Employer of Record (EOR) in​​  Brazilië​​ 

In Brazilië helpen Employer of Record (EOR)-diensten bedrijven bij het beheren van aanwervingen. Zij zorgen ervoor dat compliance voldoet aan de gedetailleerde arbeidsregels van CLT, loonadministratieverplichtingen en wettelijke voordelen. Een moderne Employer of Record behandelt de volledige workflow van arbeidsbeheer. Dit omvat het opstellen van conforme contracten in het Portugees, het uitvoeren van de loonadministratie, het beheren van sociale zekerheidsbijdragen en het ondersteunen van de PERSONEELSADMINISTRATIE.​​ 

Als u geen lokale entiteit wilt oprichten, biedt G-P Employer of Record de snelste oplossing. Het maakt de oprichting van entiteiten overbodig en vermindert de operationele last van lokale registraties. Omgekeerd biedt het oprichten van een Braziliaanse entiteit directe controle. Deze aanpak vergt echter aanzienlijke tijd, kapitaalinvesteringen en continue compliance .​​ 

De juiste Employer of Record helpt bedrijven hun wereldwijde personeelsbestand in Brazilië met minder risico uit te breiden . Het is een strategie die ervoor zorgt dat interne teams zich blijven richten op de kernprioriteiten van het bedrijf.​​ 

Aanwerving in Brazilië met een geregistreerde werkgever​​ 

Het navigeren door de strenge fiscale en juridische verplichtingen van Brazilië vereist diepgaande lokale expertise, wat voor veel bedrijven complex is. De Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) beschermt talent door middel van rigide regelgeving, wat operationele frictie creëert voor groeiende bedrijven. G-P Employer of Record neemt deze complexiteit voor uw bedrijf weg door op te treden als de wettelijke werkgever. Bij het onderhandelen over de voorwaarden moet u een bruto salaris in Braziliaanse Reais (BRL) overeenkomen. Ons platform beheert deze cruciale compliance factoren:​​ 

• Posities van vertrouwen (cargo de confiança): Werknemers in senior strategische of leidinggevende functies kunnen worden geclassificeerd als vrijgesteld van overurenregistratie. Om in aanmerking te komen, moet hun functie aanzienlijke autoriteit omvatten en moeten zij een hogere vergoeding ontvangen, met een functionele beloning van ten minste 40procent boven hun eigen effectieve of basissalaris.​​ 

• Tijdcontrole en overuren: werknemers in niet-trustfuncties hebben wettelijk recht op overuren voor alle uren die boven de standaardlimieten worden gewerkt. Nauwkeurige tijdregistratie is verplicht en een veelvoorkomende bron van arbeidsconflicten.​​ 

• Verplichte salarisverhogingen: De salarissen worden jaarlijks aangepast op basis van inflatie, zoals bepaald in collectieve arbeidsovereenkomsten (CBA's) waarover vakbonden voor specifieke bedrijfstakken hebben onderhandeld. De ingangsdatum van deze aanpassingen, bekend als de database, varieert per vakbond en is niet vastgelegd aan één maand.​​ 

• Gelijke beloning: Brazilië handhaaft een strikt principe van gelijke beloning voor gelijk werk. Bovendien is Wet nr. 14,611/2023 vereist dat particuliere bedrijven met 100 of meer werknemers deelnemen aan halfjaarlijkse transparantie van salarissen en rapportage van vergoedingscriteria. Als loonongelijkheid wordt vastgesteld, kan een actieplan nodig zijn.​​ 

Het zelfstandig beheren van deze complexe CLT-verplichtingen brengt ernstige financiële en juridische risico's met zich mee. De G-P Global Employment Platform™ automatiseert onboarding, loonadministratie en uitkeringsadministratie in heel Brazilië^<!---->. We combineren geautomatiseerde compliance technologie met het grootste TEAM van juridische experts in het land^{<!----><!----><!----><!---->}. Deze bescherming zorgt ervoor dat je interne teams zich volledig richten op Markt-capture.​​ 

Arbeidsovereenkomsten in Brazilië​​ 

De beste praktijk is om een sterke, schriftelijke arbeidsovereenkomst in het Portugees uit te voeren, waarin alle arbeidsvoorwaarden worden beschreven, waaronder vergoedingen, uitkeringen en ontslagvereisten.​​ 

Een aanbiedingsbrief en arbeidsovereenkomst moeten altijd het salaris en eventuele vergoedingsbedragen in BRL vermelden. Dit zorgt ervoor dat compliance voldoet aan de Braziliaanse wettelijke vereisten. Werkgevers moeten de arbeidsrelatie formeel registreren in het Braziliaanse eSocial-systeem voordat de werknemer begint met werken. Deze informatie vult de digitale arbeidskaart van de werknemer (Carteira de Trabalho e Previdência Sociaal - CTPS Digital). Deze registratie bevat belangrijke details zoals de aanstellingsdatum, positie, salaris en contractduur.​​ 

Proeftijd in Brazilië​​ 

Een proeftijd kan worden vastgesteld via een contrato de experiência voor maximaal 90 kalenderdagen, vaak gestructureerd als een initiële periode van45-dagen met een verlenging van 45-dagen. De verlenging moet expliciet en gedocumenteerd zijn, en het contract mag doorgaans slechts één keer worden verlengd. Aan het einde van de proeftijd kan het contract worden beëindigd met verminderde ontslagvergoedingskosten.​​ 

Braziliaanse concurrentiebedingen​​ 

Hoewel ze niet expliciet door arbeidswetgeving worden gereguleerd, zijn concurrentiebedingsclausules waarschijnlijker afdwingbaar als ze voldoen aan door de rechtbank vastgestelde criteria: een beperkte termijn, meestal tot twee jaar, een geografische reikwijdte die gekoppeld is aan het legitieme concurrentiebelang van de werkgever, een reikwijdte die strikt samenhangt met daadwerkelijk concurrerende activiteiten, en een aparte financiële vergoeding voor de beperkte periode.​​ 

Werktijden in Brazilië​​ 

De standaard werkweek is tot 44 uren, meestal beperkt tot 8 uur per dag, tenzij een geldige collectieve overeenkomst of specifiek schema anders bepaalt. Diensten die langer dan 6 uur zijn, vereisen doorgaans een maaltijd- of rustpauze van minstens 1 uur, wat niet als werktijd wordt meegeteld. Het naleven van deze limieten is cruciaal om overwerkclaims te voorkomen.​​ 

Verlof en vakanties in Brazilië​​ 

Braziliaanse feestdagen​​ 

Brazilië houdt talrijke feestdagen in acht op federaal, staats- en gemeentelijk niveau. Nationale feestdagen omvatten:​​ 

• Nieuwjaarsdag (januari 1)​​ 

• Goede Vrijdag​​ 

• Tiradentes' Dag ( 21april)​​ 

• Labor Day ( 1mei)​​ 

• Onafhankelijkheidsdag ( 7september)​​ 

• Onze-Lieve-Vrouw van Aparecida ( 12oktober)​​ 

• Allerzielendag (november 2)​​ 

• Dag van de Republiek Proclamatie ( 15november)​​ 

• Eerste kerstdag (december 25)​​ 

Hoewel het geen officiële federale feestdagen zijn, worden Carnaval en Corpus Christi veel gevierd en meestal als niet-werkdagen beschouwd.​​ 

Jaarlijks verlof (vakantie)​​ 

Bedrijven moeten zorgvuldig voldoen aan plaatselijk arbeidsrecht met betrekking tot vakantiedagen. Na 12 maanden dienstverband hebben werknemers doorgaans recht op 30 kalenderdagen betaalde vakantie. Deze vakantie kan in één periode worden genomen of worden opgesplitst in maximaal 3 periodes, waarbij één periode minstens 14 dagen duurt en de andere minstens 5 dagen. Het recht kan worden verminderd bij buitensporige onterechte afwezigheden tijdens de opbouwperiode. Werknemers moeten ook een vakantiebonus ontvangen, de terço constitucional, gelijk aan een derde van hun reguliere vakantievergoeding.​​ 

Ziekteverlof​​ 

Als een werknemer een geldig medisch attest overlegt, betaalt de werkgever doorgaans het salaris voor de eerste 15 dagen ziekteverlof. Vanaf de 16dag kan de werknemer ziekteverzekering ontvangen van het National Institute of Sociaal Security (INSS), onder voorbehoud van geschiktheid, INSS-goedkeuring en medische beoordeling. Bij het herhalen van dezelfde ziekte kunnen verbonden afwezigheden bepalen of er een nieuwe door de werkgever betaalde periode van toepassing is.​​ 

Zwangerschaps-, bevallings- en vaderschapsverlof​​ 

• Zwangerschapsverlof: Zwangere werknemers hebben doorgaans recht op 120 dagen betaalde zwangerschaps- en bevallingsverlof. Ze hebben baanzekerheid vanaf de bevestiging van zwangerschap tot 5 maanden na de bevalling en kunnen in deze periode over het algemeen niet zonder reden worden ontslagen. Het verlof wordt betaald door de INSS.​​ 

• Vaderschapsverlof: Niet-bevallende ouders hebben recht op 5 dagen betaald verlof tot het einde van 2026. Geleidelijke toename vanaf 2027, als volgt:​​ 
  • 10 dagen beginnend 1januari 2027.​​ 
  • 15 dagen beginnend 1januari 2028.​​ 
  • 20 dagen beginnend 1januari 2029.​​ 
  • Opmerking: De verlofperiode wordt verlengd met 1/3 (een derde) in gevallen waarbij een kind of adolescent met een handicap wordt geboren of geadopteerd.​​ 

• Verlengd verlof (Empresa Cidadã): Bedrijven die deelnemen aan het Empresa Cidadã-programma van de overheid kunnen een verlengd zwangerschaps- en bevallingsverlof van 180 dagen en een vaderschapsverlof van 20 dagen aanbieden. Dit is een zeer verwacht voordeel op de professionele markt.​​ 

Vergoeding en voordelen in Brazilië​​ 

13salaris van de derde maand​​ 

In Brazilië is een 13salaris van de maand een verplichte jaarlijkse bonus gelijk aan één maandsalaris. Het wordt doorgaans in twee termijnen betaald: de eerste vóór 30 november en de tweede vóór 20december. Als een deadline op een niet-werkdag valt, moeten werkgevers over het algemeen eerder betalen om het risico op te late betalingen te vermijden. Het is cruciaal om tijdens de onderhandelingen te verduidelijken of een salarisaanbod inclusief of exclusief is voor deze bonus.​​ 

Verplichte en veelvoorkomende voordelen in Brazilië​​ 

Om inzicht te krijgen in de personeelsbeloningen in Brazilië moet een onderscheid worden gemaakt tussen wat wettelijk verplicht is, verplicht is door een collectieve arbeidsovereenkomst of wordt beschouwd als een marktstandaard. Een Employer of Record zorgt ervoor dat aan alle toepasselijke vereisten wordt voldaan.​​ 

• Vervoersvoucher (Vale-Transporte): Wettelijk verplicht voor alle werknemers die het openbaar vervoer gebruiken voor hun woon-werkverkeer. De werknemer betaalt een deel bij. De werkgever kan het lagere van de werkelijke woonwerkkosten of 6% van het basissalaris van de werknemer aftrekken.​​ 

• Maaltijdbonnen (Vale-Refeição/Alimentação): Hoewel ze geen federaal mandaat zijn, zijn maaltijdbonnen vereist door de meeste CBA's en zijn ze een standaard marktverwachting.​​ 

• Ziektekostenverzekering: Brazilië heeft een openbaar gezondheidszorgsysteem (SUS), maar particuliere ziektekostenverzekeringen zijn een zeer gewaardeerde en veelgebruikte aanvullende uitkering die werkgevers aanbieden om toptalent aan te trekken.​​ 

• Levensverzekeringen: Vaak vereist volgens branchespecifieke CBA's.​​ 

Loonadministratie en belastingen in Brazilië​​ 

Sociale zekerheidsbijdragen in Brazilië​​ 

De loonadministratie in Brazilië omvat verschillende verplichte bijdragen:​​ 

• INSS (National Institute of Social Security): Zowel werkgevers als werknemers dragen bij aan het INSS, dat pensioenen, ziekteverlof, zwangerschaps- en bevallingsverlof en andere sociale uitkeringen financiert. De premies voor werknemers zijn progressief en worden in mindering gebracht op hun salaris.​​ 

• FGTS (Ontslaggarantiefonds): Werkgevers moeten over het algemeen 8% van de bruto maandelijkse vergoeding van een werknemer bijdragen aan een speciale FGTS-rekening. Een verlaagd tarief van 2% kan in beperkte gevallen gelden, zoals bij bepaalde leerlingcontracten. Dit is een ontslagvergoeding, geen pensioen, waar de werknemer onder specifieke omstandigheden toegang toe heeft, met name ontslag zonder reden.​​ 

Ontslag en ontslagvergoeding in Brazilië​​ 

Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst in Brazilië is complex en moet strikte procedures volgen. Voor ontslag zonder reden moet de werkgever een opzegtermijn (aviso prévio) van 30 dagen stellen voor werknemers met maximaal één jaar dienst. Dit neemt toe met 3 dagen voor elk voltooid dienstjaar bij dezelfde werkgever, tot in totaal 90 dagen. Er kunnen slechts 30 dagen worden gewerkt; eventuele extra dagen moeten als schadeloosstelling worden betaald.​​ 

De laatste ontslagvergoeding voor een ontslag zonder reden omvat:​​ 

• Salarissaldo​​ 

• Betaling voor de opzegtermijn (indien niet gewerkt)​​ 

• Salaris van de derde maand naar pro rata 13​​ 

• Rataat vakantiegeld plus de 1/3 vakantiebonus​​ 

• Een boete van 40% van de FGTS-stortingen van de werkgever gedurende het dienstverband, inclusief financiële updates, betaald door de werkgever.​​ 

Overdrachten van werknemers in Brazilië​​ 

Volgens het principe van 'opvolging van werkgevers' blijven arbeidsovereenkomsten automatisch behouden tijdens een fusie of overname. Het overplaatsen van een werknemer van het ene niet-gelieerde bedrijf naar het andere is echter niet toegestaan en vereist een formeel ontslag en een nieuwe aanwerving.​​ 

Een EOR vereenvoudigt het personeelsbeheer, aangezien de arbeidsrelatie bij G-P blijft, waardoor naadloos kan worden ingespeeld op de veranderende behoeften van uw bedrijf zonder de juridische arbeidsstatus te wijzigen.​​ 

Waarom G-P?​​ 

G-P EOR is het bekroonde SaaS-platform op basis van AI dat ambitieuze bedrijven in staat stelt wereldwijde teams samen te stellen. Onthaal, beheer en betaal toptalent in meer dan 180 landen in enkele minuten, zonder de gebruikelijke tijd, kosten en complexiteit van het opzetten van een lokale entiteit. G-P Employer of Record is de voorkeurspartner voor toonaangevende platforms voor HCM, professionele arbeidsorganisatie en salarisadministratie. Breng de gegevens van uw personeelsbestand samen op één plek om bestaande workflows in stand te houden en tegelijkertijd consistente en nauwkeurige gegevens in al uw geïntegreerde systemen te garanderen.​​ 

Verzoek om een voorstel vandaag nog aan voor meer informatie.​​ 

Veelgestelde vragen​​