Distansarbete är här för att stanna. Många företag arbetar effektivt från soffor runt om i världen, och en global preferens för hemmakontor framför långa pendlingar har hamnat i förgrunden. Även anställda som trivs i livliga kontorsbyggnader erkänner att de vill ha flexibiliteten att välja.
Nu när företag ser på distansarbete som en långsiktig strategi snarare än en kortsiktig nödvändighet, har HR-team fått den viktigaste uppgiften av alla: att förbereda sin personalstyrka för framgång, oavsett var de befinner sig.
Med allt från HCM-leverantörer till rekryteringsföretag arbetar HR-världen för att hitta effektivitet i processer och göra det möjligt för företag att hålla tillgångar nära till hands på distans. Hur kan företagsledare anta ett tillvägagångssätt för tillgångar samtidigt som de växer snabbt i den nya världen av distansarbete?
Vad innebär det att vara ”lätt” på tillgångar?
Affärsmodeller för ”lätta” tillgångar blev populära bland snabbväxande, smala startups med ”lätta” tillgångar 2010 i och med framväxten av gig-ekonomin. Det ledde till exempel Uber att skala till 100x storleken på taxiföretag. I den nuvarande distansarbetsmiljön innebär en ”lätt” tillgångsmodell att anställa teammedlemmar runt om i världen utan att ha den traditionella infrastrukturer – en enhet, ett team för HR, redovisning, ekonomi och juridiskt stöd, eller till och med ett fysiskt kontor.
Är tillgångslättmodellen rätt för dina fjärrteam?
I de flesta fall värdesätter anställda stabilitet och rättvisa anställningsavtal. Det är sannolikt svårare att nå framgång utan heltidsanställda, engagerade teammedlemmar med omfattande förmåner – som varierar kraftigt från land till land. Av denna anledning är en stabil anställning att föredra framför att vara en oberoende entreprenör som tjänar efter hur många leveranser han eller hon gör.
Idag finns det sätt att erbjuda fördelarna med heltidsanställning utan att investera i den traditionella infrastrukturen som behövs för att göra det möjligt. Dessutom handlar det inte bara om fysiska tillgångar om att anta en tillgångslätt strategi - det finns andra sätt att anta tillgångslätta principer och införliva dem i ditt dagliga arbetsliv.
[bctt tweet=”Idag finns det sätt att erbjuda fördelarna med heltidsanställning utan att investera i den traditionella infrastrukturen som behövs för att göra det möjligt.”användarnamn=”globalpeo”]
Här är tre strategier för tillgångslätthet som jag har sett framgångsrika ledare implementera i sina företag, särskilt på nyligen avlägsna arbetsplatser.
Här är 3 sätt att införliva ”lätta” tillgångsprinciper i dina team på distans:
1. Tänk på din syn på ditt fjärrteams tid.
Den uppenbara reaktionen för kunskapsbaserade företag som plötsligt började arbeta på distans 2020 var att ersätta alla personliga möten med videokonferenser, inklusive virtuella happy hours, digitala all-hands och standups med uppringning. Efter flera månaders distansarbete vet många yrkesverksamma att dessa inte alltid är fördelaktiga, men de kan närvara av skyldighet eller rädsla för att missa viktig kommunikation.
Videosamtal är dock inte fienden. Istället för att alla går med all-hands via konferensrum går nu alla på Globalization Partners med från sin egen dator. Att se allas ansikten individuellt i sin egen videobox är extremt demokratiserande och för oss alla närmare. Det handlar om att hitta balansen och lyssna på dina anställdas behov.
På Globalization Partners implementerade vi också ett globalt inlärningssystem 2020 för våra nyanställda. Denna process sparade anställningschefer timmar av samtal, under vilka de tidigare skulle ha behövt förklara interna policyer och företagskultur.
En nyanställds första vecka på ett nytt företag är så viktig och eftersom en del av introduktionen är automatiserad fick våra anställningschefer mer tid för att ge målinriktad utbildning och vara utvilade mentalt för sina nya teammedlemmar. Automatisering av vissa delar av onboarding begränsar också behovet av att bygga enorma team av onboardingspecialister som rapporterar till HR, vilket håller ditt företags tillgångar lätta.
Fråga dig själv och dina team:
- Hur många av dessa möten behöver vi egentligen?
- Är det tydligt för mina team vilka möten som är obligatoriska och vilka som är valfria? Översätts detta alltid, med tanke på hur kultur påverkar tolkningar av kommunikation?
- Kan vi främja en tillgångslätt strategi för tidshantering?
Observera att företagsmeddelanden inte tas emot på samma sätt runt om i världen. Medan vissa kulturer värdesätter direkt kommunikation kan andra ta illa vid sig av ett sådant tillvägagångssätt. När du bygger globala team, på distans eller inte, kom ihåg att anpassa din kommunikation för alla länder du arbetar i, och uppmana dina lokala team att dela ärliga bedömningar av användbarheten av möten.
2. Fjärrarbete ökar produktiviteten; välj noggrant mellan fler personer eller automatisering.
Många företag är lika effektiva, om inte mer effektiva, när de arbetar på distans. Oberoende av pandemin rapporterade Aon Consulting att företag ser 43 procent högre produktivitet i fjärrteam . Även under den globala nedstängningen - medan föräldrarna samtidigt var barnuppfödning och arbetar heltid, var många yrkesverksamma att ta hand om släktingar, och de flesta av befolkningen navigerade spotty WiFi - överträffades dessa siffror i 2020. Av de chefer som PwC undersökte om sina distansteam sa 52 procent att den genomsnittliga produktiviteten för anställda hade förbättrats under december 2020, upp från 44 procent i juni.
[bctt tweet=”Oberoende av pandemin rapporterade Aon Consulting att företag ser 43 procent högre produktivitet i fjärrteam.” användarnamn=”globalpeo”]
Siffrorna är häpnadsväckande för en arbetsstyrka som drabbats av pandemin. De bör även ge företag det förtroende de behöver i sina team för att kunna söka sig längre bort efter fantastiska medarbetare. Att anställa internationellt gör det möjligt för ledare att diversifiera sin verksamhet såväl som sina team, och att antingen utnyttja jurisdiktioner med lägre kostnader eller hitta bra kandidater som kan täcka flera företagsbehov. Detta leder till kostnadseffektivitet och underlättar tillgångslätt, global teamtillväxt.
Fråga dig själv och dina team:
- Behöver du fler medarbetare eller behöver dina medarbetare bättre processer? Vilken teknik kan förbereda dem för framgång?
- Kan dina befintliga internationella team få bättre stöd av fler anställda på sin marknad, snarare än på HQ?
- Har du utforskat nya marknader och expansion efter en lätt tillgångsmodell?
Jakten på ”lätta” tillgångsaffärer kanske inte ens kräver nyanställningar. Om dina HR-team exempelvis hanterar flera personer runt om i världen i olika kulturer med olika lokal lagstiftning, använder de sin tid på ett effektivt sätt för att anpassa sig till varje proffs lokalitet? Ledare bör dra nytta av det avlägsna sättet att arbeta för att implementera processer som gör teamledningen smidigare och lätta på belastningen på internationella HR-team.
3. Överväg nya platser och alternativ till internationella enhetsinställningar.
Vissa ledare hoppar över personalplaneringen helt och hållet, men vilken erfaren chef eller HR-proffs som helst vet hur viktig denna planering är för att uppmuntra beslut som ledare kanske inte ens hade tänkt på annars. Innan du ger dig på teamexpansion, fråga dig själv om dina anställningsstrategier, talangsökning och teamtillväxt behöver förnyas för att passa distansarbete. I synnerhet om du är öppen för att anställa runt om i världen och har internationella enheter eller en registrerad arbetsgivare till hands för att göra det smidigt, är det värt att undersöka framväxande talangcentrum i olika jurisdiktioner.
Om ditt mål är att gå tillgång lätt, men inte nödvändigtvis människor ljus, kan anställa i billigare länder ge dig möjlighet att ge konkurrenskraftiga löner och förmåner som skapar anställdas lojalitet, samtidigt som man får kvalificerade arbetstagare. Länder runt om i världen strukturerar sig som kostnadseffektiva finans-, service- och tekniknav.
Fråga dig själv och dina team:
- Vilka roller behöver vi fortfarande nu när mycket av affärsvärlden är online?
- Vilka nya roller bör skapas för att fylla långsiktiga luckor i vår verksamhet, om vi fortsätter att arbeta på distans?
- Hur upplever mina medarbetare sina nuvarande team och ansvarsfördelning?
- Har vi utforskat alla potentiella nav för fantastiska anställningar runt om i världen?
- Har vi en balanserad arbetsstyrka när det gäller ålder, kön, ras och nationalitet?
Om ditt svar på den sista frågan är ”nej”, har distansarbete skapat en möjlighet att ändra det. Mångfaldsinriktade team har visats vara mer uthålliga och starka, och i många länder runt om i världen drabbades kvinnor hårdast av att förlora jobb. Företag har en möjlighet att öka kvinnlig representation med tanke på den större kandidatpoolen.
Faktum är att antalet globala arbetssökande har skjutit i höjden: 33 miljoner människor gick in i arbetslöshet2020 och 81 miljoner tvingades in i inaktivitet. Baksidan av denna förödande verklighet för yrkesverksamma är att det nu finns ett enormt urval av internationella kandidater för växande företag.
När du planerar dina globala distansteam, tänk annorlunda om kandidater och vad du letar efter i en roll, så att du kan dyka ner i denna otroliga talangpool. En global Employer of Record låter dig anställa sömlöst, oavsett var talangen finns – ingen enhetsinstallation krävs.
För att förbättra det du gör på ett sätt som uppfyller dina anställningsbehov med en registrerad arbetsgivare är Globalization Partners heltäckande lösning utformad för att göra internationell teamuthyrning och ledning sömlös för växande företag – det bästa sättet att hålla din globala HR-arbetsbelastning lika lätt som din nya affärsmodell.
Varför är fjärrteam bra för tillgångslätta modeller?
Idag anställer företag oavsett plats, vilket gör det möjligt för dem att expandera sina verksamheter globalt och välja den bästa kandidaten för jobbet. Fjärrarbete ger också rekryterare ett större antal sökande att välja mellan, särskilt om de är villiga att se bortom lokala kandidater.
Hur kan du som ledare eller HR-medarbetare anställa intelligent och i linje med företagets tillväxt för att undvika att över- eller underbelasta dina team med arbete? Det traditionella ”tillgångstunga” sättet att anställa teammedlemmar i ett nytt land är en belastning för ditt team och din budget. Genom att använda en modell för ”lätta” tillgångar för att anställa teammedlemmar runt om i världen får du ett försprång gentemot dina konkurrenter, tillgång till världens bästa talanger, och det gör att ditt företag kan hålla sig alert och navigera i en ständigt föränderlig värld.
