Hur man skapar en arbetskultur inom ett globalt team på distans

Att expandera globalt har blivit en allt populärare strategi för företag som hoppas på att dra nytta av de fördelar som en global arbetsstyrka på distans kan erbjuda. Samtidigt som du expanderar internationellt kan driva ditt företag framåt, har detta drag några viktiga konsekvenser för organisationskulturer.

Mycket går till att bygga en global distans- eller hybridarbetsmiljö. Som Software Dev Tools nämner i den här artikeln är en av de största utmaningarna för dem som arbetar på distans de stora distraktionerna som alla kan möta hemma och hur kan chefer se till att människor är produktiva var som helst.

När du bygger ditt distansteam måste du också bygga en organisationskultur som för samman hela ditt team. Oavsett om någon arbetar bakom ett skrivbord på ditt huvudkontor eller på sitt hemmakontor på andra sidan jorden, bör båda anställda känna en känsla av anslutning och lagarbete som medlem i din organisation.

Kulturella skillnader i kommunikation, arbetsstilar och andra faktorer kan skapa utmaningar, men en stark organisationskultur kan hjälpa till att överbrygga luckor och skapa enighet i ditt olika team.

Vikten av en stark organisationskultur

Vi har vetat i åratal att företag med positiva arbetskulturer är mer framgångsrika. En positiv företagskultur kan förbättra medarbetarnas välbefinnande, engagemang och lojalitet. En positiv arbetskultur är stödjande, empatisk och missionsdriven. Även om dessa allmänna principer bör gälla för alla företag är det också viktigt för företag att utveckla en företagskultur som är unik för dem. Tänk på de specifika egenskaper som du vill se återspeglas i hur dina anställda arbetar tillsammans varje dag.

En organisations kulturella normer har långtgående effekter, enligt Harvard Business Review. De bestämmer vad som uppmuntras och accepteras och vad som avskräcks och avvisas inom en grupp. En väldefinierad organisationskultur kan ge anställda ett gemensamt syfte och kan hjälpa ett företag att utvecklas. Samma forskning visar att ledarskap med kultur kan vara en av de enda strategier som företagen kan använda idag för att få en varaktig konkurrensfördel.

Enligt Society for Human Resource Management  (SHRM)  händer tre saker med anställda  när en organisation har en stark kultur:

• De vet hur högsta ledningen vill att de ska reagera på situationer.
• De är överens om att det förväntade svaret är det rätta.
• De inser att de kommer att belönas för att exemplifiera organisationens värderingar.

Med andra ord är anställda och chefer på samma sida om vad det innebär att vara och att agera som en medlem i sin organisation.

Ur medarbetarnas perspektiv kan företagskulturen vara en avgörande faktor för om de vill arbeta för ditt team. Över 77 procent av arbetstagarna överväger ett företags kultur innan de ens ansöker om ett jobb, enligt  Glassdoors 2019 Mission and Culture Survey. Undersökningen  omfattade 5,000 svar från vuxna i USA, Storbritannien, Frankrike och Tyskland, vilket visar att anställda över nationsgränserna bryr sig mycket om företagskulturen. Mer än hälften av  respondenterna sa att företagskulturen gör en ännu större skillnad än lönen när det gäller deras arbetstillfredsställelse. Företagskultur kan vara svårare att mäta eller sätta fingret på än mätvärden som lön, men det har en verklig effekt på anställdas dagliga erfarenheter. Och det har en kontinuerlig effekt på ett företags framgång.

Kulturella skillnader i affärsmetoder

Kultur är inte bara ett inslag i företag. Kulturen finns runt omkring oss. Det påverkar hur vi klär, äter och interagerar med människor varje dag. Det påverkar också hur vi gör affärer. Nationella eller regionala kulturer tenderar att spela in i organisationskulturer på många sätt. Faktum är att forskning tyder på att anställdas nationella kultur påverkar dem mer än deras organisations kultur.

Kulturella skillnader bör inte vara en eftertanke om du vill leda ett globalt team framgångsrikt. Navigera kulturella skillnader är en av de  främsta HR överväganden för en internationell expansion. Men enligt Lanie Denslow - en expert på internationell affärskultur - är en av de största frågorna som företagare stöter på med internationella relationer inte att förutse några kulturella skillnader alls.

Tänk på följande sätt som nationell eller regional kultur kan påverka enskilda anställda och företag:

• Kommunikation:  Hur kan den nationella kulturen påverka affärskommunikationen? Kanske är den bättre frågan, finns det några delar av affärskommunikation som inte påverkas av kultur? Hur vi hälsar varandra, hur direkta vi är, kroppsspråket och icke-verbala ledtrådar vi använder, hur vi kommunicerar skriftligen och mer påverkas alla av vårt språkliga och kulturella arv. På grund av kulturens roll i kommunikationen kan en nyanställd i ett annat land - även om de är flytande i ditt språk - naturligtvis kommunicera annorlunda än du är van vid.
• Arbetsstilar: Du kan också märka skillnader från kultur till kultur när det gäller typiska arbetsstilar. Till exempel tenderar kulturer att betona antingen individualism eller kollektivism över den andra, och denna betoning kan leda till arbetsstilar som antingen är mer oberoende eller mer samarbetsvilliga. En annan skillnad är mellan en mer konkurrenskraftig arbetsmiljö och en mer samarbetsvillig. Oavsett vilken arbetsstil som passar din organisation bäst, vet att denna stil kan komma mer naturligt för vissa anställda än andra baserat på deras bakgrund.
• Värderingar: Religiösa ideal, politiska rörelser, folksagor, kända filosofer och många andra influenser bäddar in vissa värderingar i en kultur. Ett annat land med en annan historia kommer sannolikt att ha utvecklat en annan uppsättning värderingar eller prioriteringar. I ett arbetssammanhang sker detta ofta i olika länders allmänna filosofier om balans mellan arbete och privatliv. Vissa anställda kan komma från kulturer som högst värderar livlig mentalitet och hårt arbete etik. Andra anställda kan komma från en kultur som sätter ett högre värde på fritid och familjetid.
• Ledning: Organisatoriska hierarkier och ledningsstilar skiljer sig ofta mellan kulturer också. Vissa anställda kan reagera bättre på en mer auktoritativ ledarstil, medan andra kan reagera bättre på en mer jämlik stil. Attityder till hierarkier kan påverka hur anställda relaterar till överordnade. Beroende på var de kommer ifrån kan till exempel vissa mellanchefer vara helt bekväma med att tala sitt sinne i ett möte med chefer närvarande medan andra skulle känna att det inte var deras plats att göra det.
• Tidsuppfattning: Hur du uppfattar tiden har sannolikt mycket att göra med din kultur. Attityder till tid kan påverka om vi stressar punktlighet och deadlines eller tar ett mer flexibelt tillvägagångssätt för schemaläggning. Det kan också påverka om vi fokuserar mer på kortsiktiga eller långsiktiga mål. För vissa anställda kan det vara mer meningsfullt att titta på kvartalsvisa eller till och med månatliga mätvärden, medan andra kanske föredrar att istället titta holistiskt på varje år.

Överensstämmelse mellan organisationskulturer

Om du känner dig överväldigad av alla kulturella skillnader i näringslivet finns det några goda nyheter. Vissa aspekter av organisationskulturen är anmärkningsvärt konsekventa över länder, enligt Harvard-forskningen. Undersökningssvar från  över 12,800 anställda över hela världen visade att en företagskulturstil var särskilt populär i olika regioner – omtänksam.

Vårdande företagskulturer betonar positiva relationer och ömsesidigt förtroende. Anställda känner sig bekväma bland sina medarbetare, stöds av deras ledarskap och uppmuntras att bidra som en lagspelare. Denna typ av kultur finns i företag och uppskattas av anställda över hela världen.

Precis som vårdande rankade högt över regioner , rankade auktoriteten konsekvent lågt över regioner, vilket gör det till ett av de minst vanliga företagskulturattributen. En auktoritativ företagskultur betonar konkurrens och kraftfulla funktioner som självförtroende, beslutsamhet och djärvhet. Även om denna mentalitet är vanligare i vissa länder än andra, är det i allmänhet inte en dominerande aspekt av företagskulturer idag, enligt anställda i undersökningen.

De likheter vi ser mellan kulturer i internationella företag kan delvis bero på hur sammanlänkad vår värld har blivit. Kulturella skillnader som en gång kan ha varit starka mellan länder har blivit mer subtila med globaliseringen. Det finns fortfarande kulturella skillnader i affärspraxis över hela världen, men du hittar ofta mer likheter mellan anställda än skillnader, oavsett hur långt ifrån varandra de bor.

Skapa en positiv  global företagskultur

Att bygga din företagskultur kan verka som ett svårfångat koncept, men organisationer kan ta en aktiv roll i att forma sin kultur – en kultur som förenar anställda över hela världen. Låt oss titta på några viktiga steg för att uppnå detta ideal.

1. Förstå och hedra kulturella skillnader

Kom ihåg att ha en stark organisationskultur betyder inte att ignorera eller kväva skillnader. Precis som forskning har visat vikten av starka företagskulturer som alla medarbetare kan dela, har den också visat vikten av mångfald inom företag. Olika perspektiv kan hjälpa företag att förnya sig och till och med omforma sin företagskultur om det behövs.

Att förstå de nationella kulturerna i länder där du anställer är viktigt om du vill utveckla en empatisk företagskultur som firar och respekterar skillnader. Var noga med att inte kasta människor i stereotyper eftersom naturligtvis inte alla från ett land kommer att agera på samma sätt. Att förstå vissa kännetecken för de anställdas nationella kulturer kan förhindra vissa missförstånd och hjälpa dig att uppskatta deras olikheter.

2. Skapa en företagskultur som överskrider regionala kulturer

Att förstå dina anställdas kulturella skillnader hjälper dig också att undvika att utveckla en företagskultur som är oförenlig med vissa anställdas nationella kulturer. Istället bör du bygga en kultur som bygger på allmänt delade övertygelser och värderingar. Om du till exempel är van vid ett mer konkurrenskraftigt eller till och med konfronterande tillvägagångssätt för att göra affärer, bör du överväga att anpassa ditt tillvägagångssätt för att uppmuntra en mer samarbetsvillig mentalitet i hela ditt team eftersom den mentaliteten är vanligare över kulturer.

Det kan hjälpa att överväga vad  forskare har identifierat som grundläggande mänskliga värderingar  som hålls i någon form eller annan över alla nationella kulturer:

• Välvilja: Grupper kan bara leva i harmoni om människor har ett egenintresse i andras välfärd i samma grupp och behandlar andra med kärlek och respekt.
• Ödmjukhet:  Ödmjukhet handlar om att erkänna dina begränsningar och relativ obetydlighet inom det stora systemet av saker. Detta värde bidrar till samarbete och kollektivism.
• Överensstämmelse: Varje kultur har vissa förväntningar, inklusive både skriftliga lagar och oskrivna sociala normer, som påverkar hur människor beter sig.
• Tradition: På samma sätt som konformitet upprätthåller alla vissa sedvänjor. Dessa seder kan skilja sig åt beroende på nationell kultur eller religion, men alla människor tenderar att hålla med om att traditioner spelar roll.
• Självriktning:  Även om konformitet och samarbete är viktigt, värdesätter människor också oberoende tänkare och aktörer.
• Prestation: Alla kulturer sätter en viss grad av värde på personlig ambition och framgång. Människors drivkraft att uppnå något på individuell nivå kan också vara till hjälp för helheten.
• Makt:  Makt är ett universellt koncept, där varje kultur har sina egna strukturer för auktoritet och kontroll av resurser.
• Även  om begreppet ansikte vanligtvis är förknippat djupare med vissa kulturer, tenderar människor över kulturer att bry sig om sitt offentliga rykte.
• Oavsett  deras kultur delar människor i allmänhet en inneboende tro på att nöje och roligt är en del av vad livet handlar om.
•  Alla vill känna en känsla av trygghet. Denna känsla härrör från både personlig säkerhet och samhällelig stabilitet.
• Stimulering: Den andra sidan av säkerhetsmyntet är att människor värdesätter någon nivå av nyhet, utmaning och spänning i livet.
• Universalism:  Medan många värderingar fokuserar på hur människor relaterar till andra i sin grupp, innebär universalism en oro för andras välfärd och världen i större utsträckning.

Fundera över vilken form dessa värderingar kommer att ha i din organisation. Hur kommer du till exempel att hjälpa anställda att känna sig både trygga och stimulerade av utmaningar och förändringar? Hur kommer du att uppmuntra både överensstämmelse med vissa värderingar och metoder och öppenhet för skillnader? Vilka värderingar kommer du att betona för att hjälpa ditt företag och dina anställda att blomstra?

3. Se till att din kultur är väldefinierad

Oavsett vilka slutsatser du kommer fram till om hur din företagskultur ska se ut ska du tydligt beskriva din kultur. Överväg att inkludera väldefinierade värderingar och praxis i din personalhandbok så att nyanställda snabbt får en fast förståelse för vad det innebär att vara medlem i din organisation. Hitta en balans mellan att vara alltför vag och alltför detaljerad. Dela dina kulturella principer på ett sätt som gör det möjligt för anställda att extrapolera för att ta reda på hur dessa principer ska spela ut i olika typer av uppgifter och interaktioner.

Du bör också se till att din företagskultur kommer igenom på din webbplats och andra plattformar som din LinkedIn-sida. Detta kan hjälpa potentiella anställda att lära sig mer om ditt företag och om det passar deras idé om en positiv företagskultur.

4. Anställ medarbetare som passar din företagskultur

När du har en fast uppfattning om hur ditt företags kultur ser ut, bör du avsiktligt anställa medarbetare över hela världen som kommer att passa bra med den kulturen. Behöver du anställda som är självmotiverade och kan fungera bra självständigt? Se sedan till att du söker anställda som har dessa egenskaper, oavsett var de kommer ifrån.

Om du intervjuar någon och får intrycket att de inte delar dina värderingar eller inte skulle trivas som en medlem av ditt företag, kan det vara bäst att gå vidare till andra kandidater. En av skönheterna med att anställa internationellt är att det öppnar upp en global talangpool där du kan hitta de allra bästa kandidaterna för att gå med i ditt företag.

5. Beroende av experter i landet

Att anpassa sig till kulturella skillnader i affärer kan vara svårt, särskilt om du anställer medarbetare i flera länder. Din företagskultur kan ha sista ordet när det gäller hur ditt team närmar sig uppgifter och interagerar, men det är inte nödvändigtvis fallet när det gäller HR-frågor. Frågor som hur anställda får betalt, de förmåner de får och den semestertid de får beror på deras lands lagar och sedvänjor.

När det gäller dessa frågor måste du ha hjälp från experter i landet som kan se till att du följer relevanta lagar och branschpraxis. Ett av de bästa sätten att göra detta är att använda en Employer of Record (EOR). En registrerad arbetsgivare kommer att hantera HR-funktioner i de länder där dina internationella anställda är bosatta. Du får fokusera på att hantera dina anställda och bygga och stärka din företagskultur för att hjälpa hela ditt team att lyckas.

Bygg ditt globala arbetsteam på distans med Globalization Partners

Om du växer ditt team globalt är kultur bara en av de saker du måste tänka igenom. Om du går ensam, måste du också etablera enheter i länder över hela världen och försöka följa en mängd okända regler bara så att du kan anställa arbetare där. En mer strömlinjeformad lösning är att samarbeta med EOR.

Globalization Partners är en betrodd registrerad arbetsgivare i 187 länder över hela världen. När du har hittat dina perfekta kandidater kommer de att placeras på vår lönehantering. Vårt team hanterar logistiska HR-funktioner och vi gör allt på ett sätt som följer lokala lagar och praxis. När du litar på att Globalization Partners hanterar dessa uppgifter kan du fokusera på att bygga en inkluderande kultur som förenar dina anställda över hela världen och driver ditt företag till framgång.

För att lära dig mer om att bli global, ladda ner vår kostnadsfria e-bok ”Den kompletta guiden för att bygga ett globalt team på distans”.