De långsiktiga effekterna av vår distansrealitet på arbetsplatsen varierar i svårighetsgrad, beroende på företagets arbetslinje. Vissa sektorer av ekonomin pausade verksamheten, skalade ner teamen och startade sedan om verksamheten med en smalare arbetsstyrka.
För dessa branscher kommer distansarbete inte att ha påverkat företag på samma sätt som de som skulle kunna flytta 100 procent av sin arbetsstyrka till en arbetsmiljö.
Kunskapsbaserade branscher har förändrats mest. Dessa inkluderar leverantörer av Human Capital Management (HCM) såväl som många av deras nuvarande kunder.
Lyckligtvis var många av dessa effekter positiva och öppnade våra ögon för nya sätt att arbeta: Gränsöverskridande team är nu inte annorlunda än de som är knutna till huvudkontoret, och anställdas välbefinnande har tvingats fram i affärsplaner på ett sätt som bara kan ge fler fördelar på lång sikt. Dessutom är en större efterfrågan på digitala HR-lösningar obestridlig.
Så att ni kan förbereda era team och era kunder för att anpassa sig till möjligheterna med distansarbete har vi samlat ihop de fem viktigaste sätten på vilka arbetsstyrkor sannolikt kommer att utvecklas.
#1: Nya roller kommer att dyka upp
Strategisk personalplanering blir allt viktigare i eran för distansarbete. Företag ser möjligheten att anställa talanger på billigare tillväxtmarknader, men var är det vettigt för den större affärsstrategin?
Inom personalresurser och -ledning ligger roller som Global Mobility, Remote Work Directors och Remote Change Management i centrum, och hjälper till att vägleda beslut om talanghantering på verkställande nivå.
Detta är ögonblicket för att ombilda talanginvesteringar och distribution.
[bctt tweet=”I personalresurser och ledning står roller som Global Mobility, Remote Work Directors och Remote Change Management i centrum och hjälper till att vägleda beslut om talanghantering på chefsnivå.” användarnamn=”globalpeo”]
2Nomadisk kultur kommer att bli mer mainstream
Den digitala nomaden är en livsstil som först dök upp bland bloggare och influencers. Idag har det spridit sig att arbeta där Wi-Fi finns, oavsett land. Ekonomi, HR, administrativa poster och andra yrkesverksamma driver skapandet av distansarbetstillstånd, kända som Digital Nomad-visum. Medan dessa visum först erbjöds i Barbados och Bermuda till yrkesverksamma som tjänar över ett visst tröskelvärde, följde andra länder efter och lagligt omfamnade mentaliteten att arbeta varhelst det finns en internetanslutning.
Detta sätt att leva på – att flytta runt till olika länder för att stanna på medellång sikt och arbeta på distans – medför komplexitet för HR-team och arbetsgivare för digitala nomader.
Varje land har olika regler som arbetsgivare måste respektera. Beslutet om huruvida skatt ska betalas i värdlandet eller arbetsgivarens land är även grumligt och beror på det enskilda landet, vistelsens längd och till och med anställningstyp.
För HCM-företag kan det vara ett nytt affärsområde att erbjuda expertis inom lagstiftning för ovanliga arbetsplatser. Att stödja nomadanställda kan bli en betydande branschnisch för företag som är väl rustade att anpassa sig.
För företag är det absolut nödvändigt att proaktivt bedöma affärsrisker och utforma arbetskraftspolicyer som skyddar företaget och dess anställda.
#3: Digital kompetensutveckling kommer att bli högsta prioritet
Teknikframsteg och nya strategier för global expansion skapar olika möjligheter inom innovation. Fysiska kontor representerar inte längre ett företag som är absolut och avlägset, och global rekrytering öppnar dörrar för HCM-leverantörer att vägleda kunder genom helt digitalt kandidaturval.
En undersökning som utfördes av av PwC visade att 61 procent av vd:arna säger att deras företag kommer att bli mer digitala i framtiden. Resultaten indikerade att arbetsgivare kommer att förlita sig mer på teknik som underlättar arbete hemifrån, digitalt samarbete och automatisering. Interna HR-team använder för närvarande teknik för att förbättra alla processer, och detta kräver undervisning på en personlig nivå för många individer.
Behovet av snabbt teknikinförande är inte begränsat till interna HR-team och deras partners. Men eftersom anställdas första och sista kontakter med ett företag tenderar att ske via HR kan den tekniska skickligheten hos HR-team vara det mest bestående intrycket.
Medarbetare bör börja och avsluta sin resa i tron att tekniken utnyttjades för att säkerställa en rättvis digital urvalsprocess, eller en professionell och hänsynsfull offboarding. Lyckligtvis kan tekniska lösningar som Globalization Partners modell för registrerade medarbetare underlätta denna process.
#4: Högre förväntningar på anställda kommer att förändra hur företagets förmånspaket utformas
Att sticka ut som arbetsgivare handlar inte längre om att erbjuda en bra lön, och äkta balans mellan arbete och privatliv är inte längre en förväntan som bara hålls av Millennials och Gen Z. Boston Consulting Group kallade Covid-19pandemin en "folkbaserad kris". Växande förväntningar på flexibilitet, stöd, medvetenhet om psykisk hälsa och kulturell integration utmanade arbetsgivare under 2020’s global nedstängning. Idag måste interna HR-team runt om i världen snabbt modifiera sina sedan länge etablerade processer och uppgradera ”kvaliteten på anställdas liv” för att locka till sig och behålla de bästa talangerna.
Drivkraften bakom företag är deras personal, och som svar har globala varumärken som Adobe, Salesforce, Twitter, Fujitsu och Amazon ändrat sina HR-policyer för att skydda anställda. I den här processen har de underlättat en radikal förändring av arbetskulturen och möjligen även deras produktion – många företag är lika effektiva, om inte mer, när de arbetar på distans.
En stor del av denna ökade effektivitet kan tillskrivas ökad produktivitet. Faktum är att en tidig pandemiundersökning visade att att arbeta hemifrån ökade produktiviteten. Arbetsgivare bör överväga att matcha denna högre produktion med fler incitament eller flexibilitet.
Specialiserade HR-leverantörer inom coaching eller ledarskap kan se detta som en lucka i marknaden. Utbildning för företag om att förbättra anställdas erfarenhet och system för att behålla dem kommer att behöva utvecklas för att matcha permanent distansarbete.
[bctt tweet=”Idag måste interna HR-team runt om i världen snabbt ändra sina sedan länge etablerade processer och uppgradera ”kvalitet på anställdas liv” för att få och behålla de bästa talangerna.” användarnamn=”globalpeo”]
# 5: Att stänga den globala juridiska kunskapsklyftan kommer att visa sig vara avgörande
Regler och normer som redan varierar från land till land är föremål för regelbundna förändringar, särskilt när prioriteringarna ändras i vår nu virtuella affärsvärld. Myndigheter förväntar sig att företag ska hålla sig informerade om lokala lagar om deras team flyttade till ett annat land medan de arbetar på distans, eller om de anställs internationellt för att dra fördel av distansarbete.
Interna HR-team måste först tänka om gällande hur man reglerar anställda på hemmakontor, kanske i flera jurisdiktioner, och många kommer att vända sig till leverantörer av humankapitalhantering för att hitta svar.
Distansarbete har normaliserat rekryteringen varhelst talangen finns. Detta öppnar en möjlighet för leverantörer av humankapitalhantering att erbjuda sina kunder en lösning för att bygga globala team och dra fördel av kostnadseffektivitet och skickliga talanger som finns tillgängliga runt om i världen. Genom att samarbeta med en global registrerad arbetsgivare kan HR-specialiserade företag underlätta sina kunders internationella expansion och växa tillsammans med sina kunder.
Stödja de anställdas livscykel från början till slut
I och med att företag utvärderar hur man kommunicerar över tidszoner, sätter upp effektiva kunskapsdelningsprocesser, hanterar sina medarbetares hälsa och välbefinnande samt skyddar kunddata, kommer HR-proffs leda att vägen.
Om du vill veta mer om hur du hjälper dina kunder när de byter till permanent distansarbete, kolla in vår guide om anställdas livscykel och lär dig de bästa metoderna i varje steg, så att dina kunder kan gå över till en effektiv global arbetskraft som arbetar på distans.
