Hoe werknemersbonussen over de hele wereld variëren

Als u uw bedrijf voor het eerst wereldwijd uitbreidt, hebt u waarschijnlijk veel vragen over de juiste manieren om uw werknemers in het buitenland te compenseren. Wetten en gebruiken die de vergoeding regelen, inclusief bonussen, verschillen over de hele wereld. U kunt en moet in veel gevallen uw internationale werknemers bonussen geven. De soorten bonussen en de bedragen die u toekent, zijn afhankelijk van verschillende factoren.

Het is belangrijk om te erkennen dat hoe u omgaat met bonussen op het hoofdkantoor van uw bedrijf zich mogelijk niet naar een ander land vertaalt. Voordat u teams in een nieuw land inhuurt, moet u uw vergoedings- en secundaire arbeidsvoorwaarden opnieuw evalueren en ze aanpassen aan deze nieuwe beroepsbevolking.

Soorten bonussen

Zoals de naam al doet vermoeden, is een “bonus” een extra geldbedrag bovenop het standaardloon van een werknemer. Er zijn verschillende soorten bonussen die u misschien gewend bent te geven in uw thuisland of die vaker voorkomen in andere landen. Enkele van de meest voorkomende soorten bonussen op wereldwijde schaal zijn:

• Spotbonus: Een spotbonus is een op verdiensten gebaseerde bonus die aan een werknemer wordt gegeven om hem/haar te belonen voor een goed uitgevoerde taak bij een belangrijk project of voor het overtreffen van de plicht. Deze bonussen zijn eenmalig en worden naar goeddunken van een manager gegeven, voor zover hun budget dit toelaat.
• 13e-maandsalaris: Het 13e-maandsalaris is een bonus die sommige werkgevers in hun hele organisatie verstrekken als ze dat willen of als het wettelijk verplicht is. Deze bonus is meestal gelijk aan een volledig maandsalaris dat aan het einde van het jaar wordt gegeven, dus de naam van het 13e-maandsalaris. Verschillende landen hebben verschillende manieren om de juiste hoeveelheid te berekenen. In sommige gevallen kan het zelfs gelijk zijn aan twee maanden loon, waardoor het een 13th/14e-maandsbonus is.
• Vakantiebonus: landen waar een 13e maandsalaris niet gebruikelijk is, kunnen nog steeds een vakantiebonus geven, ook wel een kerstbonus genoemd. Het bedrag dat u geeft kan van werknemer tot werknemer verschillen op basis van hun salaris, of misschien een vast bedrag in dollars voor al uw werknemers.
• Ondertekeningsbonus: Een ondertekeningsbonus is een eenmalige bonus die wordt gegeven aan het begin van iemands dienstverband bij uw bedrijf. Het dient als een extra vorm van verleiding om iemand aan te melden bij uw bedrijf. Dit kan vooral nuttig zijn als u iemand overtuigt om een positie elders te verlaten of uw baanaanbod kiest boven een ander aanbod van een concurrent.
• Retentiebonus: Een retentiebonus is een bonus die u een werknemer geeft om hem/haar ervan te overtuigen bij uw bedrijf te blijven als hij/zij overweegt te vertrekken. Het kan zijn dat een ander bedrijf heeft geprobeerd ze te werven, of misschien zijn ze op de een of andere manier ontevreden. Naast het aanpakken van eventuele problemen die de werknemer verontrusten, kunt u een retentiebonus aanbieden om de persoon te stimuleren om te blijven.
• Verwijzingsbonus: Een verwijzingsbonus is een geldelijk geschenk om een medewerker te bedanken die een belangrijke rol speelde bij het binnenhalen van nieuw talent in het team. Een werknemer kan bijvoorbeeld een vriend hebben aangemoedigd om te solliciteren naar een nieuwe vacature bij uw bedrijf. Bedrijven kunnen een proeftijd wachten na het inhuren van de nieuwe werknemer en vervolgens een verwijzingsbonus geven aan de persoon die deze nieuwe werknemer heeft aangemoedigd om te solliciteren.
• Vakantiebonus: Betaalde vakantie betekent doorgaans dat werknemers hun gebruikelijke loon ontvangen voor de dagen dat ze afwezig zijn van het werk. Als werkgevers ook een vakantiebonus uitkeren, betekent dit dat werknemers een premie ontvangen bovenop hun normale loon. Met andere woorden, ze worden extra betaald voor de tijd dat ze op vakantie zijn.
• Winstdeling: Winstdeling is een beetje anders dan andere soorten bonussen, maar het is de moeite waard om te vermelden omdat het een andere veelvoorkomende manier is waarop wereldwijde bedrijven hun werknemers compenseren boven hun normale salaris. Winstdeling is een incentiveplan waarbij een deel van de winst wordt verdeeld onder werknemers. Hoe beter uw bedrijf presteert, hoe meer geld werknemers ontvangen.
• Commissie: Commissie is een manier om werkprestaties te belonen. Sommige werknemers werken geheel of grotendeels op commissie, in welk geval het niet als bonus fungeert. In andere gevallen kan de commissie een klein deel uitmaken van de algehele vergoeding van een werknemer. Er zijn meerdere manieren om compensatie te structureren. Werknemers kunnen een verkoopquotum hebben dat ze moeten bereiken om een bepaald dollarbedrag te krijgen, of ze kunnen bijvoorbeeld een bepaald percentage van de winst ontvangen die ze binnenbrengen.

Hoe te beslissen wanneer bonussen worden gegeven

Ongeacht het land waar u mensen in dienst hebt, zijn er verschillende redenen die u kunnen motiveren om bonussen aan uw werknemers te geven. U kunt dezelfde redenering toepassen die u gewend bent te gebruiken bij het beslissen wanneer u werknemers bonussen wilt geven in uw thuisland, maar het kan zijn dat er een aantal verschillende factoren van toepassing zijn die ertoe leiden dat u uw beleid voor het nieuwe land aanpast.

1. Ze zijn wettelijk verplicht

Een reden om een bonus te geven is als dit wettelijk verplicht is. Sommige definities van een bonus zullen specificeren dat het een niet-gegarandeerd soort compensatie is, maar in sommige landen worden bepaalde bonussen in feite gegarandeerd.  Sommige landen verplichten bijvoorbeeld het 13e maandsalaris. Dit geldt voor veel Latijns-Amerikaanse landen, evenals voor sommige Aziatische, Afrikaanse en Europese landen.

Een land kan ook wettelijk andere soorten bonussen eisen. In Mexico zijn bedrijven bijvoorbeeld, naast de 13e-maandbonus, wettelijk verplicht om 10 hun winst vóór belastingen elk jaar met werknemers te delen . Om rechtszaken en boetes te voorkomen, moet u ervoor zorgen dat u het bonusbeleid in verschillende landen zorgvuldig volgt.

2. Ze zijn gebruikelijk in het land

Sommige bonussen zijn niet wettelijk vereist in een land, maar ze zijn gebruikelijk. Zelfs als ze niet gebruikelijk zijn voor het hele land, kunnen ze standaard zijn binnen een bepaalde industrie in het land. Dat betekent dat alleen het bestuderen van het arbeidsrecht in een land niet voldoende is om u te vertellen wat uw werknemers zullen verwachten. Het 13e-maandsalaris is bijvoorbeeld mogelijk niet wettelijk verplicht in een land, maar het kan gebruikelijk zijn. Dit is het geval  inongeveer twee dozijn landen over de hele wereld.

Dat betekent dat werknemers in deze landen er waarschijnlijk vanuit zullen gaan dat hun loon daadwerkelijk meer dan 8 procent hoger zal zijn dan het jaarsalaris waarmee ze akkoord gaan. Als de gebruikelijke tijd voor de bonus komt en gaat zonder bonus, kunt u verwachten dat u een aantal overstuurde werknemers hebt. Als u werknemers duidelijk maakt dat u geen bonus uitgeeft die gebruikelijk is in het land, kunt u problemen hebben met het werven, omdat werknemers ervoor kunnen kiezen om voor andere bedrijven te werken waar ze de traditionele bonussen ontvangen.

3. Ze geven u een concurrentievoordeel in een krappe markt

Een andere reden om bonussen aan te bieden aan internationale werknemers is als u probeert een concurrentievoordeel te behalen op een krappe arbeidsmarkt. In sommige landen zult u merken dat de talentenpool beperkt is voor uw sector, of dat er gewoon meer banen beschikbaar zijn dan er werknemers in het land zijn. Ongeveer  tweederde van de werkgevers meldt problemen te hebben  met het vervullen van banen in de volgende landen:

• Kroatië
• Finland
• Griekenland
• Hongkong
• Hongarije
• Japan
• Polen
• Roemenië
• De Verenigde Staten

Japan is ook een berucht moeilijk land voor recruiters.

Wanneer u probeert personeel in te huren in een krappe markt, moet u manieren vinden om toptalent aan te trekken en hen te overtuigen om uw baanaanbod te accepteren ten opzichte van een ander aanbod. Een ondertekeningsbonus of de belofte van andere bonussen kan het extra voordeel zijn dat u nodig hebt om de pot voor sollicitanten zoeter te maken. Een retentiebonus kan u ook helpen een werknemer te behouden die in de verleiding kan komen om een andere baan aan te nemen.

4. U wilt het moreel van de werknemer een boost geven

Een andere reden om uw werknemers een bonus te geven is om het moreel te stimuleren. U kunt uw werknemers eerlijk vergoeden voor het werk dat ze doen, maar een extra geldelijk geschenk toont een scherper gevoel van waardering voor uw werknemers. Een vakantiebonus is bijvoorbeeld een uitstekende manier om goodwill te tonen en de gezinnen te helpen die voor u werken wanneer hun financiën een beetje krap worden door vakantie-uitgaven.

Het enige waar u op moet letten is het uitdelen van discretionaire bonussen aan sommige werknemers en het veroorzaken van negatieve gevoelens onder de werknemers die geen bonus ontvangen. Dit kan gebeuren als u een spotbonus geeft aan een werknemer die veel werk heeft gedaan aan een project, maar zich niet realiseert dat een andere werknemer in gelijke mate heeft bijgedragen. Zorg ervoor dat u de werknemers identificeert die wat extra waardering verdienen, en als u het moreel in het hele team wilt stimuleren, geef dan een bonus aan al uw werknemers.

5. Uw werknemers hebben incentives nodig om uit te blinken

Een belangrijke reden om prestatiegebaseerde bonussen aan te bieden is om uw werknemers te motiveren om productiever te zijn. Als een werknemer weet dat hij/zij een commissiebonus kan krijgen door bijvoorbeeld een verkoopquotum te behalen, zal hij/zij waarschijnlijk harder werken om zijn/haar doel te bereiken. Houd er rekening mee dat niet alle soorten bonussen werknemers in gelijke mate motiveren.

Uit een  onderzoek onder werknemers in het Verenigd Koninkrijk bleek  dat prestatiegerelateerd loon positief werd geassocieerd met vertrouwen in het management, tevredenheid over het werk en toewijding aan de organisatie. Uit het onderzoek bleek echter ook dat winstdelingsbonussen niet hetzelfde positieve effect bereikten. Elke organisatie en elk team van werknemers is anders, dus u kunt uw werknemers misschien motiveren met verschillende soorten bonusbetalingen. Zelfs een kleine bonus kan voldoende zijn om werknemers te stimuleren hun best te doen en hen een gewaardeerd gevoel te geven wanneer ze dat doen.

Veelvoorkomende manieren waarop wereldwijd beleid inzake secundaire arbeidsvoorwaarden verschilt

Laten we eens nader kijken naar enkele manieren waarop secundaire arbeidsvoorwaarden van werknemers over de hele wereld verschillen, vooral in sommige landen waar het vaak moeilijk is om talent te vinden of banen te vullen. We hebben Mexico en hun 13e-maandbonus besproken, maar hoe zit het met:

• Duitsland: Collectieve overeenkomsten kunnen salarisschalen binnen specifieke sectoren reguleren. Het bonustarief is in bepaalde situaties vaak volledig aan de Duitse arbeidsrechtbanken.
• Australië: De Fair Work Act definieert zowel de verjaardag van de koningin als de boksdag als feestdagen, en de collectieve arbeidsovereenkomsten bepalen overuren in plaats van de wet.
• Ierland: U moet 42 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof verstrekken, waarvan 26 weken worden betaald tegen een vast tarief van EUR 188 per week. Algemene vereisten voor ouderschapsverlof zijn minder gul en zijn meestal volledig onbetaald.
• Frankrijk : Werknemers krijgen 26 weken betaald ziekteverlof aangeboden tegen 50 procent van hun standaardloon, en betaalde vakantierechten bedragen 25 dagen per jaar voor de standaard maandag-tot-vrijdagbaan.
• Kroatië: Er zijn 14 feestdagen om te observeren en elke werknemer heeft recht op 42 dagen betaald ziekteverlof per jaar tegen 70 procent van zijn of haar standaardloon. Elke ziekte die langer dan 42 dagen duurt, wordt betaald door de werkgever en vervolgens vergoed door het ziekenfonds van het land.
• Finland: 13e maand bonussen zijn gebruikelijk en werknemers hebben recht op 10 dagen ziekteverlof tegen volledig loon, zolang ze ten minste één maand in dienst zijn. Werknemers komen ook in aanmerking voor 2.5 vakantiedagen voor elke maand van doorlopend dienstverband.
• Griekenland: Beide 13th maand- en 14e-maandbetalingen zijn gebruikelijk, waarbij de 13e-maandbetalingen in december dalen met 100 procent van het maandsalaris van de werknemer en de 14e-maandbonussen dalen in maart of april met 50 procent van het gemiddelde maandsalaris van de werknemer.
• Japan: Werving is berucht moeilijk in Japan. Hier erkennen bedrijven 16 feestdagen en bieden ze werknemers jaarlijks tussen 10 en 20 dagen betaald verlof, afhankelijk van hoe lang ze voor de werkgever hebben gewerkt.

Deze voorbeelden laten zien hoe verschillende secundaire arbeidsvoorwaarden voor werknemers in de VS worden vergeleken met andere landen. In de VS hoeven werkgevers volgens het Bureau of Labor Statistics slechts vijf wettelijk verplichte secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden:

• Bijdragen aan Medicare en sociale zekerheid
• Vergoedingsverzekering voor werknemers
• Werkloosheidsverzekering
• Ziektekostenverzekering
• Familie-/medisch verlof

Alle aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals zwangerschapsverlof, betaalde vakantie, ziekteverlof en bonussen, zijn allemaal naar goeddunken van de bedrijfseigenaar, waardoor een enorme kloof ontstaat als het gaat om het inhuren van personeel in Europa versus de VS. Bedrijven die internationaal willen inhuren, moeten de tijd nemen om de secundaire arbeidsvoorwaarden in verschillende landen te vergelijken om te zien wat er in hun doellanden vereist is, en vervolgens overwegen om hetzelfde aan te bieden aan hun binnenlandse werknemers.

Hoe om te gaan met internationale werknemersbonussen

Zelfs als u een basisbegrip hebt van de verschillende soorten bonussen die u kunt aanbieden en de redenen om ze aan te bieden, vraagt u zich misschien nog steeds af hoe u bonussen aan internationale werknemers kunt geven. Alle aspecten van het vergoeden van uw internationale werknemers kunnen ingewikkelder zijn dan het vergoeden van uw binnenlandse werknemers, omdat u door verschillende wetten, gebruiken en salarisadministratiepraktijken moet navigeren. Om een bonusbeleid in te stellen voor uw internationale werknemers, moet u het volgende doen.

1. Raadpleeg lokale deskundigen over arbeidsrecht

De eerste en belangrijkste stap is het begrijpen van de wetten die gelden voor vergoedingen en bonussen in het land waar u inhuurt. U kunt op eigen houtje meer middelen gebruiken, maar meestal wilt u samenwerken met een advocaat in het land die u kan helpen de wetten te begrijpen, zodat u conforme compensatie- en secundaire arbeidsvoorwaarden kunt creëren voor uw nieuwe werknemers.

2. Onderzoek gebruikelijke en concurrerende bonussen

Of u nu wel of geen wettelijke vereisten hebt voor bonussen, u moet ook onderzoeken welke soorten bonussen gebruikelijk zijn in de cultuur. Als u als werkgever concurrerend wilt blijven, moet u deze gebruikelijke bonussen aanbieden. U zult ook merken dat er andere bonussen zijn die aantrekkelijke voordelen zijn voor sollicitanten en die het verschil kunnen maken bij het werven van toptalent in het land.

3. Informeer nieuwe werknemers over bonusmogelijkheden of garanties

Het is prima om enkele bonussen, zoals spotbonussen, toe te kennen als een onverwacht geschenk. In het geval van gegarandeerde bonussen of andere bonussen die gegarandeerd zijn voor werknemers die aan bepaalde normen voldoen, moet u uw nieuwe werknemers echter over deze extraatjes informeren. U kunt ze zelfs aanduiden in uw personeelsadvertenties. Als het gaat om commissiebonussen, zorg er dan voor dat u informatie hierover opneemt in uw arbeidsovereenkomsten. Maak de normen zo duidelijk mogelijk, zodat er geen verwarring is en werknemers specifieke doelen hebben om naar te streven.

Het stroomlijnen van bonussen voor internationale werknemers

De gemakkelijkste manier om te bepalen hoe internationale werknemers bonussen krijgen, is door een Global Employment Platform voor werkgelegenheid toe te vertrouwen om u te helpen met de vergoeding en secundaire arbeidsvoorwaarden van uw werknemers. Dit voorkomt dat u het arbeidsrecht en de best practices voor vergoedingen in een nieuw land moet onderzoeken of advocaten moet inhuren om u te helpen.

Belangrijker nog, het bespaart u dat u een rechtspersoon moet oprichten in het land waar u wilt inhuren. Dit betekent dat u een nieuw team van werknemers kunt inhuren in Singapore, Duitsland, Canada of waar u ook wilt uitbreiden zonder de tijd en financiën te besteden aan het oprichten van een dochteronderneming daar.

Globalization Partners — een Global Employment Platform dat internationale bonussen voor werknemers kan verwerken

Als u uw bedrijf wereldwijd wilt uitbreiden, kunt u gebruikmaken van het wereldwijde platform voor werkgelegenheid van Globalization Partners om u te helpen slagen. Global Employment Platform Met een aanwezigheid in 187 landen staan we klaar met de middelen, connecties en expertise die nodig zijn om te dienen als de Employer of Record van uw internationale werknemers. Met de AI-gestuurde technologie kun je met slechts een paar klikken compensatie- en secundaire arbeidsvoorwaardenpakketten creëren die rekening houden met lokale wetten, gebruiken en verwachtingen om uitzonderlijk talent aan te trekken voor je team. Vraag  een voorstel aan om te beginnen.