Contratação no Brasil: dicas dos profissionais

Ao longo da última década, empresas de propriedade dos EUA começaram a inundar a América Latina, mas contratar no Brasil muitas vezes inspira sobrancelhas elevadas quando veem o que custará mergulhar um dedo do pé na água.

Como o maior e mais populoso país da América do Sul e a oitava economia do mundo, o Brasil é um lugar atraente para empresas que buscam se expandir globalmente. O Brasil apresenta alguns desafios para empresas internacionais, uma vez que possui fortes leis trabalhistas em vigor que favorecem os funcionários. Constituir e operar uma empresa pode ser um processo complexo.

Tradicionalmente, as empresas norte-americanas que contratam no Brasil têm sido obrigadas a estabelecer uma pessoa jurídica completa, com uma despesa administrativa de pelo menos três meses para estabelecer custos substanciais e dores de cabeça. Os diretores de RH também podem esperar burocracia que inclua a nomeação de registro jurídico local, secretários da empresa e serviços de endereço de escritório de registro que tornem o custo de estabelecer (ou desfazer) uma entidade proibitivo.

Se você deseja expandir sua empresa para este país ou simplesmente contratar alguns funcionários remotos para ingressar na empresa, precisa entender as práticas de contratação no Brasil e os requisitos que terá que atender. Se você conseguir percorrer o processo corretamente, você poderá desfrutar de uma experiência positiva com a adição de novos talentos à sua equipe.

O que você precisa saber antes de contratar no Brasil

Existem alguns aspectos das leis trabalhistas brasileiras que empresas de outros países devem entender antes de iniciar o processo de contratação no Brasil.

1. Categorias de funcionários e tipos de contrato

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em conjunto com a Constituição Federal de 1988 dirige todas as leis trabalhistas no Brasil, do mais geral ao minuto. A Constituição Federal mais recente, introduzida em 1998, aprimorou certos padrões fornecidos na CLT, como o salário mínimo, limites de horas da semana de trabalho e irredutibilidade de salários. A adesão aos padrões da CLT é fundamental para a contratação no Brasil, e determinar sua aplicação prática é o mínimo a dizer.

Todos os funcionários devem estar registrados junto às autoridades fiscais do Brasil. Há seis categorias de funcionários e dois tipos de contrato:

Categorias de funcionários:

• Celetista – um funcionário com um CTPS (contrato ou livro) escrito e assinado com um empregador. Este é o relacionamento mais comum com um empregador.
• Trabalhador Cooperado – uma cooperativa ou parceira de um empregador.
• Estagiários – recém-formados entrando no mercado de trabalho.
• Estagiários – alunos do ensino médio, do ensino técnico ou da faculdade que são contratados em meio período.
• Autônomo – uma pessoa que presta serviços a uma ou mais empresas sem um relacionamento celetista tradicional.
• Trabalhador doméstico – pessoa que fornece trabalho doméstico ou doméstico. A CLT tem regras específicas para esses tipos de funcionários. Eles desfrutam de muitos dos benefícios do relacionamento celetista.

Tipos de contrato:

• Prazo indefinido – tipo mais comum de contrato. Com base no conceito de emprego “princípio de continuidade”, a regra geral é que qualquer CTPS inserido seja por um período indefinido.
• Termo definitivo – usado em  circunstâncias  limitadas, como  trabalho sazonal ou orientado a  projetos.

Um contrato de trabalho por escrito não é necessário no Brasil. No entanto, preencher os detalhes do livro de empregos do funcionário é um requisito obrigatório e serve como contrato de trabalho oficial.

A maioria dos funcionários se enquadrará na categoria celetista para a qual registros detalhados sobre emprego, informações de folha de pagamento, cargo, salário, benefícios e contribuições de previdência social devem ser mantidos. A manutenção inadequada de registros cria um risco substancial para um empregador caso surja uma disputa trabalhista.

Conforme mencionado acima, todos os funcionários registrados, incluindo   trabalhadores internacionais, devem manter um livro de registro de emprego ou carteira de trabalho que detalhe as condições de emprego. Os empregadores devem manter registros oficiais de cada funcionário e devem enviar devoluções ao escritório de emprego local todos os anos listando funcionários, estagiários etc. em seus livros. Horas extras durante dias úteis regulares exigem um pagamento mínimo de 50 % da taxa regular. O trabalho aos domingos requer uma permissão especial e pagamento de 100% da taxa regular.

2. Regulamentos amigáveis aos funcionários 

Primeiro, é importante entender que as leis trabalhistas do Brasil tendem a favorecer os funcionários. Os funcionários brasileiros podem ter mais direitos e benefícios do que você está acostumado em seu país de origem. Isso coloca algumas empresas em risco de não conformidade se elas não estudarem cuidadosamente as leis trabalhistas locais ou consultarem um advogado. Se você trabalha com um Employer of Record (EOR), você pode transferir o ônus da conformidade legal para ele.

Também é importante saber que demitir um funcionário no Brasil provavelmente resultará em um processo judicial. Claro, isso significa que você precisa tomar decisões de demissão com cuidado, e você também deve fazer o melhor para contratar as pessoas certas para o trabalho, a fim de evitar esses cenários. Também é aconselhável ter um contrato de trabalho por escrito em vigor, mesmo que eles não sejam legalmente exigidos no Brasil. Este documento dará mais transparência em relação às suas expectativas para os funcionários.

3. Idioma 

O português é a língua oficial do Brasil e é  de longe  a língua mais falada lá. O Brasil é o único país de língua portuguesa na América do Sul, e o espanhol, o idioma predominante em todo o restante do continente, não é  um  segundo idioma  bastante  comum para os brasileiros, embora recentemente  tenha começado a captar mais.  Você também pode ouvir uma  língua  pidgin que combina características de português e espanhol ao longo das fronteiras do Brasil.

Como na maioria dos países, você tem  mais probabilidade de ouvir inglês nos centros das cidades no Brasil do que em outras partes do país, mas o inglês não é amplamente falado. As empresas de língua inglesa que não têm na equipe alguém que seja fluente em português devem se planejar para trabalhar com um tradutor ao contratar no Brasil.

4. Horas de trabalho e remuneração 

A semana de trabalho no Brasil é de 44 horas, que podem ser divididas entre os cinco dias da semana, ou pode ser de oito horas de segunda a sexta-feira com meio dia aos sábados. Os funcionários geralmente levam uma hora ou mais para almoçar. Quando os funcionários fazem horas extras, eles devem receber 1.5 vezes o seu salário normal por hora ou o dobro do salário normal se for feriado ou domingo.

A remuneração deve ser igual ou superior ao salário mínimo nacional, que é regularmente ajustado para compensar a inflação. Alguns estados do Brasil têm seu próprio salário mínimo, que pode diferir do padrão nacional. Essas mudanças podem não afetar você se estiver pagando seus funcionários bem acima do salário mínimo, mas você ainda deve estar preparado para ajustar o salário deles a cada ano, já que os sindicatos negociarão aumentos salariais anuais.

A legislação brasileira também exige que os empregadores paguem a seus funcionários um “13o salário”,  que é igual a um mês de salários mais o meio de comissões e bônus (se aplicável) recebidos durante o ano. O salário do 13o mês é usado para compensar qualquer mês do ano com durações mais curtas de  quatro semanas com base em um salário de  cinco semanas.

5. Licença de férias e licença médica

Os requisitos de férias anuais são generosos no Brasil em comparação com outros países. Após um ano de serviço, os funcionários têm direito a 30 dias de férias. Em vez de tirar um dia de férias aqui e outro lá, os funcionários devem usar suas férias de uma vez ou em períodos grandes. Os funcionários podem dividir suas férias em três períodos: um com duração de pelo menos 14 dias e dois com duração de pelo menos cinco dias. Além disso, os funcionários têm a opção de “dinheiro” ou vender até dias de 10 férias de volta para a empresa, caso optem por fazê-lo. Esses dias de férias são pagos e os empregadores devem pagar um bônus de férias equivalente a um terço do salário mensal do funcionário. O tempo de férias é superior aos feriados 11 pagos que os funcionários brasileiros também gostam.

Esses feriados pagos incluem:

• Dia de Ano Novo
• carnaval
• Páscoa
• Dia do Mártir
• Dia do Trabalho
• Corpus Christi
• Dia da Independência do Brasil
• Patrono Santo do Brasil
• Dia de Todas as Almas
• Proclamação do Dia da República
• Dia de Natal

Quando os funcionários precisam faltar ao trabalho devido a um problema médico, os empregadores devem pagá-los pelos primeiros 15 dias de folga se os funcionários fornecerem uma nota médica. Se eles perderem mais de 15 dias devido à sua condição médica, o Instituto Nacional de Previdência Social (INSS) assumirá o controle.

Licença-maternidade:
funcionárias têm direito a 120 dias de licença-maternidade  remunerada. Os empregadores podem estender isso em 60 dias.

6, Benefícios necessários

A Constituição Federal e a CLT estabelecem uma série de benefícios mínimos que devem ser concedidos por todos os empregadores no Brasil.

• Salário mínimo por categoria de trabalhador
• Máximo de horas – oito horas por dia/44horas por semana
• 13th  mês ou bônus de Natal – um pagamento de salário extra por ano. Este pagamento é feito em duas parcelas, uma entre fevereiro e novembro e outra antes de de dezembro. 20 O bônus é baseado em toda a remuneração do funcionário e não apenas no salário-base.
• Participação nos lucros – negociada entre o empregador e o representante trabalhista do funcionário.
•  Benefícios da Previdência Social – funcionários e empregadores devem contribuir  para a Previdência Social. As taxas variam dependendo do valor total da remuneração do funcionário, de 8-11 %. Os funcionários devem deduzir a parte do funcionário e pagar em nome do funcionário.

Resumo das contribuições da Previdência Social pagas sobre a folha de pagamento do funcionário:

Inclui: contribuição para educação, INCRA, SENAI, SESI e SEBRAE s

• Fundo de indenização – a 8 porcentagem da remuneração mensal do funcionário é reservada em uma Conta poupança federal e paga após a rescisão. Os saques também podem ser feitos sob certas circunstâncias, como uma compra de casa. O FGTS é uma indenização por rescisão que os funcionários recebem em caso de demissão sem justa causa, mas não se o funcionário pedir demissão.
• Treinamento – treinamento apropriado para o local de trabalho.

Acordos de negociação coletiva são comuns no Brasil e adicionarão uma camada extra de complexidade em relação a salários, horas extras  e benefícios adicionais.

O Brasil é conhecido por um sistema robusto de benefícios aos funcionários. Isso inclui o período de férias que acabamos de discutir, bem como outros benefícios estatutários que podem aumentar  os custos de  um empregador. É  seguro  adicionar um   80 percentual adicional  ou mais  do salário de um funcionário quando  você estiver  estimando qual será o custo final com os benefícios salariais e estatutários. Isso faz com que o custo de empregar trabalhadores brasileiros seja excepcionalmente alto. Os benefícios exigidos são os seguintes:

• Previdência social: os empregadores devem reter uma parte dos salários dos funcionários e adicionar suas próprias contribuições para ir ao INSS. A taxa de contribuições varia com base no salário do funcionário.
• Vales-refeição e transporte: uma coisa que pode surpreender empregadores internacionais é que, no Brasil, você é obrigado a dar vales-refeição e transporte aos seus funcionários. No caso de vouchers de transporte, os empregadores 6 deduzem por cento  dos contracheques dos funcionários  para os vouchers, e os funcionários podem optar por não participar, se quiserem.

Como  todos  os benefícios acima são garantidos a todos os funcionários, se você quiser atrair funcionários com seu pacote de benefícios, precisará oferecer mais do que essa linha de base. Alguns outros benefícios comuns incluem plano de saúde privado, plano odontológico, creche  e  auxílio para  mensalidades.

O custo de contratar um funcionário no Brasil

Além dos custos relacionados à remuneração e benefícios, também  há custos iniciais associados ao recrutamento de funcionários no Brasil para os quais você deve fazer o orçamento. Esses custos podem incluir:

• Serviços jurídicos: como o Brasil garante muitos direitos aos seus funcionários, você precisa de ajuda jurídica para garantir que suas práticas de emprego estejam em conformidade com a lei. Se você não contratar advogados brasileiros logo no início,  pode  ser necessário contratá-los para representá-lo em um processo judicial mais tarde.
• Incorporação: a incorporação de seus negócios no Brasil também pode envolver taxas de inscrição. Você precisa constituir sua empresa legalmente para começar a contratar funcionários no país.
• Agências de contratação: uma agência de recrutamento pode simplificar muito o processo de recrutamento, por isso pode ser uma boa opção a considerar, apesar do custo.
• Anúncios de vagas: a publicidade de vagas de emprego também pode aumentar seus custos de recrutamento. Você pode publicar em alguns portais de empregos gratuitos on-line. Embora aproximadamente um terço dos brasileiros não use a internet, sites como LinkedIn e Indeed são recursos ideais para os outros dois terços que podem servir como candidatos qualificados.
• Comitê de contratação: se você lidar com contratações internas em vez de fazer parceria com uma agência de contratação, deve considerar o tempo gasto pelo comitê de contratação no recrutamento em seus custos totais de contratação. Isso inclui, entre outras tarefas, a criação de descrições de cargos, avaliação de candidaturas e entrevistas de candidatos.
• Tradutor: A menos que você tenha um membro de sua equipe fluente em português, você precisará contratar um tradutor para facilitar seu processo de contratação no Brasil. Isso é útil para se comunicar com os candidatos a emprego e para compreender e preencher a documentação administrativa.
• Verificações pré-contratação: verificações de antecedentes para verificar as credenciais de um candidato ou o direito de trabalhar no Brasil também podem aumentar seus custos. Lembre-se de que a verificação de antecedentes criminais só é permitida no Brasil em circunstâncias excepcionais, como na contratação de seguranças armados.
• Rescisão: Descartar funcionários no Brasil é caro. Demissão sem justa causa , obriga  o empregador a pagar um  40 percentual  adicional  do saldo acumulado no fundo de desligamento do funcionário e 10 percentual  a um fundo social do governo. Se o funcionário e o empregador forem mutuamente culpados, a  porcentagem  adicional será reduzida para 20 %. Isso é adicional a qualquer salário e remuneração de férias devidos ao funcionário. Um aviso de desligamento de 30 dias  é  necessário  para todos os funcionários  que  trabalharam por 12 meses ou menos. Após 12 meses,  três dias  adicionais por  ano trabalhado são adicionados ao período de aviso prévio.Os pagamentos de desligamento devem ser documentados e assinados na presença do representante trabalhista do funcionário.Ações do funcionário que permitem que os empregadores  rescindam  por justa causa:

  – Realizar um ato
  desonesto – Desempenho em nome da empresa sem permissão
  prévia – Condenação
  criminal – Violação de segredos
  da empresa – Insubordinação
  – Abandonar o cargo
  – Difamar a reputação de uma pessoa durante o horário
  de trabalho – Violência física

Do  que uma  empresa  precisa para  contratar  funcionários no Brasil?

Antes de começar a contratar alguém no Brasil, você precisa constituir sua empresa legalmente e se preparar para aceitar esses novos funcionários. Você pode estabelecer uma filial da sua empresa, mas só pode fazê-lo com autorização especial do Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior do Brasil. A maioria das empresas opta por criar uma subsidiária, que pode  assumir  uma das nove estruturas corporativas diferentes. Para estabelecer sua subsidiária, você precisa preparar o seguinte:

• Contrato social
• Registros na Junta Comercial
• CNPJ
• Conta em banco brasileiro
• Alvará de funcionamento específico do município onde você vai operar
• Cadastro na Inscrição Estadual para o pagamento de impostos
• Autorização para Emissão de Notas Fiscais (AIDF)
• Inscrição no INSS

Abrir uma filial ou subsidiária da sua empresa no Brasil não é tarefa fácil. O Brasil atualmente ocupa o 124th lugar na facilidade de fazer  negócios, o que significa que há 123 países  onde  configurar e administrar seus negócios  é mais fácil. Isso não significa que você deva optar por não contratar funcionários no Brasil, no entanto.

Etapas para  contratar no Brasil

Vamos  voltar nossa atenção para como contratar no Brasil. O processo provavelmente se  assemelhará ao  que sua empresa está acostumada.

1. Publicar  anúncios de  emprego

Primeiro, é preciso criar anúncios de emprego detalhados para todos os cargos que você quer preencher no Brasil. Não se esqueça de especificar se você está contratando funcionários remotos no Brasil ou se procura pessoas para trabalharem em seu escritório no país. Isso é importante, pois o segundo cenário limitará o grupo geográfico de  candidatos. Depois  de  escrever anúncios de emprego, publique-os em quadros de emprego online e procure pelo menos uma maneira de anunciar seu emprego offline.

2. Avaliar  aplicativos 

Sua agência de recrutamento ou comitê de contratação precisará analisar as candidaturas para  determinar  quais candidatos devem ser considerados e uma entrevista. Os brasileiros costumam se candidatar a empregos com um  currículo  sucinto de cerca de uma ou duas páginas e uma carta de apresentação. Se quiser obter  informações  adicionais dos candidatos, você pode incluir um questionário em seu processo de candidatura.

3. Entrevistar os  principais  candidatos 

Depois  de  restringir sua lista de candidatos, você pode agendar entrevistas. Para entrevistas presenciais, você  precisará viajar para o Brasil e realizar entrevistas em sua nova filial ou  filial ou  reservar outro local para se reunir com os entrevistados.

Se você estiver realizando entrevistas remotamente, considere a diferença de horário no Brasil para que possa agendar entrevistas em um horário que funcione para os entrevistadores e os entrevistados. O Brasil tem quatro fusos horários, portanto, verifique o fuso horário dos seus   candidatos se você estiver entrevistando residentes de várias partes do país.

4. Estender  ofertas de  emprego 

Agora você pode selecionar seus  melhores  candidatos e contatá-los para oferecer um emprego na sua empresa. Certifique-se de que o candidato possa tirar qualquer dúvida que tiver. Se você  ainda não  discutiu o salário, agora é a hora. Você não precisa descrever todos os benefícios  que está  oferecendo se esses benefícios estiverem alinhados com os requisitos legais. Em vez disso, enfatize  quaisquer benefícios especiais que vão além desses requisitos, sejam dias  de férias  extras, um plano de saúde privado ou qualquer outro bônus.

5. Integre  seu  novo  contratado 

Depois  que o  candidato  concordar em ingressar na empresa como  funcionário, você poderá  integrá -lo. Ou  seu Employer of Record cuidará dessa etapa. Além da documentação necessária, reserve um tempo para conhecer seu novo funcionário o quanto for possível. Os novos contratados também devem receber um cronograma para a primeira semana de trabalho e todos os treinamentos necessários.

Principais conclusões: 
1. Fazer parceria com um Employer of Record (EOR). Para contratar um funcionário no Brasil, uma empresa deve estabelecer uma subsidiária ou entidade local ou encontrar uma empresa disposta a colocar o funcionário na folha de pagamento. A parceria com um Employer of Record assumirá sua responsabilidade de RH e conformidade legal.

2. Antecipe um processo. A legislação trabalhista no Brasil é extremamente amigável para os funcionários, portanto, certifique-se de cumprir todas as leis e regulamentos.

3. Planeje o término do contrato de trabalho com antecedência. Implemente um contrato de trabalho forte e em conformidade com as leis locais.

4. Orçamento para benefícios. Os benefícios são muito caros no Brasil. Como regra geral, sugerimos dobrar a remuneração monetária para um funcionário ao calcular o custo total do emprego, incluindo seguro social obrigatório e outros benefícios. Por exemplo, se você estiver contratando um funcionário que ganha US$ 100,000  por ano, pode presumir que o custo de pagar a ele excederá US$200,000 por ano.

5. Leve em conta o salário 13th mensal. Os funcionários brasileiros desfrutam de muitos benefícios, como o “décimo terceiro” ou “décimo terceiro”.

6. Revise o “pacote de remuneração total” antes de fazer uma oferta. Os brasileiros ganham 30 dias de férias. Depois de considerar o bônus 13th mensal, 30 dias de férias e orçamento de benefícios, você pode reconsiderar a oferta de opções de ações como faria para seus funcionários dos EUA que recebem 2 semanas de folga e nenhum bônus garantido.

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