Hoe u het juiste land kiest voor het inhuren van wereldwijd talent

“Locatie is alles.” Je hoort het altijd in het bedrijfsleven en vastgoed. Hetzelfde geldt voor wereldwijd inhuren: het kiezen van het juiste land is van cruciaal belang. Bedrijven baseren hun beslissing vaak op de betaalbaarheid van talent, maar wereldwijde expansie mag geen race zijn naar de bodem van het salaris. Er moet rekening worden gehouden met een datagestuurde methodologie die kansen in evenwicht brengt met operationeel risico. Want hoewel een markt budgetvriendelijk kan lijken, zijn er andere verborgen uitdagingen die onder het oppervlak kunnen loeren en uw winstgevendheid kunnen verlagen.

De beste landen voor wereldwijd inhuren geven u toegang tot bekwaam talent, zonder de operationele verrassingen. Het succesvol inhuren van telewerkers in andere landen vereist een gegevensgestuurde methodologie die kansen in evenwicht brengt met operationeel risico. In deze handleiding wordt uitgelegd hoe u een land kiest voor wereldwijde expansie.

De verborgen kosten van de valkuil met laag salaris 

Het kiezen van een land op basis van zijn benchmark voor laag salaris is de snelste weg naar falen. Hoewel het betalen van een salaris van USD 50,000 in een opkomende markt aantrekkelijk lijkt in vergelijking met een salaris van USD 150,000 in Silicon Valley, kunnen verborgen kosten snel oplopen: 

1. Hoog verloop: als uw concurrenten dezelfde markt aanboren, kunnen biedoorlogen de salarissen opdrijven en leiden tot een hoog personeelsverloop. Dit betekent dat u voortdurend nieuwe professionals opnieuw traint, wat tijd en geld kost. Zo hebben verschillende Amerikaanse en Europese bedrijven activiteiten opgezet in Bengaluru (Bangalore), India, waardoor de vraag naar ervaren software-ingenieurs en IT-professionals toeneemt. Verlooppercentages zijn jaarlijks gerapporteerd tot wel 20–30%.

2. Juridische landmijnen: complexiteit kan beginnen op de eerste dag van het inhuren van je werknemer. Werkgevers hebben te maken met obstakels zoals het registreren van verplichte secundaire arbeidsvoorwaarden, het afhandelen van vakbondsmeldingen en het navigeren door arbeidscontractstructuren. Daarnaast kunnen zeer beschermende arbeidswetten beëindiging duur maken. De Franse arbeidswetgeving is bijvoorbeeld zeer beschermend voor werknemers. Werkgevers moeten strikte procedures volgen, gedocumenteerde redenen opgeven en vaak een ontslagvergoeding betalen. Werknemers kunnen de beëindiging van het dienstverband aanvechten in arbeidsrechtbanken. Dit kan leiden tot herstelopdrachten of aanvullende compensatie, waardoor een lage salarishuur snel wordt omgezet in onverwachte juridische kosten.

3. Infrastructuurtekorten: onbetrouwbare elektriciteitsnetten, traag internet en zwakke ondersteuning van lokale leveranciers kunnen operationele wrijving voor uw teams creëren. 

De 5 factoren voor internationale wervingslocaties 

Hier zijn vijf kernfactoren die u kunnen helpen bij het evalueren van een potentiële markt:

1. Talentaanbod: beschikbaarheid en concurrentie

Talentaanbod gaat over dichtheid en concurrentie voor nichevaardigheden.

• Zijn de vaardigheden die u nodig hebt beschikbaar? Richt u op de specifieke expertise die u nodig hebt. Een multinational die bijvoorbeeld een cloud-native infrastructuur in Brazilië wil bouwen, kan ontdekken dat, ondanks de duizenden IT-afstudeerders van het land per jaar, slechts een klein deel praktische ervaring heeft met geavanceerde DevOps-tools en specifieke cloudplatforms.

• Wat is het werkloosheidspercentage in uw sector? Als er niet veel werklozen in een specifieke sector zijn, wordt u geconfronteerd met zware concurrentie voor geschoolde werknemers. En de salarissen zullen waarschijnlijk hoger zijn, ongeacht de economische situatie van het land. 

• Hoeveel bedrijven concurreren om dezelfde mensen? Als de top vijf wereldwijde en lokale concurrenten al ingebakken zijn, zullen uw statistieken voor snelheid tot indienstneming en kosten tot indienstneming hieronder lijden. 

2. Kostenfactoren: totale tewerkstellingskosten (TCE)

TCE vertegenwoordigt de volledige financiële last van het inhuren van een werknemer. 

• Wat zijn typische salarissen voor uw functies? Verzamel actuele, gelokaliseerde salarisgegevens voor een directe vergelijking.

• Welke voordelen verwachten werknemers? In veel regio's, zoals Latijns-Amerika of de EU, zijn gulle ontslagvergoedingen, lange opzegtermijnen en 13th- - of 14e-maandbonussen standaardverwachtingen. Deze toevoegingen kunnen 20–50% toevoegen aan het basissalaris.

• Wat is het werkgeverslastpercentage? Dit cijfer omvat kosten die worden geactiveerd bovenop salarissen. 

3. Communicatiegemak: tijdzone, toon en taal

Een gedistribueerd team moet effectief kunnen communiceren. Dit is essentieel voor de productiviteit van uw team.

• Spreken mensen de taal van uw bedrijf? Zoek naar een hoge vaardigheid in de hoofdtaal van uw bedrijf, vooral op technisch gebied.

• Is de tijdzone goed voor uw teamgesprekken? Een goede tijdzone betekent minder telefoontjes 's avonds laat voor u en uw team.

• Werken communicatiestijlen samen met uw cultuur? Culturele factoren bepalen hoe directe of indirecte feedback wordt gegeven. Je moet weten of hun cultuur goed past bij de managementstijl van je team.

4. Juridische vriendelijkheid: naleving en risico 

De juridische omgeving is waar de grootste, meest onvoorspelbare kosten liggen. Naleving is van cruciaal belang bij het inhuren van telewerkers in andere landen. Als u dit verkeerd doet, kunt u hoge boetes krijgen.

• Hoe moeilijk is het om aan boord te gaan en uit te stappen? Landen met een hoge arbeidsbescherming maken ontslag complex en duur. In Nederland is voor beëindigingen bijvoorbeeld de betrokkenheid en goedkeuring van lokale overheden vereist, een proces dat tot vijf maanden kan duren.

• Komen vakbonden of werknemersverenigingen vaak voor? Hun aanwezigheid kan van invloed zijn op het bedrijfsbeleid en de lonen. In de Duitse automobielindustrie spelen collectieve arbeidsovereenkomsten (cao's) een grote rol bij het bepalen van lonen, werkuren en bescherming tegen ontslagen.

• Zijn er strikte regels voor gegevensprivacy en -opslag? In de EU moeten bedrijven ervoor zorgen dat gegevens over inwoners van de EU worden opgeslagen binnen de EU of in landen met adequate normen voor gegevensbescherming. Dus een in de VS gevestigd bedrijf dat naar Duitsland uitbreidt, kan serverruimte in Duitsland of de EU moeten opzetten of huren om te voldoen aan de AVG.

5. Passende bedrijfsstrategie: afstemming op groei 

Wanneer u wereldwijd personeel inhuurt, moet de locatie die u kiest de macrostrategie van uw bedrijf ondersteunen. 

• Komt dit overeen met waar je wilt groeien? Als uw toekomstige markt Azië is, dient een wervingshub in Vietnam twee doeleinden: talentwerving en marktintelligentie. Dit bespaart u later tijd en middelen.

• Zijn uw klanten in de buurt? Door verkoop- en klantsuccesteams dichter bij belangrijke markten te plaatsen, krijgen ze betere taalondersteuning en realtime service.

• Kun je daar goede partners en leveranciers vinden? Een volwassen ecosysteem van lokale recruiters, juridische adviseurs en salarisadministratieproviders is belangrijk om snel op te schalen.

Talent heatmaps per rol: beste landen voor wereldwijde aanwerving

We hebben specifieke regio's geïdentificeerd die uitblinken voor bepaalde functies. 

Andere belangrijke trends en inzichten:

• Nearshoring-dominantie: voor Noord-Amerikaanse bedrijven zijn Mexico en Brazilië geweldige nearshoring-bestemmingen. Ze bieden sterk talent in alle categorieën met weinig tot geen tijdzoneverschuiving.

• De Europese corridor voor technologie: Polen en Roemenië worden consequent genoemd als de beste landen voor gespecialiseerde technische en financiële functies. Ze bieden technisch onderwijs van wereldklasse en een sterke Engelse vaardigheid.

• De rol van Employer of Record: Als u deze inzichten wilt valideren en een specifieke markt wilt testen, kunt u samenwerken met een  Employer of Record (EOR). Met een Employer of Record kunt u onmiddellijk werknemers inhuren zonder een dure juridische entiteit op te richten. 

Maak uw locatiebeslissing meetbaar

Om de kunst van het kiezen van een land voor wereldwijde expansie onder de knie te krijgen, vervangt u subjectiviteit door een objectieve scorekaart. Deze tool transformeert de vijf strategische pijlers in een duidelijke numerieke vergelijking.

De scorekaart voor de strategische locatie

Geef voor elke locatie een score van 1 tot 5 in elke categorie (1 = slechte match, 5 = uitstekende match). Bijvoorbeeld:

In dit voorbeeldscenario, terwijl land A de beste kostenefficiëntie biedt, maken de sterkere scores van land B op het gebied van talenttoegang, afstemming van tijdzones en juridische complexiteit het de minder risicovolle en meer strategisch afgestemde keuze. 

Door deze multifactorbenadering te gebruiken, is uw beslissing gebaseerd op meetbare gegevens, niet op giswerk.

De hulp die G-P kan bieden

Het kiezen van een land voor uitbreiding is niet langer een race naar de bodem van het salarisvat. Het is een strategische beslissing op basis van talentaanbod, kostenfactoren, communicatiegemak, juridische vriendelijkheid en passende bedrijfsstrategie. 

Als de erkende leider in wereldwijde werkgelegenheid helpt G-P bedrijven van elke omvang bij het inhuren, onboarden en beheren van wereldwijde teams in meer dan 180 landen, ongeacht de entiteitsstatus. Onze door AI aangedreven wereldwijde werkgelegenheidsproducten en Employer of Record-oplossingen worden ondersteund door het grootste team van HR-, juridische en nalevingsexperts in het land om de volledige wereldwijde levenscyclus van werkgelegenheid te stroomlijnen en te vereenvoudigen. Neem vandaag nog contact op en boek een demo.

Wereldwijde expansie is complex. Sla de dure proefperiode en fout over en ga direct naar succes.

Download de complete wereldwijde wervingstoolkit om beter talent te ontgrendelen, uw markttoegang te versnellen en de verborgen operationele valkuilen te vermijden.