Het Global Growth Platform™ van G-P maakt het mogelijk om binnen enkele minuten diensten te verkrijgen in de Filipijnen via onze wereldwijde entiteitsinfrastructuur, waardoor uw bedrijf uw wereldwijde voetafdruk kan uitbreiden zonder het gedoe van het opzetten en beheren van entiteiten. G-P levert diensten in de Filipijnen aan haar klanten door de hulp van een of meer professionals die in staat zijn om aan de eisen van de klant te voldoen.
Onze wereldwijde werkgelegenheidsproducten, waaronder G-P EOR Prime™ en G-P EOR Core™, worden ondersteund door het grootste team van HR- en juridische experts in de sector. Wij behandelen de groeiende complexiteit van wereldwijde expansie en naleving voor u, zodat u zich kunt concentreren op de wereldwijde kansen die voor u liggen.
U zult gemoedsrust hebben in de wetenschap dat u een team van toegewijde experts hebt om uw groei te ondersteunen. Met G-P kun je het talent van de slimste mensen in meer dan 180 landen over de hele wereld snel en gemakkelijk benutten.
Inhuren op de Filippijnen
In de Filipijnen onderhandelen werknemers vaak over het nettosalaris in plaats van het brutosalaris. Deze praktijk kan een uitdaging vormen voor wereldwijde werkgevers, dus bij het onderhandelen over de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst en aanbiedingsbrief met een werknemer in de Filipijnen kan het nuttig zijn om dit en de volgende praktijken in gedachten te houden.
Arbeidsovereenkomsten in de Filipijnen
In de Filipijnen kunnen arbeidsovereenkomsten mondeling of schriftelijk zijn, maar het is het beste om een schriftelijk contract in het Engels te verstrekken, waarin de voorwaarden van de vergoeding, secundaire arbeidsvoorwaarden en ontslagvereisten van de werknemer worden uiteengezet. In een aanbiedingsbrief en arbeidsovereenkomst in de Filipijnen moeten het salaris en eventuele vergoedingen altijd in Filippijnse peso's (PHP) worden vermeld in plaats van in een andere valuta.
De Arbeidscode maakt onderscheid tussen leidinggevende en niet-leidinggevende (rang-en-dossier) werknemers. In tegenstelling tot managementmedewerkers hebben rang-en-dossiermedewerkers recht op bepaalde arbeidsvoorwaarden en -privileges (d.w.z. verschil in nachtdienst, overuren, loon voor werk dat is uitgevoerd tijdens rustdagen of feestdagen, jaarlijks dienstincentiveverlof van 5 dagen en servicekosten).
Desalniettemin verbieden de arbeidswetgeving in de Filipijnen werkgevers niet om dergelijke secundaire arbeidsvoorwaarden en privileges toe te kennen aan leidinggevende werknemers, op voorwaarde dat een dergelijk recht schriftelijk is overeengekomen door de werkgever en de werknemer.
Werktijden in de Filipijnen
De werkweek in de Filipijnen is 40 uur, met een standaard werkdag van 8 uur. Als werknemers in de Filipijnen in een weekend moeten werken, hebben ze recht op % extra 30van hun normale dagloon, tenzij een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) of arbeidsovereenkomst anders bepaalt.
Als werknemers meer dan 8 uur per dag werken, moet de werkgever een extra 25% van het uurtarief betalen. Werkgevers in de Filipijnen mogen geen vrije tijd aanbieden om overuren te compenseren.
Feestdagen op de Filippijnen
Er zijn 2 soorten vakanties in de Filipijnen: reguliere vakanties en speciale niet-werkdagen. Reguliere vakantiedagen worden betaald en werknemers moeten een extra 100% van hun normale dagloon ontvangen als ze tijdens deze feestdagen werken. Speciale niet-werkdagen zijn ook betaalde vakantiedagen, en als de werknemer op deze dagen moet werken, wordt hij/zij een extra 30% van zijn/haar normale dagloon betaald. Bedrijven moeten opletten bij het zakendoen in de Filipijnen, omdat er enkele aanvullende voorschriften zijn met betrekking tot speciale betalingen voor overuren en normale rustdagen.
Het aantal jaarlijkse reguliere en speciale niet-werkende feestdagen kan variëren afhankelijk van de regelgeving van de overheid, maar de meest voorkomende zijn:
Reguliere feestdagen:
- Nieuwjaarsdag
- Araw ng Kagitingan
- Witte Donderdag
- Goede vrijdag
- Dag van de Arbeid;
- Eid'l Fitr (voorlopig)
- Onafhankelijkheidsdag
- Eid'l Adha (voorlopig)
- Nationale Helden Dag
- Bonifacio Dag
- Eerste kerstdag
- Rizal Dag
Speciale niet-werkdagen:
- Chinees Nieuwjaar
- EDSA People Power Revolution
- Zwarte Zaterdag
- Ninoy Aquino Dag
- Allerheiligen
- Onbevlekte Ontvangenis van Maria
Vakantiedagen in de Filipijnen
Niet-leidinggevende werknemers in de Filipijnen hebben wettelijk recht op 5 dagen betaald dienstverlof, dat kan worden gebruikt voor vakantie- of ziekteverlof. De meeste werkgevers bieden echter 15 dagen betaalde vakantie en 15 dagen betaald ziekteverlof aan voor de meeste posities in de Filipijnen, ongeacht of het een leidinggevende of niet-leidinggevende functie betreft.
Er zijn geen regels met betrekking tot overdracht voor aanvullende verlofuitkeringen, dus het wordt overgelaten aan het oordeel van de werkgever. Opgemerkt moet worden dat onbeperkte PTO uiterst zeldzaam is in de Filipijnen.
Ziekteverlof in de Filipijnen
Er is geen wettelijk ziekteverlof in de Filipijnen, maar werknemerscontracten, bedrijfsbeleid en collectieve arbeidsovereenkomsten omvatten vaak ziekteverlofuitkeringen.
In het geval van een verplichte opsluiting moeten werknemers voldoen aan de volgende voorwaarden om in aanmerking te komen voor 90% van het gemiddelde dagsalaris per dag van opsluiting:
- Minimaal 3 maandelijkse socialezekerheidsbijdragen in de 12-month periode vóór de ziekte of het letsel
- Minstens 4 dagen in een ziekenhuis of elders besloten
- Beveiligde goedkeuring van het Social Security System (SSS)
- Alle bladeren met loon uitgeput
De werkgever heeft recht op 100% vergoeding en moet rechtstreeks bij de SSS indienen om de betaling te ontvangen.
Zwangerschaps- en vaderschapsverlof in de Filipijnen
Zwangere werknemers die in de 12 maanden voorafgaand aan de bevalling of miskraam minimaal 3 maandelijkse bijdragen aan het SSS hebben geleverd, komen in aanmerking voor een dagelijkse moederschapsuitkering gelijk aan 100% van hun gemiddelde dagsalaris. Dit voordeel is beschikbaar voor elk geval van zwangerschap, miskraam of beëindiging van de noodsituatie, met 105 dagen voor levendgeborenen en 60 dagen voor miskraam.
Niet-geboorteloze werknemers komen in aanmerking voor 7 dagen betaald vaderschapsverlof voor hun eerste 4 kinderen, zolang ze in hetzelfde huishouden wonen. Het verlof moet binnen 60 dagen na de geboorte worden opgenomen.
Ziektekostenverzekering in de Filipijnen
De Filippijnen hebben een verplichte universele gezondheidszorg die wordt gefinancierd uit de loonbelasting en de algemene begroting. Er is ook particuliere gezondheidszorg beschikbaar. Het particuliere gezondheidszorgsysteem is geschikt voor 30% van de bevolking. Veel werkgevers bieden een particuliere ziektekostenverzekering aan als secundaire arbeidsvoorwaarde.
aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden Filipijnen
Het aanbieden van aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden kan helpen om belangrijk talent aan te trekken en te behouden. Hieronder vindt u een paar algemene secundaire arbeidsvoorwaarden die sommige werkgevers in de Filipijnen aanbieden:
- Vergoedingen: Sommige bedrijven bieden vergoedingen voor zaken als huisvesting, vervoer en medische vergoedingen. Als een vergoeding kan worden geclassificeerd als een levensonderhoudsvergoeding, dan is deze fiscaal aftrekbaar. Alle andere vergoedingen worden belast.
- Aanvullende verzekeringen: Aanvullende levens-, invaliditeits- en ziektekostenverzekeringen worden vaak door werkgevers verstrekt.
Bonussen in de Filipijnen
Werknemers in de Filipijnen hebben wettelijk recht op een 13e maand. Als een werknemer minder dan een jaar heeft gewerkt, wordt het verschuldigde bedrag bepaald door het totale ontvangen salaris te delen door het aantal maanden dat in dienst is. De berekening van het basissalaris is exclusief vergoedingen en monetaire voordelen die niet worden gezien als of worden geïntegreerd als onderdeel van de normale vergoeding van de werknemer. Als deze secundaire arbeidsvoorwaarden echter volgens de bedrijfspraktijk of het bedrijfsbeleid zijn en worden behandeld als onderdeel van het basissalaris, moeten ze worden opgenomen in de berekening van het 13e-maandsalaris van een werknemer.
De wet in de Filipijnen vereist dat het extra salaris uiterlijk wordt gegeven24 december, maar het wordt sterk aanbevolen om het 13e maandsalaris in de vroege dagen van de maand te betalen. Hoewel dit niet gebruikelijk is, kiezen sommige werkgevers ervoor om werknemers rond juni de helft van het 13e maandsalaris te betalen.
Naast het 13e maandsalaris geven sommige werkgevers een extra kerstbonus, wat bekend staat als het 14e maandsalaris. Dit is een van de belangrijkste voordelen die worden gebruikt om lokaal talent aan te trekken en te behouden en is een zeer gewild voordeel.
Ontslag/ontslagvergoeding in de Filipijnen
Proeftijd is tot 6 maanden toegestaan in de Filipijnen.
Werkgevers kunnen werknemers ontslaan om een gegronde reden, in welk geval er geen verplichte ontslagvergoeding is. Een goede oorzaak is echter een extreem moeilijke last om aan te voldoen. Over het algemeen moet het management een onderzoek uitvoeren en sterk bewijs hebben om de gegronde oorzaak te bewijzen. Beëindigingsoorzaken die als gegronde oorzaak kunnen worden beschouwd, zijn onder meer:
- Ernstig wangedrag
- Opzettelijke gehoorzaamheid
- Bruto en gebruikelijke nalatigheid van de plicht
- Fraude of schending van vertrouwen
- Commissie van een misdrijf of overtreding tegen de werkgever, zijn familie of vertegenwoordiger
Werkgevers kunnen werknemers ook ontslaan voor geautoriseerde doelen, waarbij de werkgever een ontslagvergoeding moet verstrekken. Beëindigingsoorzaken die als bevoegde oorzaak worden beschouwd, zijn onder meer:
- Installatie van arbeidsbesparende apparaten
- Afvloeiing
- Terugbetaling om verliezen te voorkomen
- Sluiting en beëindiging van de bedrijfsvoering
- Ziekte of aandoening
Bij een beëindiging om gegronde redenen, omvat een behoorlijk proces de 2-notice regel, die in totaal ten minste 30 dagen voor de ingangsdatum van de beëindiging moet worden gegeven:
- De eerste kennisgeving is een kennisgeving van intentie om te ontslaan, waarin de gronden voor ontslag moeten worden gespecificeerd en die werknemer een redelijke kans moet geven om hun kant uit te leggen.
- De volgende stap is om een hoorzitting of conferentie te houden waarbij de werknemer de mogelijkheid krijgt om te reageren op de aanklacht, bewijs te presenteren of het tegen hen gepresenteerde bewijs te weerleggen.
- Tot slot is de tweede opzegging een ontslagaanzegging waaruit blijkt dat bij inachtneming van alle omstandigheden gronden zijn vastgesteld om beëindiging te rechtvaardigen.
Bij een beëindiging om een bevoegde reden vereist een behoorlijke procedure een schriftelijke kennisgeving van ontslag met vermelding van de gronden ten minste 30 dagen voor de datum van beëindiging. Een kopie van de kennisgeving moet ook worden toegezonden aan het regionale kantoor van het ministerie van Arbeid en Werkgelegenheid (DOLE) waar de werkgever is gevestigd.
Werknemers kunnen een beroep doen op een arbiter, en in gevallen waarin de werkgever zich niet aan de juiste procedures houdt, kan de werknemer in aanmerking komen voor compensatie, herstel en/of terugverdientijd.
Ontslagvergoeding wordt verstrekt op basis van de reden voor beëindiging van het dienstverband, maar is doorgaans 1 maand loon voor elk gewerkt jaar.
In geval van beëindiging als gevolg van de installatie van arbeidsbesparende apparaten of redundantie, hebben werknemers recht op een ontslagvergoeding gelijk aan ten minste 1 maandsalaris of ten minste 1 maandsalaris voor elk dienstjaar, afhankelijk van wat hoger is. Dit bedrag is gebaseerd op het salaris van de werknemer dat is ontvangen bij zijn/haar meest recente controle (dit omvat vergoeding en basissalaris, geen commissie of bonussen).
In geval van terugneming om verliezen, afsluitingen, beëindiging van activiteiten van vestiging of onderneming die niet te wijten is aan ernstige bedrijfsverliezen of financiële tegenslagen te voorkomen, moet de scheidingsvergoeding gelijk zijn aan 1 maandsalaris of ten minste 1/2 maandsalaris voor elk dienstjaar, afhankelijk van wat hoger is. Een fractie van ten minste 6 maanden wordt beschouwd als één volledig jaar.
Belastingen betalen in de Filipijnen
De Filipijnen hebben een socialezekerheidsstelsel dat een verplichte secundaire arbeidsvoorwaarde is. Het socialezekerheidsstelsel van de Filippijnen bestaat uit de volgende onderdelen:
- Social Security System (SSS): De SSS is opgezet om particuliere werknemers en hun gezinnen bescherming te bieden tegen invaliditeit, ziekte, ouderdom en overlijden. Alle personen jonger dan jaar 60 die inkomen verdienen uit een dienstverband van meer dan PHP 1,000 per maand zijn verplicht bij te dragen aan de SSS. Werknemersbijdragen voor sociale zekerheid worden afgetrokken van de salarisbetalingen van de werknemer. Deze worden maandelijks door de werkgever ingehouden.
- Home Development Mutual Fund (HDMF): Het HMDF is een verstrekt spaarsysteem dat woningleningen verstrekt aan particuliere en overheidswerknemers en aan zelfstandigen die ervoor kiezen om lid te worden van het fonds.
- Philippine Health Insurance Corporation (PhilHealth): PhilHealth is ontworpen om werknemers een praktische manier te bieden om te betalen voor adequate medische zorg in de Filipijnen.
Werkgevers in de Filippijnen zijn verplicht bijdragen te betalen aan de bovengenoemde fondsen.
Waarom G-P?
Bij G-P helpen we bedrijven de kracht van het personeel overal te ontsluiten via ons toonaangevende Global Growth Platform™. Laat ons de complexe en dure taken afhandelen die betrokken zijn bij het vinden, inhuren, inwerken en betalen van je teamleden, waar ook ter wereld, met de snelheid en gegarandeerde wereldwijde naleving die je bedrijf nodig heeft.
Neem vandaag nog contact met ons op voor meer informatie.