Employer of Record (EOR) in​​  Brazilië​​ 

In Brazilië helpen Employer of Record (EOR)-diensten bedrijven bij het beheren van aanwervingen. Zij zorgen ervoor dat compliance voldoet aan de gedetailleerde arbeidsregels van CLT, loonadministratieverplichtingen en wettelijke voordelen. Een moderne Employer of Record behandelt de volledige workflow van arbeidsbeheer. Dit omvat het opstellen van conforme contracten in het Portugees, het uitvoeren van de loonadministratie, het beheren van sociale zekerheidsbijdragen en het ondersteunen van de PERSONEELSADMINISTRATIE.​​ 

Als u geen lokale entiteit wilt oprichten, biedt G-P Employer of Record de snelste oplossing. Het maakt de oprichting van entiteiten overbodig en vermindert de operationele last van lokale registraties. Omgekeerd biedt het oprichten van een Braziliaanse entiteit directe controle. Deze aanpak vergt echter aanzienlijke tijd, kapitaalinvesteringen en continue compliance .​​ 

De juiste Employer of Record helpt bedrijven hun wereldwijde personeelsbestand in Brazilië met minder risico uit te breiden . Het is een strategie die ervoor zorgt dat interne teams zich blijven richten op de kernprioriteiten van het bedrijf.​​ 

Aanwerving in Brazilië met een geregistreerde werkgever​​ 

Navigating Brazil's strict tax and legal obligations demands deep local expertise that many businesses find complex. The Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) protects talent through rigid regulations, creating operational friction for expanding businesses. G-P EOR eliminates this complexity for your business by acting as the legal employer. When you negotiate terms, you must agree on a gross salary in Brazilian Reais (BRL). Our platform manages these critical compliance factors:​​ 

• Positions of trust (cargo de confiança): Employees in senior strategic or managerial roles can be classified as exempt from overtime tracking. To qualify, their role must involve significant authority, and they must receive higher compensation, with a function gratification of at least 40% over their own effective or base salary.​​ 

• Tijdcontrole en overuren: werknemers in niet-trustfuncties hebben wettelijk recht op overuren voor alle uren die boven de standaardlimieten worden gewerkt. Nauwkeurige tijdregistratie is verplicht en een veelvoorkomende bron van arbeidsconflicten.​​ 

• Verplichte salarisverhogingen: De salarissen worden jaarlijks aangepast op basis van inflatie, zoals bepaald in collectieve arbeidsovereenkomsten (CBA's) waarover vakbonden voor specifieke bedrijfstakken hebben onderhandeld. De ingangsdatum van deze aanpassingen, bekend als de database, varieert per vakbond en is niet vastgelegd aan één maand.​​ 

• Equal pay: Brazil enforces a strict equal pay for equal work principle. Furthermore, Law No. 14,611/2023 requires private companies with 100 or more employees to participate in biannual salary transparency and remuneration-criteria reporting. If pay inequality is identified, an action plan may be required.​​ 

Managing these complex CLT mandates independently invites severe financial and legal risk. The G-P Global Employment Platform automates onboarding, payroll execution, and benefit administration across Brazil^<!---->. We combine automated compliance technology with the industry's largest team of in-country legal experts^{<!----><!----><!----><!---->}. This protection keeps your internal teams focused entirely on market capture.​​ 

Arbeidsovereenkomsten in Brazilië​​ 

De beste praktijk is om een sterke, schriftelijke arbeidsovereenkomst in het Portugees uit te voeren, waarin alle arbeidsvoorwaarden worden beschreven, waaronder vergoedingen, uitkeringen en ontslagvereisten.​​ 

An offer letter and employment contract should always state the salary and any compensation amounts in BRL. This ensures compliance with Brazilian legal requirements. Employers must formally register the employment relationship in Brazil's eSocial system before the employee starts work. This information populates the employee's digital labor card (Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS Digital). This registration includes key details such as hire date, position, salary, and contract duration.​​ 

Proeftijd in Brazilië​​ 

A probationary period can be set through a contrato de experiência for a maximum of 90 calendar days, often structured as an initial 45-day period with a 45-day extension. The extension should be express and documented, and the contract generally may be extended only once. At the end of the probationary period, the contract can be terminated with reduced severance costs.​​ 

Braziliaanse concurrentiebedingen​​ 

While not explicitly regulated by labor law, non-compete clauses are more likely to be enforceable if they meet court-established criteria: a limited timeframe, commonly up to two years, a geographic scope tied to the employer’s legitimate competitive interest, a scope strictly related to genuinely competing activities, and separate financial compensation for the restricted period.​​ 

Werktijden in Brazilië​​ 

The standard workweek is up to 44 hours, typically limited to 8 hours per day unless a valid collective agreement or specific schedule provides otherwise. Shifts exceeding 6 hours generally require a meal or rest break of at least 1 hour, which is not counted as working time. Adhering to these limits is critical to avoid overtime claims.​​ 

Verlof en vakanties in Brazilië​​ 

Braziliaanse feestdagen​​ 

Brazilië houdt talrijke feestdagen in acht op federaal, staats- en gemeentelijk niveau. Nationale feestdagen omvatten:​​ 

• Nieuwjaarsdag (januari 1)​​ 

• Goede Vrijdag​​ 

• Tiradentes' Dag ( 21april)​​ 

• Labor Day ( 1mei)​​ 

• Onafhankelijkheidsdag ( 7september)​​ 

• Onze-Lieve-Vrouw van Aparecida ( 12oktober)​​ 

• Allerzielendag (november 2)​​ 

• Dag van de Republiek Proclamatie ( 15november)​​ 

• Eerste kerstdag (december 25)​​ 

Hoewel het geen officiële federale feestdagen zijn, worden Carnaval en Corpus Christi veel gevierd en meestal als niet-werkdagen beschouwd.​​ 

Jaarlijks verlof (vakantie)​​ 

Companies must be careful to comply with local labor laws regarding vacation time. After 12 months of service, employees are generally entitled to 30 calendar days of paid vacation. This vacation can be taken in a single period or split into up to 3 periods, with one period being at least 14 days and the others at least 5 days each. The entitlement may be reduced for excessive unjustified absences during the accrual period. Employees must also receive a vacation bonus, the terço constitucional, equal to one-third of their regular vacation remuneration.​​ 

Ziekteverlof​​ 

If an employee provides a valid medical certificate, the employer generally pays their salary for the first 15 days of sick leave. From the 16th day, the employee may receive sickness benefits from the National Institute of Social Security (INSS), subject to eligibility, INSS approval, and medical assessment. For recurrence of the same illness, connected absences may affect whether a new employer-paid period applies.​​ 

Zwangerschaps-, bevallings- en vaderschapsverlof​​ 

• Maternity leave: Pregnant employees are generally entitled to 120 days of paid maternity leave. They have job stability from confirmation of pregnancy until 5 months after childbirth, and generally cannot be dismissed without cause during this period. The leave is paid by the INSS.​​ 

• Paternity leave: Non-birthing parents are entitled to 5 days of paid leave until the end of 2026. Gradual increase as of 2027, as follows:​​ 
  • 10 days starting January 1, 2027.​​ 
  • 15 days starting January 1, 2028.​​ 
  • 20 days starting January 1, 2029.​​ 
  • Note: The leave period is increased by 1/3 (one-third) in cases involving the birth or adoption of a child or adolescent with a disability.​​ 

• Verlengd verlof (Empresa Cidadã): Bedrijven die deelnemen aan het Empresa Cidadã-programma van de overheid kunnen een verlengd zwangerschaps- en bevallingsverlof van 180 dagen en een vaderschapsverlof van 20 dagen aanbieden. Dit is een zeer verwacht voordeel op de professionele markt.​​ 

Vergoeding en voordelen in Brazilië​​ 

13salaris van de derde maand​​ 

In Brazil a 13th-month salary is a mandatory annual bonus equivalent to one month's pay. It is typically paid in two installments: the first by November 30 and the second by December 20. If a deadline falls on a non-business day, employers should generally pay earlier to avoid late-payment risk. It is crucial to clarify during negotiations whether a salary offer is inclusive or exclusive of this bonus.​​ 

Verplichte en veelvoorkomende voordelen in Brazilië​​ 

Om inzicht te krijgen in de personeelsbeloningen in Brazilië moet een onderscheid worden gemaakt tussen wat wettelijk verplicht is, verplicht is door een collectieve arbeidsovereenkomst of wordt beschouwd als een marktstandaard. Een Employer of Record zorgt ervoor dat aan alle toepasselijke vereisten wordt voldaan.​​ 

• Transportation voucher (Vale-Transporte): Legally required for all employees who use public transportation for their commute. The employee co-pays a portion. The employer can deduct the lower of the actual commuting cost or 6% of the employee’s base salary.​​ 

• Maaltijdbonnen (Vale-Refeição/Alimentação): Hoewel ze geen federaal mandaat zijn, zijn maaltijdbonnen vereist door de meeste CBA's en zijn ze een standaard marktverwachting.​​ 

• Ziektekostenverzekering: Brazilië heeft een openbaar gezondheidszorgsysteem (SUS), maar particuliere ziektekostenverzekeringen zijn een zeer gewaardeerde en veelgebruikte aanvullende uitkering die werkgevers aanbieden om toptalent aan te trekken.​​ 

• Levensverzekeringen: Vaak vereist volgens branchespecifieke CBA's.​​ 

Loonadministratie en belastingen in Brazilië​​ 

Sociale zekerheidsbijdragen in Brazilië​​ 

De loonadministratie in Brazilië omvat verschillende verplichte bijdragen:​​ 

• INSS (National Institute of Social Security): Zowel werkgevers als werknemers dragen bij aan het INSS, dat pensioenen, ziekteverlof, zwangerschaps- en bevallingsverlof en andere sociale uitkeringen financiert. De premies voor werknemers zijn progressief en worden in mindering gebracht op hun salaris.​​ 

• FGTS (Severance Guarantee Fund): Employers generally must contribute 8% of an employee's gross monthly compensation into a dedicated FGTS account. A reduced 2% rate may apply in limited cases, such as certain apprentice contracts. This is a severance fund, not a pension, which the employee can access under specific circumstances, most notably termination without cause.​​ 

Ontslag en ontslagvergoeding in Brazilië​​ 

Terminating an employment contract in Brazil is complex and must follow strict procedures. For a termination without cause, the employer must provide a notice period (aviso prévio) of 30 days for employees with up to one year of service. This increases by 3 days for each completed year of service with the same employer, up to 90 days total. Only 30 days can be worked; any additional days must be paid as indemnity.​​ 

De laatste ontslagvergoeding voor een ontslag zonder reden omvat:​​ 

• Salarissaldo​​ 

• Betaling voor de opzegtermijn (indien niet gewerkt)​​ 

• Salaris van de derde maand naar pro rata 13​​ 

• Rataat vakantiegeld plus de 1/3 vakantiebonus​​ 

• A penalty of 40% of the employer’s FGTS deposits during employment, including monetary updates, paid by the employer.​​ 

Overdrachten van werknemers in Brazilië​​ 

Volgens het principe van 'opvolging van werkgevers' blijven arbeidsovereenkomsten automatisch behouden tijdens een fusie of overname. Het overplaatsen van een werknemer van het ene niet-gelieerde bedrijf naar het andere is echter niet toegestaan en vereist een formeel ontslag en een nieuwe aanwerving.​​ 

Een EOR vereenvoudigt het personeelsbeheer, aangezien de arbeidsrelatie bij G-P blijft, waardoor naadloos kan worden ingespeeld op de veranderende behoeften van uw bedrijf zonder de juridische arbeidsstatus te wijzigen.​​ 

Waarom G-P?​​ 

G-P EOR is het bekroonde SaaS-platform op basis van AI dat ambitieuze bedrijven in staat stelt wereldwijde teams samen te stellen. Onthaal, beheer en betaal toptalent in meer dan 180 landen in enkele minuten, zonder de gebruikelijke tijd, kosten en complexiteit van het opzetten van een lokale entiteit. G-P Employer of Record is de voorkeurspartner voor toonaangevende platforms voor HCM, professionele arbeidsorganisatie en salarisadministratie. Breng de gegevens van uw personeelsbestand samen op één plek om bestaande workflows in stand te houden en tegelijkertijd consistente en nauwkeurige gegevens in al uw geïntegreerde systemen te garanderen.​​ 

Verzoek om een voorstel vandaag nog aan voor meer informatie.​​ 

Veelgestelde vragen​​