Hur kan företag mer medvetet definiera och utveckla arbetsplatskultur?

Oavsett om det är på din radar eller inte är kultur byggstenen i varje framgångsrikt företag. Om dina anställda är glada och nöjda på sin arbetsplats kan de bli ditt företags största och bästa förespråkare.

Kultur är kärnan i en positiv medarbetarupplevelse, och oundvikligen leder en bra medarbetarupplevelse till ökade intäkter och avkastning på investeringar (ROI) för ditt företag. Till exempel visar en nyligen genomförd samarbetsstudie av IBM och Work Human Analytics & Research Institute att organisationer som poäng i 25 toppprocenten på anställdas erfarenhet fördubblar avkastningen på försäljningen jämfört med företag i bottenkvartilen.

Det är viktigt för företag att proaktivt definiera och utveckla sin arbetsplatskultur, särskilt i tider av snabb tillväxt och förändring. Kultur är utan tvekan det som stärker företagsstrukturen och blir din viktigaste konkurrensfördel.

Låt oss titta på hur chefer och teamledare medvetet kan definiera och utveckla arbetsplatskulturen. Vi samlade in insikter från ledande experter inom distansarbete som deltog i FT Future of Work: The Workforce Webinar , inklusive Nicole Sahin , CEO och grundare av Globalization Partners ; Angela Cretu , CEO för Avon;  Katarina Berg , CHRO för Spotify; och James Fulton , Chief Learning Officer och Global Head of Talent på Goldman Sachs.

Den post-pandemiska insidan skopa in i arbetsplatsen kultur

Spotify (cirka 9,700 anställda globalt) och Globalization Partners (på rätt spår för 1,000 anställda globalt i slutet av 2021) är två företag som upplever stor hypertillväxt. Å andra sidan har du Avon, ett etablerat globalt kosmetikaföretag med över 70,000 anställda och växande, och Goldman Sachs, en världsledande leverantör av finansiella tjänster med över 66,000 anställda och växande. Deras skillnad i företagsstorlek är framträdande, men deras globala företagskulturstrategier kompletterar varandra och är ordklass.

Det intressanta med arbetsplatskulturens utmaningar och möjligheter är hur lika de har varit för varje företag under de senaste 18 månaderna. När man tittar på kulturen under pandemins början, och även nu när företag långsamt kommer ur krisen, är en sak säker – företag som investerat i sin kultur har fått en konkurrensfördel och deras team blomstrar.

”Företagskulturen är limmet som för oss samman. Företagslim är mycket viktigt och en del av DNA:t och det som skiljer oss från andra företag, och vi var tvungna att dubbla och investera i kultur över en natt, säger Berg och berättar om Spotifys unika kultur.

Förändring har varit den enda konstanten för globala företag sedan Covid-19krisens början, och både anställda och arbetsgivare har varit tvungna att finslipa och utveckla flexibilitet som en nyckelfärdighet. Under natten pendlade anställda inte längre till sina vanliga 9-to-5jobb utan arbetade istället på distans och tog Zoom-samtal från sitt kök eller vardagsrum, ofta samtidigt som de balanserade arbete och hemliv.

”Vi var tvungna att snabbt förändra vårt sätt att engagera oss med professionella värderingar samtidigt som vi övervägde den mänskliga kopplingen inom organisationen. Vi anpassar oss snabbt till de flexibla sätten att arbeta och förstå, liksom att den stora andelen av våra anställda är kvinnor, och kvinnor var tvungna att jonglera med att vara kockar, hemmalärare och att vara enastående yrkesverksamma, säger Cretu.

Hur man effektivt främjar och hanterar arbetsplatskulturen

Under en tid då 72 procent av de anställda skulle föredra en blandning av distans- och hybridarbetsmodeller, kan det bli svårt att främja och hantera arbetsplatskultur. Personlig kommunikation är utan tvekan den mest effektiva formen för team brainstorming sessioner, problemlösning och bygga informella teamrelationer. Det var också lättare för teamledare och chefer att hantera sina team personligen på kontoret. Så hur kan företag bäst hantera team idag i den post-pandemiska affärsvärlden?

# 1: Fokusera på mänskliga erfarenheter och värderingar

Anställdas behov och önskemål har utvecklats och gått förbi bara monetära belöningar. Enligt McKinsey & Company är de viktigaste drivkrafterna för positiv medarbetarupplevelse och främjande av en sund företagskultur, inklusive arbetssäkerhet, bygga förtroendefulla relationer, god social sammanhållning och utveckla sitt individuella syfte och bidrag.

På Globalization Partners värderas individuella erfarenheter och berättelser högt – det handlar inte bara om att uppnå mål och syften. Teammedlemmar uppmuntras att ägna sig åt informell kommunikation och ta sig tid att knyta kontakt med sina kollegor under arbetsdagen.

– När vi fokuserade på berättande och att dela med oss av våra mänskliga erfarenheter var det till stor hjälp. Det här kan vara utmanande, men vi är alla i det tillsammans och vi kommer att överleva och trivas som kommer ut ur detta och fortsätter alltid att vara riktigt vårdande, förklarar Sahin.

Förutom att främja goda kontakter startade Globalization Partners ett företagsomfattande initiativ som kallas ”Global Rockstar Awards” mitt i den första nedstängningen. Dessa utmärkelser skapades för att fira och uppmärksamma medarbetare som förkroppsligar den unika företagskulturen ”Drömteam”.

Våra virtuella utmärkelser är som en online-fest som hjälper oss att känna igen och visa tacksamhet för varandra som människor. Jag tror att människor verkligen uppskattar sina kollegor och den kontakt de känner med andra människor från hela världen. Och det var en riktigt underbar sak att komma ut ur att bli digital, säger Sahin.

2Investera i framtida globala talanger

En framgångsrik arbetskultur handlar om de människor som utgör den. Därför är förmågan att fortsätta träna och säkra nya globala talanger nyckeln till att främja en positiv kultur i fjärrarbetet. Att anpassa traditionella lärlings- och rekryteringsprocesser kan vara utmanande, men fler unga internationella talanger söker arbete nu än någonsin tidigare. Enligt en färsk rapport från FN förväntas krisen driva den globala arbetslösheten över 200 miljonmärket med 2022.

Goldman Sachs fortsätter dock att anställa och handleda nya globala talanger för att investera i framtiden för globalt distansarbete. Deras lärlingsprogram fokuserar på personer som närmar sig fem år i arbetskraften efter examen, eftersom det här är en bra tid att lära sig och få en bra start i sina karriärer. Mentorskap har blivit betydligt mer utmanande på grund av distansarbete – nyanställda kan inte bara gå över till någons skrivbord eller kontor och be om hjälp eller ha en personlig incheckning med sin mentor. Därför var Goldman Sachs tvungen att återuppfinna sitt lärlingsprogram för att fortsätta bygga sin mentorkultur.

Vi tänkte ivrigt på, hur ska vi hålla den lärlingskulturen igång? Det handlar om att skapa mer sympatisk men ändå effektfulla stunder där du kan komma ihop, oavsett om det är i en vecka eller en dag. Till exempel [vi har] standupmöten eller teammöten varje dag bara i 5 minuter för att se till att teamen ansluter och har möjlighet att ställa andra frågor, säger Fulton.

#3: Återuppfinna din globala onboardingstrategi

Spotify har fokuserat på ett mer digitalt förhållningssätt till arbetsplatskultur sedan starten för 15 flera år sedan. Men sedan de gick in i deras hypertillväxtstadium har Spotify anställt över 150 människor varje månad, vilket gör virtuell onboarding för nya globala talanger utmanande för teamet. För att säkerställa att Spotifys unika kultur förblir i framkant av deras virtuella onboardingstrategi var teamet tvunget att identifiera kritiska smärtområden:

• Hur fortsätter man att omfamna människor och företagskultur?
• Hur tar man med sig nya talanger till företaget och ser till att de kan navigera dagligen?
•  Hur man uppmuntrar teamkommunikation, särskilt med inlärnings- och utvecklingsteamet, och även anställa chefer?

Teamet på Spotify återuppfann hela sin introduktionsstrategi genom att lära sig av sin introduktionsprocess före pandemin i en normal kontorsmiljö. De översatte det till en digital virtuell onboardingstrategi genom att välja digitala plattformar för att hjälpa sitt HR-team att uppnå detta.

Spotify ser också fram emot att samarbeta på andra platser som en del av deras nya onboardingprocess för att stödja byggstenarna i deras kultur.

– En av de saker som jag tror att vi kommer att ta med oss tillbaka, när det väl är ett mycket säkrare samhälle, är vad vi kallar inter-days, där vi varje kvartal tar med 350 nya teammedlemmar till Stockholm för att träffa grundarna och CEO:n och nyckelpersoner, för det hjälper oss verkligen också med kulturen och bygger på det samhälle vi kallar Spotify, förklarar Berg.

Globalization Partners förlitade sig också på teknikverktyg på distans för att återuppfinna och modernisera sin virtuella introduktionsstrategi.

"Vi använder Lessonly, som är ett online-utbildningsprogram som hjälper nya talanger att spendera tid på att chatta med olika människor över hela företaget för att lära känna nyckelaktörerna, förstå vilka människorna är och hur du ska arbeta med dem", säger Sahin.

För att ytterligare effektivt främja och hantera arbetsplatskultur under onboarding använder Globalization Partners aktivt 15Five, en programvara för prestationshantering, som kontinuerligt övervakar globala distansteam varje vecka. – Det är viktigt att hålla koll på hur våra team mår löpande. Det är där som 15Five kommer in. Detta verktyg gör det möjligt för människor att checka in en gång i veckan. Det är en pulskontroll av vad som händer, vad du vill höja, hur känner du om din arbetsbelastning den här veckan och hur du känner dig att arbeta hemifrån, "förklarade Sahin.

#4: Öka den positiva företagskulturen med flexibilitet

I en nyligen genomförd studie rapporterade 97 procent av anställda följande som stora fördelar med att ha ett fjärrhybridarbetsalternativ:

• Tids- och penningbesparing
•  Mindre stressig arbetsmiljö
• Mer fritid
•  Ingen pendling
• Förbättrad balans mellan arbete och privatliv

Teamet på Spotify anser att arbetsflexibilitet är en prioritet för en blomstrande företagskultur, vilket uppmuntrar teammedlemmar att förbli motiverade i vetskap om att deras företag stöder dem.

Människor älskar flexibiliteten och friheten att välja antingen fjärr- eller hybridarbete - att välja vad som är meningsfullt för dem, var de är i livet, deras familjesituation. Och jag tror också att det är känslan av säkerhet – det är okej att inte vara okej och stanna hemma en dag och inte nödvändigtvis komma in på kontoret, säger Berg.

Eran av globalt distanshybridarbete är här för att stanna. Företagskulturen är dynamisk och för att fortsätta att medvetet definiera och utveckla kulturen måste företag förändras med tiden och lyssna på sina anställda. Att erbjuda möjligheten att arbeta hemifrån, på kontoret eller båda samtidigt som man banar väg för professionell tillväxt säkerställer att anställda känner sig vårdade, betrodda och omhändertagna.

Väx med Globalization Partners

Om du är ett företag som vill anställa nya globala talanger samtidigt som du behåller din organisations kultur, samarbeta med en pålitlig Global Employment Platform. Globalization Partners AI-drivna teknik förenklar internationell tillväxt genom att göra det enkelt för företag att anställa vem som helst, var som helst, på några minuter och utan att starta dotterbolag.

Utnyttja vår plattform för att onboarda dina anställda och ta hand om löner, skatter och HR-relaterade frågor, så att du har tid att definiera och utveckla din arbetsplatskultur. Ta en rundtur på vår plattform för att utforska dess funktioner och fördelar.