Efterfrågan på global mobilitet ökar. Vad är din spelplan?

Den globala rörligheten har förändrats för alltid. Företag som arbetar med att integrera omlokalisering eller flexibla levnadsplaner i sin tillväxtstrategi kommer att kräva fullstacklösningar, särskilt med tanke på den efterfrågan som kan förväntas, tack vare distansarbetes acceptans i kunskapsbaserade branscher.

Det kan vara frustrerande att försöka komma ikapp snabbt föränderliga trender, till exempel att öka trycket för att tillhandahålla kompatibla globala mobilitetspolicyer. Det är ingen tvekan om att det behövs: 68 procent av respondenterna i en Envoy Global undersökning förväntade sig att utgående invandringsuppdrag skulle öka. År mid-2021förutspådde 24 procent av de svarande att efterfrågan skulle överträffa prepandemiska nivåer inom en snar framtid.

Det enda sättet att hantera ökande behov och intresse för global mobilitet är att bygga sömlösa integrationer som är kompatibla och möjliggör global anställning och hantering av arbetskraft på distans.

Problemet: genomförande av en integrerad global politik för rörlighet och distansarbete

Parallellt med den traditionella mobilitetspolitiken för antingen permanenta överföringar eller varierande uppdrag utvecklar globala mobilitetschefer idag alternativa policyer. De som ansvarar för att utarbeta mobilitetspolicyer står nu inför pendlare eller rotationsuppdrag, samt billigare expat-lite eller lokala pluspolicyer som är utformade för att bättre passa anställdas specifika situationer. Dessutom får virtuella uppdrag dragkraft bland distansarbete som ett extra alternativ för företag som letar efter den bästa globala mobilitetsmodellen för sin verksamhet. Globala mobilitetschefer och ledare måste navigera i dessa nya iterationer om flytt, samtidigt som de följer tillämpliga lagar och förordningar.

Fall i sak: En nyligen genomförd BCG-undersökning över 190 länder fann att 50 procent av 209,000 de svarande var öppna för fysisk omlokalisering, men ännu mer - 57 procent - var villiga att arbeta på distans för en arbetsgivare som inte har en fysisk närvaro i sitt hemland. Detta kan till och med vara att föredra för många arbetare som letar efter nya möjligheter utan fysisk omlokalisering.

Förekomsten av distansarbete har djupt kopplat familj, välbefinnande och hälsa till arbetsplatsen, efter årtionden av tydlig separation. Anställda vill ha kontroll och flexibilitet för att skapa sin egen upplevelse, med stöd av ett system som omfattar icke-traditionella fördelar för anställda i virtuella uppdrag, såsom flexibla arbetsarrangemang, hemkontorskostnader och program för psykisk hälsa och välbefinnande.

Som ett resultat av detta har HR-tekniker varit tvungna att expandera bortom löner, rekrytering och förmåner för att omfatta anställdas hemliv och intressen i att antingen flytta eller säkra ny anställning från sitt hem.

”Sättet vi arbetar på förändras så snabbt när människor kommer hem, kommer på deltid, arbetar med olika projekt, arbetar med tvärfunktionella team – vi behöver HR-teknik för att vara lika morferbar som organisationen.” – Josh Bersin, Global HR Analyst, grundare och dekan vid Josh Bersin Academy.

Lyckligtvis för globala mobilitetschefer går HR-tekniken upp till plattan. SaaS- och HR-informationssystemen (HRIS) kommer sannolikt att bli en central del av en effektiv, integrerad global mobilitetspolicy och kommer sannolikt att bli normen framöver. Företag som vill hålla jämna steg med den stigande trenden mot global mobilitet lutar sig mot teknik som ger genvägar.

Lösningen: symbiotisk teknik och partnerskap

På den tekniska sidan av saker kan företag som vill utnyttja en heltäckande plattform för sina globala mobilitetspolicybehov antingen utveckla den internt, förvärva äldre programvara eller samarbeta med ett företag som erbjuder en global lösning för lönehantering och rörlighet för anställda. Här är vad globala mobilitetshandledare behöver veta om varje alternativ:

• Intern lösning
  Att utveckla en intern lösning har potential att frigöra en oöverträffad konkurrensfördel. En intern lösning är inte bara skräddarsydd för ett företags specifika behov och smärtpunkter, utan erbjuder också sina kunder en unik lösning som inte kan hittas någon annanstans.Men utan en väl genomtänkt plan och den skickliga, tekniskt spända talang som krävs för att övervaka plattformen kan företag som går teknikintensiva slösa pengar som håller jämna steg med den ständiga efterfrågan på innovation. Det tar tid att platta till den branta inlärningskurvan som är inbyggd i att integrera en ny, teknikinfunderad mobilitetslösning på alla avdelningar, och för chefer och team att anpassa sig till de nya verktygen.

  Intern global utveckling av mobilitetsteknik passar stora organisationer med en budget för forskning och utveckling (FoU). Ledare som väljer att följa denna metod bör söka expertis inom global efterlevnad före projektlansering.

• Äldre programvara
  Att förlita sig på äldre programvara för varje steg i omlokaliseringen eller fjärrarbetsprocessen är den mest populära säkra praktiken. Alla team kan ofta använda kostnadseffektiva, långvariga programvaruplattformar för effektivitet för specifika uppgifter och garanterad kontinuitet i verksamheten.Den inneboende begränsningen av att använda programvara som löser individuella problem relaterade till global mobilitet är att företag slutar implementera programvarusviter för att täcka hela bredden av sina behov. Detta begränsar sannolikheten för sömlösa interaktioner mellan verktyg och utgör standardiseringsproblem när det gäller företagsdata. Om man saknar data på ett enda språk kan man ytterligare konsolidera befintliga utmaningar när det gäller att hantera en fjärransluten, flytta eller ständigt mobil arbetskraft – företaget kommer att uppleva effektivitetsutmaningar när man fattar datadrivna beslut om man jonglerar flera programvarulösningar.

  Äldre programvara som inte är utformad för att integreras med andra verktyg kan också öppna företag för dataläckor, bristande efterlevnad av globala lagar och böter för att de försummar lokala bestämmelser. Företag som väljer denna väg bör avsätta resurser för att granska datadelningsprocesser när de länkar flera HR-tekniska verktyg.

• Experter inom teknik
  En teknisk lösning som stöds av ett globalt företag kan ge uppskalningskapacitet, särskilt över gränserna. Den högre automatiseringsnivån, som en expertplattform kan tillhandahålla, begränsar silor orsakade av tidsskillnader, ändrade lokala lagar eller fluktuerande valutakurser.En lösning som underlättar ett teams globala mobilitetsambition bör frigöra tid och resurser från den ofta överbelastade HR-avdelningen. Det bör också ta efterlevnad av lokala arbetslagar från HR:s sida och underlätta ett långsiktigt datautbyte för anställda som inte befinner sig i ett företags hemland.

  En global mobilitetsplan med en stark komponent för distansarbete kräver en pålitlig, lagenlig, Global Employment Platform som stöds av lokala HR- och juridiska experter på plats. Ledare bör se till att de ställer de rätta frågorna om sin valda anställningsplattform innan de lanserar omlokaliserings- och distansarbetesplaner för sin globala arbetskraft – särskilt borrning i efterlevnad av varje lands lokala lagar och dataskydd.

Resultatet: Gör världen till din talangpool

Ledare som vill ligga steget före affärstrender och flytande marknader kan välja en heltäckande lösning som underlättar global rörlighet och omlokalisering där dina anställda kan arbeta lagligt. Samtidigt kan globala mobilitetsteam också inse att behovet av att flytta är en sak av det förflutna.

Att flytta tillbaka anställda till sitt hemland för att komma närmare familjen är ofta en smart gest för att behålla anställda i världsklass. Nu kan företag också anställa lokala talanger, oavsett var de planerade att skicka en anställd, och utbilda dem antingen virtuellt eller via korta vistelser.

Nu när flytten av en chef för att starta verksamhet någon annanstans inte längre är den enda lösningen, ser ledare som kan reagera och böja sig för trender att den globala talangpoolen aldrig har varit större. Det är nu enklare än någonsin att hitta talanger var som helst i världen. För att få ut det mesta av dessa möjligheter kan företag förlita sig på globala anställningsexperter för att göra världen till sin anställningsplattform, samtidigt som de förenklar internationella HR-uppgifter. Globalization Partners Global Employment Platform gör det möjligt för företag att anställa de bästa talangerna i världen och slå konkurrenterna för att skala upp och marknadsföra över 187 länder.

Gränser och läge är en sak av det förflutna. Företag med en aptit på tillväxt och som vill dra nytta av globala marknader kan nu förlita sig på smidig och modern global mobilitetsteknik. Detta innebär att ledare sedan kan fokusera uteslutande på att skala upp sin verksamhet.

Borta är dagarna av att avsätta tid och ovärderliga resurser till långa, komplexa och kostsamma enhetsinställningar för att underlätta omlokalisering eller internationell anställning. Den globala rörligheten har aldrig sett så bra ut.