3 Kommunikationsstrategier för att överbrygga medarbetarupplevelsen

Arbetet är inte längre en plats vi går till. Nu kan arbete göras var som helst - från kontorsbås till virtuella skärmar, en sak förblir densamma: En positiv medarbetarupplevelse är hörnstenen i framgångsrika arbetsplatser. Men vad händer när anställdas uppfattningar inte matchar idealen som deras arbetsgivare predikar? Det är då företag står inför vad som kallas en medarbetarupplevelseklyfta. 

Vad är en anställds erfarenhetslucka?

I sin enklaste form är den anställdas erfarenhetsklyfta en felaktig anpassning mellan hur arbetsgivare antar att deras arbetskraft känner sig om att arbeta för företaget jämfört med hur anställda faktiskt känner sig. Till exempel kan ett företag främja sin arbetsmiljö och företagskultur som familjeorienterad. 

Men i verkligheten förväntas anställda arbeta långa timmar eller vara ständigt tillgängliga, vilket leder till brist på balans mellan arbete och privatliv och överdriven tid borta från arbetstagarens faktiska familj. Detta är den anställdas erfarenhetslucka i all sin ära.

De starka konsekvenserna av en brist på medarbetarupplevelse

Arbetstagarupplevelsen börjar i början av en arbetstagares resa med ett företag, från rekrytering och intervjuer, genom offboardingprocessen. Frånkopplingar inom ett företags hierarkiska struktur kan vara mycket skadliga för organisationens allmänna hälsa. Till exempel, när anställda känner att deras synpunkter inte uppskattas eller beaktas, kan de sluta uttrycka sina bekymmer och minska medarbetarnas engagemang. Men i sin tur skapar detta ett gap, vilket leder ledningen att tro att deras team helt håller med om hur beslutsprocessen genomförs.

Med tiden kan detta gap i kommunikation vidgas till en avgrund där en anställds känsla av syfte kan falla sönder. Faktum är att en Gartner-undersökning visade att endast 25% av de tillfrågade 3,300 medarbetarna kände sig trygga med sin karriär på sitt nuvarande företag. Och endast 41% sa att de kände sig bekväma med att dela bekymmer med sina ledare. Dessa fynd skriker feljustering på arbetsplatsen. Dessutom, i de fall där kommunikationen mellan arbetstagare och arbetsgivare är allvarligt saknas, är traditionella metoder, såsom att erbjuda ytliga förmåner, inte tillräckligt för att rädda en anställds lojalitet mot organisationen.

Detta refereras i ett avsnitt av G-P:s podcast Pangeo Perspectives av gästen Andrea Goodkin, chef för personal- och teknikpraxis på HUB International. Goodkin talade om hur viktigt det är för företag att ta sig tid att förstå sina anställdas förväntningar och sa: ”Verkligheten är att en betydande del av befolkningen inte bryr sig om traditionella förmåner längre. Det handlar om så många andra saker, och många anställda blir kvar."

Hur man överbryggar de anställdas erfarenhetsklyfta

När företag börjar uppleva de skadliga konsekvenserna av en anställds erfarenhetsklyfta blir det av största vikt att utforma sätt att överbrygga det. Med det i åtanke, låt oss undersöka tre viktiga strategier som G-P tror kan framgångsrikt översätta ett företags etos till meningsfull verklighet för att förbättra den dagliga arbetsmiljön och öka medarbetarnas tillfredsställelse.

1. Tydliga hinder för kommunikation.

Vår 2023 Global Growth-rapport avslöjade några anställdas behov, särskilt för globala arbetare, som kan hjälpa företag att åtgärda bristen på medarbetarupplevelser.

När man arbetar över flera tidszoner finns det till exempel tandproblem som kan hindra globalt samarbete och personlig och professionell tillväxt. Enligt våra resultat är clearing kommunikation vägspärrar den mest effektiva stegen för att skala dessa hinder. Detta kan åstadkommas genom att schemalägga språkomfattande allhandsmöten i olika tidszoner under året.

% av respondenterna anser att teamledare bör vara online under minst några timmar som överlappar arbetsstyrkans olika tidszoner, vilket understryker vikten 47av ansiktetid och möjligheter att dela och ta emot feedback från anställda för karriärutveckling. Brist på synlighet från teamledare kan väcka tvivel i en anställds känsla av syfte, vilket förvärrar eventuella befintliga luckor som arbetstagare kanske redan känner. Nyckeln är att spendera tid på att identifiera vilka specifika hinder som skapar erfarenhetsluckorna och sedan följa upp med planer för att tillåta god kommunikation att flöda igen. I det här fallet kan schemaläggning av regelbunden skärmtid med alla arbetare utanför teamledarens tidszon vara en bra förebyggande åtgärd.

2. Använd rätt verktyg för dig.

I dagens digitala tidsålder är naturligtvis tekniska verktyg för att överbrygga kommunikation lättillgängliga. Men enligt G-P:s chef för Employee Experience Connie Diaz handlar det mindre om valet av verktyg och mer om hur verktygen utnyttjas. Under en presentation på Running Remote förra året förklarade Diaz att det faktiskt kan vara ineffektivt och överväldigande att använda många verktyg.

Därför är förståelsen för vad medarbetarna ska uppnå från varje verktyg ett viktigt första steg. Inbyggd i ett av G-P:s meddelandeverktyg är funktionen för att se vilken tidszon dina medarbetare befinner sig i. Om du håller på att skicka ett meddelande till någon utanför deras lokala arbetstid, uppmanas du att fördröja sändningen tills de är tillbaka online. Denna anpassningsbara funktion gör det möjligt för anställda att öva på balans mellan arbete och privatliv och skräddarsy sin arbetsplats så att den passar deras preferenser och arbetsstil, vilket i sin tur kan förbättra medarbetarupplevelsen. 

3. Fokusera på resultat över aktivitet.

Att fokusera på resultat över aktivitet är en annan metod för att stänga medarbetarens erfarenhetsklyfta. Diaz förklarar: "Jag tror att när du börjar fokusera på" vad är resultatet? Vad är det för problem vi försöker lösa?" Då tror jag att folk kan kurera sin egen resa så länge vi är tydliga med vad resultatet ska bli.

Sammantaget är någon form av anställdas autonomi backboned av kommunikation - vare sig det är schemaläggningsflexibilitet eller att ha ett avgörande ord i målinställning - en sund metod som gör det möjligt för arbetstagare att prestera på sitt lyckligaste och bästa. ”För oss [G-P] är mycket av det [medarbetarupplevelse] vårt tänkande att ”bakom varje anställning är en människa”. Och när vi tänker på kultur och förmåga och engagemang, tror vi verkligen att en storlek passar en, så att kunna dyka upp som dig själv och verkligen kurera den erfarenheten och tänka på den anställde som en hel människa, inte bara de delar av oss som dyker upp på jobbet. "

Hur G-P kan hjälpa till

Att implementera en framgångsrik medarbetarupplevelse börjar med rekrytering och är avgörande under hela anställningens livscykel. G-P underlättar denna resa genom att erbjuda allt företag behöver för att snabbt planera, anställa och hantera globala team i över 180 länder. 

Vår främsta Global Growth Platform™ företag möjlighet att stödja anställda i alla skeden samtidigt som de upprätthåller efterlevnad av lokala arbetslagar. Genom att automatisera mödosamma administrativa uppgifter kan HR-personal fokusera på sina teams välbefinnande och produktivitet. Vi tar hand om det svåra så att du kan fokusera på det bästa – att få din verksamhet att växa globalt.

Boka en demo för att lära dig mer om vår plattform.