Indiens fortsatta uppgång i den tekniska världen drivs, i ingen liten del, av sin dynamiska arbetskraft. Det är ingen överraskning att flera internationella teknikjättar som Google, Apple, Amazon, Intel och IBM har etablerat sig i landet - och denna trend förväntas bara växa. I själva verket fick Indien under 2021-2022räkenskapsåret sitt högsta årliga utländska direktinvesteringsinflöde (FDI) på 83.57 miljarder USD.
Med tanke på att många toppstäder runt om i världen fortsätter att uppleva utmaningar för talangtillgänglighet, erbjuder Indien en lovande möjlighet för teknikföretag som behöver skickliga proffs för att driva sin tillväxt i en sådan snabb bransch.
Men tillgång till talang i Indien presenterar sin egen unika uppsättning av efterlevnadshinder och kulturella överväganden som kan fördröja eller i slutändan hindra anställningsplaner för internationella arbetsgivare som närmar sig marknaden utan rätt förberedelse och stöd.
Här är några av de vanligaste misstagen som företag kan uppleva utan en nyanserad förståelse för Indiens talangmarknad:
MISTAKE # 1: Företag X var inte bekant med lokala lönepaket.
Veckor efter att ha startat sin anställningskampanj i Indien var företag X förbryllat över varför alla kandidater slutade gå vidare med sin ansökan, särskilt eftersom de flesta av dem nådde jobberbjudandestadiet. Problemet var att medan deras baslöneutbud var konkurrenskraftigt, blev hela paketet kort jämfört med konkurrenterna. Kandidater som är föräldrar, i synnerhet, väntade barnutbildning och barn Hostel bidrag.
G-P TIP: Att förstå fullständiga ersättningsnyanser och krav i det land du anställer i är avgörande. Bortsett från grundlönen förväntar sig anställda i Indien tillägg till sin totala lön, inklusive hushyresbidrag (HRA), semesterresebidrag (LTA/LTC) och andra ersättningar och bonusar. Faktum är att enligt landets regler kan upp till hälften av det totala lönepaketet utgöras av tillägg till grundlönen.
Dessa utsläppsrätter och bonusar är avgörande för att anställda ska kunna maximera sin hemlön genom skattebefrielser. Kandidater lägger en premie på omfattande paket som tillgodoser deras behov.
MISTAKE #2: Företag Y hade inte en strömlinjeformad anställningsprocess.
Företag Y började rekrytera i Mumbai efter att ha fått reda på att det var där deras konkurrenter hade anställt talanger. Medan de kom in på marknaden övertygade om att deras förmånspaket var mer övertygande än liknande företag, fortskred deras anställningskampanj betydligt långsammare än förväntat. Efter att ha intervjuat en sökande fick företag Y reda på att längden på deras anställningsprocess, i kombination med osäkerhet på grund av bristande kommunikation, fick kandidaten att bestämma sig för att ta en position någon annanstans.
G-P TIP: En effektiv anställningsprocess är i sig en konkurrensfördel. Efterfrågan på teknikproffs i Indien är hög, särskilt om arbetsgivare riktar sig till de mer framträdande marknaderna. Bortsett från att veta vilka platser som är idealiska för att hitta och anställa rätt personer, bör arbetsgivare också upprätta en strömlinjeformad ansökningsprocess.
Det är inte ovanligt att arbetssökande i Indien, särskilt de inom teknik, får flera jobberbjudanden från konkurrerande organisationer samtidigt. En snabb, effektiv och väl kommunicerad process kan vara det slutliga push-kandidatbehovet när man överväger vilket erbjudande som ska accepteras.
Företag med hög affinitet till tillväxt använder också global sysselsättningsteknik för att skapa en effektiv ansökningsprocess. Att implementera automatiserade steg och procedurer och utnyttja stödet från HR-experter i regionen för snabb och kompatibel onboarding kan hjälpa ditt företag att skilja sig från konkurrenterna.
MISTAKE #3: Företag Z gav inte lämpliga lediga dagar.
Indien var den första gränsen för Z:s internationella expansion för sex månader sedan. Hittills hade de haft de färdigheter och arbetsmoral som deras Indien-baserade anställda hade tagit med sig till bordet. Problemet började när tvister om lokala helgdagar orsakade oengagering inom arbetskraften. Företag Z verkade i tre olika stater. Var och en av staterna har sin egen uppsättning helgdagar som företaget inte hade redovisat i sitt betalda ledighetsförmåner erbjudande. Strax därefter såg företaget en ökning av nedstämdhet.
G-P TIP: Lokala tullar kan påverka anställdas förmåner och privilegier. Förutom de minsta 15 obligatoriska semesterdagarna och 12 sjukdagarna per år får anställda i Indien också 10 betalda helgdagar baserat på tullen på vissa platser. Arbetsgivare erbjuder ofta mer ledighet för att stödja anställdas välbefinnande och få en konkurrensfördel när de lockar talanger.
Den betalda ledigheten och lediga dagar kan vara en utmaning att navigera för internationella företag som kanske inte har liknande system hemma. Bekantskap med varierande helgdagar kräver lokal know-how. Sindhi nyår, till exempel, observeras i Delhi, men inte i Bengaluru. Valmiki Jayanti observeras på båda platserna, men inte i Mumbai.
Öka hastigheten till marknaden i Indien med rätt partner.
Det finns många andra faktorer att tänka på och regler att förstå när man får tillgång till Indiens teknik talangmarknad. Den goda nyheten är att alla dessa felsteg kan undvikas med stöd från en betrodd partner.
Med vår omfattande erfarenhet av global expansion förstår G-P vad företag behöver för att framgångsrikt navigera på den tekniska talangmarknaden i Indien. G-P Meridian Suite™ vår främsta svit av globala anställningsprodukter, hjälper företag som ditt att hitta, anställa och hantera talanger i över 180 länder. Vår marknadsledande plattform backas också upp av det största teamet av HR- och juridiska experter i regionen som har över ett decennium av värdefull förstahandserfarenhet för att se till att företag uppfyller förväntningarna hos kandidater och anställda.
Ta reda på mer om hur du anställer teknikproffs i Indien med vår omfattande e-bok, Tech Talent Access: India .
