderd zijn, kunt u deze verouderen met behulp van het salarisverhogingsbudget waarmee u werkt:

Leeftijdspercentage = Oud tarief × (1 + salarisverhoging %)

Voorbeeld:
Als het markttarief USD 80,000 was en uw referentieverhoging 3.5% is, is uw schatting van de leeftijd USD 80,000 × 1.035 = USD 82,800.

Het is het beste om alleen gegevens van 1–2 jaar te verouderen en alert te blijven op marktverschuivingen, veranderingen in vraag of aanbod en eventuele wijzigingen in regelgeving of CAO.

Toepassen van het 4-step -proces

Nu u hebt geleerd hoe u internationale compensatiebenchmarking kunt uitvoeren, gaan we ons wervingsscenario met Miguel en Claire opnieuw bekijken:

_{* Disclaimer: De salaristarieven in dit voorbeeld zijn alleen ter illustratie. Het zijn geen werkelijke kostenramingen voor deze locaties, industrie of rol.}

Het basissalaris is slechts het uitgangspunt. Wanneer u rekening houdt met de werkgeverslast en de vereiste secundaire arbeidsvoorwaarden, kunnen twee identieke aanbiedingen tegen zeer verschillende totale kosten landen. Dit verandert de manier waarop u de beste aanwerving evalueert.

Nadat u de bovenstaande stappen hebt gedefinieerd en toegepast, kunt u snellere aanwervingsbeslissingen nemen en aanbiedingen afstemmen op lokale verwachtingen en vereisten. Zodra u uw ideale kandidaat hebt, laat u de rest G-P afhandelen. 

Als wereldwijde Employer of Record (EOR) maken we internationale aanwerving eenvoudig. Bij ons kun je talent inhuren, onboarden en betalen in meer dan 180 landen, zonder lokale entiteiten op te richten. 

Tips van experts voor conforme salarisbenchmarking

Een geloofwaardige benchmark moet bestand zijn tegen de controle van kandidaten, interne belanghebbenden en toezichthouders. Gebruik de volgende praktijken om uw strategie te versterken.

Geef prioriteit aan lokale expertise
Betalingsregels, wettelijke secundaire arbeidsvoorwaarden en door de werkgever betaalde kosten veranderen per land, dus valideer uw benchmark ten opzichte van lokale vereisten en marktnormen voordat u het assortiment voltooit. 

Professionele tip: als u personeel inhuurt in een nieuwe markt, Gia kunnen tools zoals u helpen bij het valideren van lokale vereisten en normen. Zodra u uw ideale kandidaat hebt gevonden, kan G-P EOR uw plannen in actie brengen door u een snelle en eenvoudige manier te bieden om talent aan te nemen, zonder een entiteit op te richten.