Leestijd: 8 minuten
Bij G-P worden bedrijven geholpen door ons toonaangevende Global Employment Platform™ (Wereldwijd werkgelegenheidsplatform) om snel, dat wil zeggen binnen dagen in plaats van maanden, hoogopgeleide wereldwijde teams op te bouwen, zodat zij hun volledige potentieel kunnen ontsluiten. Maar hoe werkt het hele personeelsbestand het beste samen? Hier bespreken we de kansen – en uitdagingen – bij het verwezenlijken van het type wereldwijde groei en succes dat we allemaal kunnen delen.
G-P. Global Made Possible.
Met zijn tropische klimaat, ongelooflijke stranden en duikplekken, groeiende economie , en strategische toegang tot veel Aziatische financiële centra, is de Filippijnen een uitstekende plek om te wonen en uw bedrijfsactiviteiten uit te breiden. Terwijl u dat doet, moet u de ins en outs van het inhuren kennen om te blijven voldoen aan de lokale arbeidswetten en ervoor te zorgen dat u de beste werknemers voor de baan krijgt.
Daarom hebben we deze uitgebreide gids voor het aannemen van werknemers in het land ontwikkeld. We bespreken contract- en ontslagvereisten, vertellen je wat je moet weten over werkuren en huurkosten, en geven enkele algemene tips voor het aannemen van personeel in de Filipijnen.
Wat u moet weten voordat u in de Filippijnen gaat huren
Voordat u begint met inhuren, heeft uw bedrijf een grondig begrip nodig van overwegingen zoals arbeidscontracten, salarisadministratie en belastingen, standaard arbeidsvoorwaarden en andere nuances van het Filippijnse arbeidsrecht. Hier zijn een paar essentiële punten om in gedachten te houden:
1. Contracten en beëindiging
Voor de meeste professionele functies in de Filippijnen zijn contracten vereist, aangezien er in het land geen arbeid naar believen bestaat, behalve tijdens korte proefperioden. Hoewel deze contracten mondeling of schriftelijk kunnen zijn, is het het beste om een sterk schriftelijk contract in het Filipijns op te stellen en dit soort zaken te verduidelijken:
- Positie
- Vergoeding
- Voordelen
- Ontslagvereisten
In de Filippijnen zijn de vereisten voor het ontslag van een werknemer relatief ingewikkeld, en werkgevers moeten mogelijk tijd besteden aan het leren van de regels en ervoor zorgen dat hun beleid hieraan voldoet.
De Filipijnse wet staat een proeftijd van maximaal zes maanden toe. Gedurende deze tijd, als de werkgever en werknemer het gevoel hebben dat de relatie niet werkt, kunnen ze gemakkelijk uit elkaar gaan.
Na de proeftijd mogen werkgevers in de Filipijnen een werknemer ontslaan zonder ontslagvergoeding als hij daar gegronde redenen voor heeft. Om een gegronde reden aan te tonen, moeten managers echter een formeel onderzoek uitvoeren en overtuigend bewijs overleggen van de reden voor beëindiging. Reden voor ontslag van de werknemer kan: omvatten het volgende: :
- Opzettelijke ongehoorzaamheid
- Ernstig wangedrag
- Gewone, grove nalatigheid van plichten
- Fraude of vertrouwensbreuk
- Begaan van een misdrijf of soortgelijk misdrijf tegen de werkgever of het gezin van de werkgever
- Ernstige ziekte
- Redundantie op de werkplek
- Bezuinigingen om verliezen te minimaliseren
- Installatie van arbeidsbesparende apparatuur
- Sluiting van het bedrijf
2. Opzegging en ontslag:
Wanneer een bedrijf een werknemer om gegronde reden ontslaat, moet het ten minste: 30 dagen opzegtermijn. Het kan kiezen uit deze kennisgevingsopties:
- Een kennisgeving van zijn bedoeling de werknemer te ontslaan. De opzegging moet de ontslaggronden vermelden en de werknemer een redelijke mogelijkheid bieden om te reageren op de tenlasteleggingen die tot de beëindiging leiden.
- Een conferentie of hoorzitting waardoor de werknemer kan reageren op de aanklacht. De werknemer kan bewijs voorleggen of het bewijs van een wangedrag van het bedrijf weerleggen.
- Een ontslagbrief dat de vennootschap gronden heeft aangevoerd om opzegging te rechtvaardigen. Het moet aantonen dat de werkgever alle relevante omstandigheden zorgvuldig heeft overwogen bij het nemen van zijn beslissing.
Naast het geven van een schriftelijke kopie van de kennisgeving aan de werknemer, moet de werkgever ook een kopie verstrekken aan het regionale kantoor van het ministerie van Arbeid en Werkgelegenheid (DOLE) dat de regio van het bedrijf regeert.
Een werknemer die een opzegging heeft ontvangen, kan in beroep gaan bij een arbiter en stellen dat de beëindiging onredelijk is. Als de arbiter vaststelt dat de werkgever bij het ontslag van de werknemer niet de vereiste procedures heeft gevolgd, kan hij de werkgever veroordelen tot betaling van een schadevergoeding of loon achterstallig onderhoud, of de werknemer weer in dienst nemen bij het bedrijf.
De ontslagvergoeding die de werknemer ontvangt, hangt waarschijnlijk af van de reden van beëindiging. Over het algemeen ontvangen werknemers echter een maandsalaris voor elk dienstjaar. Als de werknemer niets verkeerd heeft gedaan, maar de werkgever de functie van de werknemer boventallig heeft gemaakt, moet het bedrijf de werknemer één maandsalaris of één maandsalaris per dienstjaar verstrekken, afhankelijk van wat hoger is. Als het bedrijf bezuinigt of sluit, moet elke ontslagen werknemer een maandsalaris of een halve maandsalaris ontvangen voor elk dienstjaar, afhankelijk van wat het hoogste is.
3. Salarisadministratie en belastingen
De Filippijnen hebben een socialezekerheidsstelsel (SSS) waar werkgevers en werknemers aan moeten betalen. De SSS biedt bescherming tegen arbeidsongeschiktheid en ziekte, evenals ouderdomspensioenen en hulp bij begrafeniskosten. Afzonderlijke socialezekerheidsfondsen verstrekken ook huisvestingsleningen, en de Philippine Health Insurance Corporation (PhilHealth) verstrekt socialezekerheidsuitkeringen zodat Filippijnse werknemers de gezondheidszorg kunnen krijgen die ze nodig hebben.
Iedereen onder 60 wie verdient meer dan? 1.000 Filippijnse peso's per maand moeten bijdragen, en de bijdragen komen uit de salarisbetalingen van elke werknemer als inhoudingen. Vanaf 2020 , moet de werkgever maximaal 1.630 Filippijnse peso's per maand voor elke werknemer. Elke werknemer moet ook maximaal 800 Filippijnse peso's per maand.
4. Lonen en werktijden
De standaard werkweek in de Filipijnen is 40 uren lang , en de standaard werkdag is acht uur lang. Filippijnse werknemers die overwerken moeten ontvangen 125 procent van hun gebruikelijke loon voor de extra gewerkte uren, en zij moeten hun overurenloon als geldelijke compensatie ontvangen in plaats van extra vrije tijd. Bovendien moeten Filippijnse werknemers die op een zondag of een betaalde feestdag moeten werken, ontvangen 130 procent van hun gebruikelijke loon voor die uren, tenzij in hun contracten of CAO's anders is vermeld.
Uw branche heeft mogelijk een CBA die bepaalde lonen, werkuren of andere speciale voorwaarden vereist. Echter, slechts ongeveer 10 procent van het Filippijnse personeelsbestand is aangesloten bij een vakbond of CBA, dus deze vereisten zijn mogelijk niet van toepassing op uw bedrijf.
Het minimumloon in de Filipijnen verschilt per sector en regio . De National Capital Region (NCR), die bestaat uit het grootstedelijke Manilla, heeft bijvoorbeeld doorgaans hogere minimumlonen dan andere gebieden. Uw bedrijf moet mogelijk het minimumloon voor uw branche onderzoeken op de locatie waar u uw nieuwe activiteiten wilt opzetten.
5. Vakantiedagen
Juridisch hebben Filippijnse werknemers alleen recht op: vijf betaalde vakantiedagen per jaar. Deze tijd, bekend als service-incentive leave, omvat zowel vakantietijd als ziektedagen. In de praktijk bieden de meeste werkgevers echter: 15 betaalde vakantiedagen per jaar voor professionele functies.
Naast deze betaalde vrije tijd hebben Filippijnse werknemers recht op meerdere betaalde vakantiedagen. De Filippijnen kent twee soorten vakanties: reguliere feestdagen en bijzondere niet-werkdagen. Er zijn 10 reguliere feestdagen, dit zijn betaalde vrije dagen en omvatten feestdagen zoals nieuwjaarsdag, goede vrijdag en eerste kerstdag. Bijzondere niet-werkdagen zijn onbetaalde vrije dagen en wisselen vaak van jaar tot jaar. In het verleden waren er dagen als Chinees Nieuwjaar, Allerheiligen en Oudejaarsavond.
Werknemers die op reguliere vakantiedagen moeten werken, hebben recht op: ontvangen 200 procent van hun gebruikelijke salaris in overwerkvergoeding. Werknemers die op bijzondere niet-werkdagen moeten werken, krijgen 130 procent van hun normale salaris.
Zwangere werknemers in de Filippijnen kunnen betaald zwangerschapsverlof krijgen voor hun eerste vier zwangerschappen als ze de vereiste bijdragen aan het SSS-fonds hebben gestort. Ze zouden moeten ontvangen 60 verlofdagen betaald bij 100 procent van hun gebruikelijke salaris. Een zwangere werkneemster die een keizersnede krijgt, heeft recht op: 78 vakantiedagen in plaats daarvan.
Zolang ze in hetzelfde huishouden wonen, mogen getrouwde vaders ook maximaal zeven betaalde verlofdagen krijgen voor elk van hun eerste vier kinderen. Zij moeten dit betaald verlof binnen 60 dagen na de geboorte van het kind. De werkgever betaalt de werknemer rechtstreeks en ontvangt vervolgens een vergoeding van de SSS.
6. Antidiscriminatie wetgeving en beperkingen
De arbeidswetgeving in de Filippijnen verbiedt werkgevers om personen in veel beschermde klassen te discrimineren. Bedrijven mogen sollicitanten of werknemers niet discrimineren op deze kenmerken:
- Ras
- Etniciteit
- Geslacht
- Geslacht
- Seksuele voorkeur
- Religie
- Sociale status
Om zelfs maar de schijn van discriminatie te wekken, stellen werkgevers vaak geen vragen over deze onderwerpen tijdens sollicitatiegesprekken.
Kosten voor het inhuren van een werknemer in de Filipijnen
De kosten om werknemers in de Filippijnen in dienst te nemen, verschillen per werkgever en branche. Als u nieuwe werknemers toevoegt, moet uw bedrijf rekening houden met zowel indirecte als directe wervingskosten, inclusief deze:
- Personeelsadvertenties
- Uren besteed aan beoordeling van sollicitanten en sollicitatiegesprekken
- Salarisadministratie
- Belastingen
- Salaris
- Voordelen
- Bonussen
- Vergoedingen
- Verzekering
De arbeidswetgeving in de Filippijnen vereist dat bedrijven hun werknemers een 13e maand bonus dat is gelijk aan het maandsalaris dat een werknemer gedurende het jaar ontvangt. De wet vereist betaling uiterlijk in december. 24 , maar het is een goede gewoonte voor bedrijven om deze bonussen eerder in december uit te betalen als ze kunnen. Sommige werkgevers geven een extra kerstbonus als 14e-maandbonus om hun werknemers te bedanken voor hun harde werk en om teamloyaliteit op te bouwen.
Hoewel vergoedingen niet verplicht zijn, bieden veel werkgevers in de Filippijnen vergoedingen voor kosten zoals huisvesting, vervoer en medische kosten die niet worden gedekt door de werknemersverzekering. Werkgevers bieden ook vaak verzekeringsvoordelen aan die verder gaan dan wat verplicht is, zoals levensverzekeringen en extra ziektekostenverzekeringen.
Wervingspraktijken in de Filippijnen
Het inhuren van iemand in de Filippijnen kan vergelijkbaar zijn met het proces dat u in uw eigen land gebruikt. Bereid u desalniettemin voor op een paar kleine verschillen en pas uw wervingspraktijken dienovereenkomstig aan:
- Gebruik de lokale taal en valuta: Gebruik bij het bespreken van vacatures met kandidaten het Filipijns wanneer je maar kunt, en vertaal alle geldcijfers naar Filippijnse peso's. Zelfs als uw sollicitanten een beetje Engels hebben gestudeerd op school, zal moeite doen om een bekende taal en termen te gebruiken, ervoor zorgen dat ze zich op hun gemak voelen en ervoor zorgen dat ze de fijnere details van de baan begrijpen.
- Focus op netto salaris: Filipijnse bedrijven spreken vaak in termen van nettoloon in plaats van brutosalaris. Als uw bedrijf doorgaans werkaanbiedingen doet in termen van brutosalaris, moet u mogelijk uw loonbesprekingen opnieuw formuleren om in overeenstemming te zijn met de Filippijnse normen en verwarring te voorkomen.
Wat heeft een bedrijf nodig om werknemers in de Filipijnen aan te nemen?
Het aannemen van nieuwe werknemers in de Filippijnen kan een arbeids- en tijdrovend proces zijn, vooral als u de traditionele weg volgt om een dochteronderneming op te zetten om zaken te doen. Dit zijn enkele van de vereisten waaraan u mogelijk moet voldoen als u: een dochteronderneming opzetten bedrijf:
- Het indienen van uw officiële bedrijfsnaam bij de Securities and Exchange Commission (SEC)
- De beëdigde verklaring en statuten van uw penningmeester laten notarieel bekrachtigen
- Het verkrijgen van uw belastingidentificatienummer (TIN .))
- Een bankrekening aanmaken
- Uw minimum aandelenkapitaal storten bij de bank
- Uw bedrijfsvergunning ontvangen van het Bureau Bedrijfsvergunning en Vergunningen (BPLO .))
- Het verkrijgen van een barangay-goedkeuring die de naleving van de lokale gemeenschapsvoorschriften door uw bedrijf certificeert
- Uw gemeentebelastingcertificaat (CTC) verkrijgen, zodat u uw jaarlijkse gemeenschapsbelastingen kunt betalen
Dit proces kan uw bedrijf weken in beslag nemen en u duizenden Filippijnse peso's kosten.
Als alternatief kunt u samenwerken met een professionele werkgeversorganisatie (PEO), ook wel bekend als een Employer of Record (EOR), om de activiteiten en het in dienst nemen te stroomlijnen. Het proces zal veel sneller gaan, u weet zeker dat u aan de regelgeving voldoet en u versnelt uw voortgang naar een functioneel en winstgevend internationaal team.
Externe medewerkers inhuren in de Filipijnen
Als u potentiële werknemers evalueert voor uw activiteiten in de Filippijnen, kan de afstand tussen landen u ertoe verplichten om op afstand te interviewen en in dienst te nemen. Hier zijn een paar tips om het proces soepel te laten verlopen:
- Vooruit plannen: Interviewen op afstand kan wat meer coördinatie en planning vergen dan je gewend bent bij persoonlijke interviews. Zorg ervoor dat u weet hoe u moet werken met het technologieplatform dat u gebruikt, en beslis vooraf welke teamleden welke vragen zullen behandelen om de beperkte tijd die u krijgt met uw kandidaten te maximaliseren.
- Flexibel zijn: Bij een persoonlijk gesprek kunt u zich afvragen of een sollicitant betrouwbaar is als deze te laat arriveert. Soms doen zich echter technologische problemen voor ondanks de beste inspanningen van een kandidaat. Probeer de capaciteiten en de geschiktheid van de kandidaat voorop te houden en vermijd dat de kandidatuur wordt geassocieerd met internetonderbrekingen of platformproblemen.
- Gebruik sociale media in uw voordeel: Als je niet op de Filippijnen aanwezig kunt zijn om kandidaten te ontmoeten op carrièrebeurzen of universitaire wervingsevenementen, kun je sociale media vaak goed gebruiken. Facebook en LinkedIn zijn beide populair in het land, en veel werkgevers hebben veel geluk op GitHub en branchespecifieke sites. U moet er ook voor zorgen dat uw bedrijfswebsite is geoptimaliseerd voor mobiele telefoons, aangezien veel Filippijnse kandidaten hun telefoon gebruiken voor het zoeken naar vacatures en sollicitaties.
Ontwikkel uw internationale teams met Globalization Partners
Als je klaar bent om internationaal uit te breiden, Globalization Partners is hier om te helpen. Als wereldwijde EOR, Globalization Partners kan de juridische, personele en administratieve werkzaamheden van het inhuren in een ander land op zich nemen. We nemen het werk op ons van het werven, aannemen en onboarden van medewerkers — onze uitgebreide technologische oplossing stroomlijnt en versnelt deze processen, zodat u zich kunt concentreren op uw primaire bedrijfsvoering.
Vraag een voorstel aan vandaag, of neem contact op voor meer informatie over ons EOR-aanbod.
