Precis som de flesta affärsområden står globala HR-team (HR) inför vanliga risker som de måste lära sig att navigera i varje steg i medarbetarens livscykel – från rekrytering till uppsägning.
Vi börjar med att ange vad vi menar med riskhantering innan vi sammanställer en lista med sju bästa praxis.
Vad är riskhantering?
För att skapa en positiv miljö där människor kan arbeta säkert och produktivt tillsammans måste en organisation prioritera riskhantering. Det är viktigt att internationella HR-team upprätthåller ett globalt tankesätt samtidigt som de upprättar och implementerar en riskhanteringsstrategi.
Bästa praxis
1. Positiv rekryteringserfarenhet
Rekrytering är en grundläggande del av att säkerställa att din personalstyrka har talang och färdigheter för att ta ditt företag till nästa framgångsnivå. För att minska risken för att ta sig an individer som inte kan bidra till vad din organisation behöver måste du vara uppmärksam på de processer som utgör din rekryteringsresa.
Detta inkluderar alla steg, från den första jobböppningen och framåt. Det är absolut nödvändigt att rekryteringsprocessen främst tilltalar den föredragna kandidattypen. Se till att de element som utgör din rekryteringsprocess ger kandidaten en positiv upplevelse. Sextiotre procent av arbetssökande säger att de sannolikt kommer att avvisa ett jobberbjudande om de hade en dålig erfarenhet under rekryteringen. Tänk på risken för potentiell förlust av talanger som detta innebär, samt risken för ditt företags rykte.
För global HR kan det innebära att tänka på hur lokalbefolkningen kommer att se på ditt företags image var du än rekryterar. Vissa företag presenterar olika bilder till olika delar av världen. Eller så kan det innebära att skapa en mer universell varumärkesimage som talar till en större, världsomspännande publik.
Effektiv onboarding
Precis som rekryteringsprocessen kan en dålig onboardingupplevelse för anställda få kostsamma konsekvenser. För det första står ditt företag inför kostnaden för onboarding (genomsnittet i USA uppskattas till USD 4,000 av vissa källor).
För det andra kan ditt företag förlora potentiella talanger som kan ha stannat kvar om de upplevde en positiv onboardingprocess. Talangfulla anställda som tidigare var glada över att arbeta på ditt företag kunde drivas bort och kan börja söka efter ett nytt jobb nästan omedelbart.
Detta kostar dig inte bara ekonomiskt, eftersom du måste börja om med rekryterings- och onboardingprocesserna igen, utan du har också förlorat de färdigheter de kunde ha använt för att driva ditt företag framåt.
En strategi för att säkerställa en positiv onboarding av anställda som ökar retentionsgraden är att be nuvarande och tidigare nyanställda om feedback med hjälp av en rad olika teamkommunikationsverktyg och ta hänsyn till deras observationer för att kontinuerligt förbättra din onboarding.
2. Toppledarskap
En bra ledare kan vara skillnaden mellan en tidig anställds avgång och en lång och produktiv tjänst.
Utbilda dina chefer väl och se till att de håller sig till företagets mål och uppdrag, oavsett var i världen de befinner sig. Uppmuntra dem att använda teknik där så är lämpligt, såsom datortelefoniintegration (CTI) för att förbättra kommunikationen och därmed enhetligheten i hela organisationen.
3. Utveckling av anställda
En viktig del i att få en anställd att känna sig uppskattad är att uppmuntra personlig och professionell utveckling.
Göra möjligheter till professionell utveckling tillgängliga för anställda, särskilt utbildning kring kompetensutveckling för att hjälpa dem att lyckas i sina roller. Till exempel kan programvaruingenjörer dra nytta av utbildning som lär dem om produktutveckling och användning av scrumartefakter.
Varje företag drar nytta av att ha en engagerad, kompetent arbetskraft. Och i slutändan kommer att visa anställda att du investerat i deras karriärtillväxt att se till att du behåller din toppkompetens. Annars kommer risken för hög talangomsättning att förbli ett betydande hinder för ditt företags framgång.
4. Säkra data
Det är viktigt att global HR arbetar för att säkerställa att anställda förstår och följer företagets regler och policyer, särskilt kring användningen av företagets teknik för att skydda känsliga data.
Ditt företag kan till exempel implementera ny automatiserad programvara för förslag, men om anställda inte får utbildning för att använda den på rätt sätt ökar risken för problem relaterade till efterlevnad och dataintegritet.
Att säkra känsliga företags- och medarbetardata är en stor utmaning som ofta stör den globala verksamheten – ju större och mer datafokuserat företaget är, desto större är sårbarheten för överträdelser.
Effekten av ett dataintrång på din verksamhet kan vara betydande, inklusive risk för ett skadat rykte och ekonomisk förlust. Enligt IBM 2021 var den genomsnittliga globala kostnaden för ett dataintrång i USD 4.24 miljoner. Det finns till och med vissa branscher som sjukvård som skulle se nästan dubbelt så mycket som kostnaden.
Kostnaden är dock inte den enda faktorn att tänka på när man utvärderar risken för dataintrång – det finns också en risk för att information om anställda och kunder offentliggörs. Globala HR-team bör fokusera sin riskhanteringsstrategi på att skydda sin personal genom att upprätthålla de högsta standarderna för datasäkerhet.
5. Detaljerade poster
För att undvika risken för bristande efterlevnad av lokala arbetslagar och -förordningar ska du se till att ditt företag har den HR- och juridiska expertis som krävs för att stödja dina team. Problem med löneavtal eller anställningskontrakt kan också undvikas med avancerad teknik som ett kunnigt administrationssystem och en Global Employment Platform Till exempel rapporterar en bra tidsspårare noggrant anställdas tidrapporter för eventuell förvirring över arbetade timmar, medan en Global Employment Platform också kan hjälpa företag att spåra tids- och utgiftsrapporter och automatisera lagenlig inställning av löner och förmåner.
Att ha tillräcklig säkerhetskopiering när det gäller detaljerade register över alla transaktioner och avtal kommer att visa sig vara ovärderligt. Detta kan minska riskerna för ditt företag om det någonsin uppstår falska påståenden under avstigning.
6. Anställdas välbefinnande
Ett sätt att främja och stödja din arbetsstyrkas välbefinnande är att belöna anställda för ett väl utfört jobb, oavsett om det sker via ett teamomfattande e-postmeddelande som uppmärksammar dem för deras prestationer eller till och med ger små motiverande gåvor.
Att inrätta regelbundna teambuilding-övningar för att främja en inkluderande arbetskultur och tillhandahålla resurser som stöder dina anställdas mentala och fysiska välbefinnande kan också gå långt.
Resultatet av en olycklig arbetsstyrka som känner sig ostödd av sina ledare - oavsett om dessa känslor härrör från det faktum att de är överarbetade, deras idéer inte hörs, deras förmånspaket är inte konkurrenskraftiga etc. - kan leda till kostsamma omsättningshastigheter som avsevärt skadar ditt företags rykte och resultat.
Att kontrollera medarbetarnas välbefinnande och säkerställa tydlig och regelbunden kommunikation genom effektiva videokonferensplattformar kommer att säkerställa att ditt företag inte riskerar dessa motgångar.
7. Procedurer för uppsägning
Precis som det är viktigt att få rätt rekrytering och onboarding är det viktigt att den andra änden av medarbetarresan hanteras med omsorg. Medarbetaren måste behandlas rättvist under hela offboardingupplevelsen.
I det olyckliga fallet med uppsägningar av anställda, se till att ditt företag har etablerat ett legitimt resonemang för att motivera processen tillsammans med exempel för att stödja dessa skäl. Motiveringar ska baseras på den anställdes förmåga att uppfylla rollkraven och utföra sina arbetsuppgifter enligt vad som anges i anställningsavtalet.
Regler kring lagliga uppsägningar varierar från land till land, så det första steget för att undvika risken för dyra tvister är att bekanta dig med de lokala arbetslagarna. Utan rätt kunskap och juridisk expertis kan du hamna på grund av böter på grund av orättvisa uppsägningar, och ditt företags etiska profil kan äventyras.
Slutsats
Riskhantering är en central del av global HR. När ditt företag har börjat arbeta för att minimera riskerna för din organisation och dess anställda har du bättre förutsättningar att lyckas.
–
Om författaren:
Grace Lau är Director of Growth Content på Dialpad, en AI-driven molnkommunikation och automatiserad telefontjänstplattform för bättre och enklare teamsamarbete. Hon har över 10 års erfarenhet av innehållsskrivning och strategi. För närvarande är hon ansvarig för att leda strategier för varumärkes- och redaktionellt innehåll, samarbeta med SEO- och Ops-team för att bygga och vårda innehåll. Här är hennes LinkedIn.
