Innehållsförteckning

Att uppnå global dominans
utan att ätas av byråkrati

Du är på väg att skala globalt. Precis som orädda upptäcktsresande som ger sig ut över det öppna havet är ditt team på väg att expandera din verksamhet till världens yttersta randområden - få fotfäste på marknaderna i Europa, Stillahavsområdet eller Sydamerika. Din forskning är klar, din strategi är på plats, och du har en rak skott till en snabb grepp av internationell marknadsandel.

Men hur är det med de delar av din karta som är markerade "okända:" skumma områden kring anställning; juridiska shoals kring förmåner; stormmoln lurar över anställningsskatter och avgifter? Dessa mörka områden på kartan kan sätta dig i riskzonen, kanske till och med sänka dina chanser att lyckas när du minst förväntar dig det.

Tyvärr finns det inget enda internationellt rättssystem som gäller i alla länder. Ingen enskild kompass kan vägleda dina val av HR, juridik och personal på ett sätt som skyddar ditt företag mot risker. Betyder det att du måste kartlägga din egen kurs i varje land till du expanderar till - varav några har mycket förrädiska juridiska vatten? Kommer den typen av forskning och förberedelse att vara ett stort avlopp på dina resurser - när det du verkligen vill är att etablera ditt lokala företag.

Denna guide är avsedd att vara din första karta, för att erbjuda några preliminära råd när du går ombord på din spännande resa av världsmarknadsdominans. Vi kommer att packa upp några av de största misstagen som företag gör och erbjuda några tips om att undvika dem - då kommer vi att erbjuda vår egen syn på hur man använder en global Employer of Record för att undvika faran helt och hållet - så att du kan fokusera din verkliga energi på att vinna marknadsandelar.

Kartlägga nytt vatten:
4 faror varje expanderande företag bör undvika

Om du expanderar till en ny internationell marknad är ditt ledningsgrupp redan under press att identifiera och navigera i lagarna i varje land. Verkställande team spenderar betydande mängder tid, pengar och energi på att bygga ut komplexa juridiska och skattemässiga infrastrukturer samtidigt som de försöker följa alla länders regler.

Arbetsrätten är verkligen glasyren på denna tårta.

De flesta företag vet att de riskerar stora juridiska frågor om de får internationell anställning och anställning fel. Låt oss prata om fyra av de vanligaste problemen som din ledning och dina HR-team kommer att ställas inför när du försöker onboarda och hantera en internationell arbetsstyrka.

Problem 1: Förlorad översättning
Överför dina processer och policyer till nya marknader (utan att hamna i trubbel)

När det gäller att etablera och upprätthålla internationell arbetskraft kan det du inte vet skada dig - även om den arbetskraften bara är en enda försäljningsrepresentant. Ett av de misstag som många företag gör är att försöka helt enkelt ympa befintliga processer och policyer på en ny plats utan att förstå lokala lagar, praxis, förväntningar och kulturella skillnader.

För att illustrera hur detta kan se ut har vi lyft fram fyra vanliga exempel nedan, från olika delar av världen. Även om dessa är alla attraktiva och välutvecklade marknader, varje land kommer med sin egen unika uppsättning av utmaningar.

Tyskland

Potentiella fallgropar:

  • Omfattande affärsreglering och
    GDPR-efterlevnad
  • Strikt ”play-by-the-rules”-kultur
  • Långsamt att bearbeta pappersarbete

Tyskland är Europas största marknad, med företag som strikt följer en "play-by-the-rules" -strategi. Före anställning i Tyskland måste företag normalt starta ett företag i landet, vilket kräver att 25,000 euro sätts in på ett lokalt bankkonto för kapitalisering innan en första anställning kan göras. Det finns flera finansiella anmälningar att göra och hantera. Det är sällsynt att se pappersarbetet ifyllt och accepterat på mindre än 34 veckor.

Arbetsrätt är i allmänhet mycket mer skyddande för arbetstagaren än arbetsgivaren. När ett företag når 10 anställda måste ett arbetsråd för anställda bildas, och du kommer att hitta dig själv med en facklig arbetskraft i en av de mest medarbetarvänliga jurisdiktionerna i världen.

Den senaste tidens juridiska utveckling innebär att företag måste ta hänsyn till EU:s allmänna dataskyddsförordning (GDPR) om de expanderar någonstans i Europa. GDPR är en omfattande dataintegritetsförordning som aktiveras i EU (och runt om i världen) år maj 2018. Bristande efterlevnad av förordningen medför påföljder på minst den största 10 miljonen euro, eller 2 procent av de årliga globala intäkterna, och den största av 4 miljoner euro, eller 4 procent av de årliga globala intäkterna. Denna förordning påverkar alla företag som överför eller lagrar uppgifter till eller från ett EU-land – särskilt känsliga uppgifter, såsom de som krävs för lönehantering av anställda.

Administrativa frågor åt sidan, Tyskland är väl värt att investera i. Det är en av världens största ekonomier och mest stabila marknader och är en utmärkt plats för framtida försäljningstillväxt för de flesta företag. De flesta av våra kunder når framgång i Tyskland relativt snabbt jämfört med andra marknader som är svåra att komma in på.

Argentina

Potentiella fallgropar:

  • Oväntade skatter på alla nivåer
  • Kostsamma arbets- och lönebestämmelser
  • Inflation och valutafluktuationer
  • Rättstvister är vanliga och gynnar
    arbetare

Att etablera och driva ett företag i Argentina är givande, men också utmanande och komplext. Det finns få engelsktalande HR-konsulter som hjälper dig att navigera i ett komplext skattesystem, där skatter samlas in på nationell, provinsiell och kommunal nivå - och arbetslagstiftningen och förmånslagarna gynnar anställda starkt över en arbetsgivare.

Det kan förvåna företagen. Till exempel, kostnader för  socialförsäkring i genomsnitt cirka 64 procent utöver lönen. Om du erbjuder att betala någon motsvarande 100,000 amerikanska dollar per år, när du har betalat alla lagstadgade förmåner, kan din totala anställningskostnad vara $164,000. Detta är innan du överväger en serie tilläggsförmåner som är vanliga i Argentina.

Inflationen är en annan stor komplikation.  Argentinas peso fluktuerar så ofta att många anställda – förståeligtvis – vill få betalt i amerikanska dollar.

Sociala kostnader och andra kostnader måste betalas i pesos till den lokala regeringen, och det skulle vara praktiskt taget omöjligt att beräkna växelkursen för socialförsäkringsavdragen om du betalar nettolön i en utländsk valuta.

En lösning här är att binda pesos till den amerikanska dollarn - omvärdera var sjätte månad, med något delta som betalas till den anställde. Detta är inte en perfekt lösning, för när du ökar lönen kan du inte minska lönen igen utan en bra anledning. Om du hamnar i arbetsdomstolen kan du inte motivera lönesänkningar för samma arbete.

Storbritannien

Potentiella fallgropar:

  • Arbete dikteras av långa kontrakt.
  • Uppsägnings- och ledighetsperioder är längre.
  • Olika lagar kring aktieoptioner kräver omsorg vid utfärdande av bidrag.
  • Pension är en förmån som anställda ser som en prioritet framför sjukvård.

Det finns många kulturella likheter mellan USA och Storbritannien, och enligt internationella standarder är Storbritannien inte ett komplicerat land att göra affärer i.  I Storbritannien, som i många länder, fastställs ett anställningsavtal i början av ett uppdrag, som beskriver nästan allt om vad som förväntas av en anställd. Viktiga saker att se upp för när man förhandlar med en anställd i Storbritannien inkluderar den mycket längre marknadsnormen på uppsägningstider. En till tre månaders uppsägningstid innan anställningen avslutas är ganska vanligt i Storbritannien. Uppsägningstiden ska vara noggrant uppbyggd i ett anställningsavtal.

I Storbritannien medför aktieoptioner enligt ett icke-brittiskt godkänt optionsprogram en arbetsgivarvinst på nästan 13.8 procent. Detta kan vara dyrt om du inte hanterar det ordentligt i början; lite arbete på framsidan med en bra rådgivare kan spara sorg och huvudvärk på vägen när dessa alternativ blir värdefulla.

I Storbritannien har människor rimlig offentlig hälso- och sjukvård och beskattas på vissa tilläggsförsäkringar. Pension är den mest eftertraktade tilläggsförmånen i Storbritannien. Pension blir obligatorisk och dina anställda kommer att förhandla hårt för mer än minimipension. Globalization Partners har funnit att många människor drabbas av panik när det gäller att gå i pension i Storbritannien, så arbetsgivarpension är en mycket eftertraktad förmån. Av dessa skäl rekommenderar vi att våra kunder ger mer på pensionsförmånen och mindre av tilläggsförsäkringarna (om de måste göra ett val).

Japan

Potentiella fallgropar:

  • Att vara obekant med relationsbaserade kulturer och tillhörande skillnader i arbetssätt
  • Mer praktiskt ingripande mellan nivåer
    i en organisation
  • Skillnader i kommunikationsstil kan skapa
    förvirring och frustration

Japan är ett affärsvänligt land. Företag är ofta fascinerade av möjligheten att komma in på den japanska marknaden genom att anställa lokala försäljnings- och marknadsföringsteam, eftersom japanska konsumenter är kända för att vara villiga att betala premiumpriser. Det är också en av världens största ekonomier med betydande ekonomiska möjligheter.

Det är viktigt att komma ihåg att den japanska marknaden är notoriskt utmanande att bryta sig in i, särskilt eftersom den har en unik kultur som återspeglas i hur affärer görs genom att etablera långsiktiga betrodda relationer.

Det finns en mängd olika kulturella nyanser att tänka på när man går in på någon marknad, från hierarkiska skillnader till olika nivåer av autonomi och arbetstagare / chefer förväntningar.

I Asien, och särskilt Japan, är det upp till lyssnaren att höra vad som sägs indirekt. När du leder ett japanskt team  kan det vara lika viktigt att vara uppmärksam på vad som inte sägs som det som anges direkt.

Anställda i Japan kan också tveka att direkt säga ordet ”nej”. Människor kommer att antyda "nej" utan att säga det, eftersom det kan anses vara för direkt och konflikt, så det är viktigt att ta upp de indirekta kulturella ledtrådarna i samband med att uttrycka ordet nej för att undvika förvirring.

Takeaways
För att tillämpa dessa exempel globalt

Det här var fyra landsspecifika exempel på några av de utmaningar du kan stöta på när ditt företag expanderar globalt. Hur är det med de andra 190 nationerna i världen? Verkligheten kan vara överväldigande. Så vad är takeaways här som du kan tillämpa universellt? Här är tre:

  1. Överallt är det annorlunda. Du måste böja sig mot behoven i varje enskilt land, kommun och situation. Det betyder inte bara på landsnivå, utan efter region och även i vissa fall ner till staden eller städerna du anställer i.
  2. Du kan inte vinge detta. Du har massor av läxor att göra i förväg. Vissa länder tar bara några veckor för dig att bli acklimatiserad - andra kan ta ett år. Ju mer lokal medvetenhet du har, desto bättre. ”Tänk globalt, agera lokalt”, gäller absolut att göra affärer i stort sett var som helst i världen.
  3. Gå inte in ensam. Ingen mängd internetforskning kommer att förbereda dig för verkligheten. Hitta pålitliga bredspektrumspecialister eller källförtroende individer i varje land som kommer att förstå kandidatförväntningar och kan hjälpa dig att navigera i de lokala arbetslagarna i dessa länder eller regioner.

Uppskottet? Att anställa internationellt kräver mycket kunskap och expertis inom HR och juridiska områden. Globalization Partners kan vara din centraliserade resurs för all den kunskap och erfarenhet du behöver för att ta dig an världen.

Betydande juridiska frågor vid global skalning

Problem2: Utjämning av fältet
Tillhandahålla rättvisa förmåner för anställda i mycket olika kulturer

Förmånerna varierar från land till land och från individ till individ. Så hur kan ett globalt företag följa idiosynkrasier i varje lands lagar och sedvänjor och ändå erbjuda ”lika” förmåner till alla anställda?

Sanningen är att det verkligen inte finns något unikt sätt att rulla ut en jämställdhetsplan för alla dina internationella anställda och förbli konkurrenskraftig och lönsam. Kostnaden för att skapa en "gemensam nämnare" plan som uppfyller varje lands lagar och normer skulle vara oöverkomligt hög. På plussidan har så många länder lagstadgade förmånsplaner som ditt företag kanske inte ens är på kroken för att ge ytterligare förmåner alls.

Målet här bör inte vara att ge lika och identiska förmåner, utan snarare rättvisa förmåner som resulterar i samma nivå av inverkan på anställda inom ramen för sin egen kultur och ekonomi. Detta kräver en intim förståelse för det komparativa värdet av fördelar runt om i världen.

Låt oss ta en titt på hur förmåner kan fungera i tre separata anställningssituationer som sträcker sig från cookie-cutter enkelt till djupt komplext.

Enkelt: Obligatoriska standardfördelar

Den goda nyheten är att standard mandat fördelar är enkla. Den dåliga nyheten är att de är obligatoriska och sällan billiga. I Frankrike, till exempel, är alla förmåner mandat av regeringen. Dessa förmåner tillhandahålls genom arbetsgivarskatter på 46 procent och ett omfattande nätverk av kollektivavtal. Du hittar också i slutändan, det är i slutändan billigare att ge anställda attraktiva förmånspaket från get-go än att hantera konsekvenserna längs linjen.

Utmanande: Kollektivt förhandlade förmåner

Ett annat tillvägagångssätt för fördelar som många länder - särskilt de i Sydamerika - är kollektivt förhandlade fördelar, vilket gör saker lite mer utmanande. Det är både bra och dåligt för arbetsgivarna. På uppsidan kommer du och dina konkurrenter sannolikt att ge exakt samma fördelar, vilket gör det lättare att förhandla för anställda inom din bransch. Men nyansen av att arbeta med fackföreningar som förhandlar över en hel bransch kan vara mycket att hålla jämna steg med. I likhet med ovanstående exempel finns det mycket lite wigglerum på vad företag måste tillhandahålla.

Utmaningen är att varje land har olika regler som arbetsgivare måste följa i sina förhandlingar om förmåner. Till exempel måste anställda i  Brasilien få semesterlön innan de tar sin semester. Anställda har också rätt till lagstadgad avgångsvederlag, pensionsavgång och trettonde månadslön (en typ av obligatorisk årlig bonus). Detta kan uppgå till nästan dubbelt så mycket som kostnaden för att anställa någon som du hade förväntat dig. Till exempel kommer en $100,000 US dollar lön i Brasilien faktiskt att kosta företag cirka $185,000 US dollar. Å andra sidan betalar anställda mycket höga skatter, så att lönen inte är värd vad den kan vara värd i en annan region eller enligt ett annat avtal. Återigen bör förmåner vägas mot andra kollektivavtal eller modeller för personalförmåner.

Svårt: "Kostnad till företag" -modellen

Och sedan har vi Cost to Company (CTC) modell för förmåner. Till exempel i Indien är kompensationspaket notoriskt komplexa att förhandla.

I en CTC-modell får en grundlön endast vara 40 procent av en anställds totala CTC. Resten av ersättningen utgörs av en rad utsläppsrätter, såsom bostadsbidrag, medicinska, resor och fordonsbidrag. Dessa typer av förmåner ingår vanligtvis inte i anställningspaket i många länder. Ännu värre är att lämpliga utsläppsrätter inte är en storlek som passar alla. Det bästa sättet att hantera detta är vanligtvis att komma överens om den totala, allomfattande kompensationslönen (inklusive utsläppsrätter) och komma överens om att du kommer att arbeta med den anställde för att ta reda på det bästa sättet att göra paketet skatteeffektivt för båda parter och säkerställa att det överensstämmer med lokala skattelagar. Lämna sedan över den till din lokala revisor för att ta reda på detaljerna med kandidaten. Du vill aldrig försöka lista ut detta över tolv tidszoner.

Takeaways
För att bygga ett rättvist internationellt förmånssystem

  1. På många platser runt om i världen, särskilt i EU, är fördelarna redan lagstadgade, så du kanske inte ens behöver räkna ut något. Du kanske måste lägga till det vi kallar ”påfyllningsförmåner”.
  2. Om du behöver tillhandahålla ett förmånspaket kanske landsspecifika lagar inte kräver att det innehåller dyra fördelar som medicinsk, dental och syn. En sak är dock säker - om du försöker ge alla de eftertraktade fördelarna i varje jurisdiktion, kommer du snart att erbjuda allt till alla, överallt. Det är därför det bästa tillvägagångssättet är att balansera fördelar över hela världen – och vara lokalt konkurrenskraftig.
  3. Förmåner kan också skilja dig från varandra som arbetsgivare. Om du är på mål med dina förmåner (och även med din top-up strategi), kommer det att se mycket mer attraktivt för en kandidat med vissa förväntningar som din konkurrent kanske inte är lika beredd att uppfylla. Tricket är att veta vad man ska erbjuda och var. Om du behöver support är vi alltid i beredskap för att hjälpa till. Eller hänvisa till vår publicerade GlobalPedia – en online, lättillgänglig guide som hjälper alla att förhandla i olika länder genom att veta vad som är marknadsnormen.

Skala globalt: oberoende entreprenörer

Problem3: Felklassificering av arbetare
Varför det krävs expertvägledning att anställa internationellt

Vid denna tidpunkt kanske du tänker: "Detta är hopplöst komplext. Varför kan jag inte bara ta med mina globala personalkandidater som oberoende entreprenörer i varje land och hoppa över förmåner?” Tekniskt kan du. Men du kan införa betydande risker för bristande efterlevnad.

Om dina anställda arbetar som anställda, enligt den juridiska definitionen av lokal arbetsrätt, är det olagligt att betala dem och behandla dem som entreprenörer.

Du kommer att öppna dig för juridisk risk om du försöker spela spel med dessa lagar, och du kommer att bryta mot lagen om du betalar människor under bordet. Det kan kännas som om det är värt risken - särskilt för en engångsanställd eller en okänd anställningsperiod - men om relationen ändras och du måste säga upp, kommer ditt icke-efterlevnadsavtal sannolikt att komma fram.

Din organisation kommer då att vara ansvarig för betydande anställningsskatter, obetalda förmåner och andra straffskador. Låt oss gå igenom ett scenario där ett företag felklassificerar en internationell entreprenör:

  • Ett företag anställer en anställd som entreprenör och ger den anställde aktieoptioner.
  • Den anställde betalade inga skatter på sina aktieoptionsvinster.
  • Lokala skattemyndigheter går efter den anställde, som i sin tur stämmer företaget - hävdar att du borde ha meddelat honom om hans skatteskuld, hållit inne skatterna och varit ansvarig som arbetsgivare i enlighet med lagarna i det landet.

Och den anställde har inte fel.

Detta har hänt, och vem tror du betalade den här anställdes skatträkning på miljoner dollar? Du gissade det: arbetsgivaren.

Takeaways för att anställa internationella entreprenörer

  1. Om du gillar dem, anställ dem (juridiskt). Det är den svårare vägen, men båda parter kommer att vara lyckligare och säkrare på lång sikt.
  2. Det finns inga genvägar. Det finns rätt väg och fel väg. Att bryta eller böja lagen är inte värt det. Vad som verkar mindre problem eller kostnad på kort sikt kan vara oändligt mer komplext eller dyrt i slutändan.
  3. En kompatibel väg framåt är nyckeln. Hitta en partner som kan erbjuda den expertis som krävs för att säkerställa att du anställer internationella entreprenörer samtidigt som du följer lokala lagar och förordningar.

Problem 4: Den slutliga utgången
Hantera internationella uppsägningar av anställda

Att säga upp anställda är den mest utmanande delen av att driva ett företag.

Att behöva säga upp en anställd som arbetar i ett annat land kan vara en av de mest omtvistade och svåra komponenterna i den globala personalhanteringen.

Det är därför: Låt oss säga att en anställd som arbetar under dig måste sägas upp. Antingen har den anställde begått ett eldningsbart brott eller så uppfyller personens arbete inte lämpliga standarder. Det finns press på dig att avsluta omedelbart. Och varför inte? Vi förväntar oss att alla ska göra sitt jobb och fortsätta att avsluta kontraktet eller ledigheten.

Innan du agerar: Sluta!

Först och viktigast av allt, avsluta inte en anställd utan att göra dina läxor först. De flesta länder i världen har betydande begränsningar när det gäller vad ett företag kan göra när det gäller att släppa en anställd, antingen för uppförande, prestanda eller någon annan anledning. Faktum är att omedelbart avskeda en anställd kan utsätta ditt företag för en stor rättegång. I många länder har anställda enkel tillgång till arbetsdomstolar. Det finns stora skydd på plats mot företag som orättvist säger upp anställda. Därför måste du skydda ditt företag för att säkerställa att alla detaljer i ett  anställningsavtal - och slutet av det förhållandet - hanteras mycket noggrant.

Förstå landsspecifika krav

I USA är "at-will employment" standard - det är principen om att du kan anställas eller avskedas när som helst av vilken anledning som helst. De flesta andra länder kräver dock minst sju dagars varsel för att säga upp anställningen och mycket detaljerade anställningsavtal. Faktum är att många länder kräver mycket mer varsel och kräver också att företag följer mycket detaljerade anmälningsförfaranden.

För att avsluta en relation med en anställd - även i en uppsägning - har din organisation mycket att bedöma innan processen initieras. Är det till exempel värt att säga upp anställda utan uppsägningstid om du kommer att vara skyldig dem flera månaders lön och andra statligt reglerade betalningar?

Brist på prestanda är också mycket utmanande att bevisa. Om du var tvungen att säga upp en anställd på grund av bristande arbetsprestation kan du utsätta din organisation för en rättegång. I de flesta länder, arbetsrätt sidor tungt med den anställde - med andra ord, du skulle förlora och du skulle vara skyldig. I många jurisdiktioner är en förhandling för att övertala den anställde att lämna med ett rimligt belopp av betald varsel det bästa tillvägagångssättet.

Hur hanteras detta realistiskt runt om i världen?

Exempel: 90-day Betala i Mexiko

Mexiko  är mycket arbetsvänligt. Skydd införs för de anställdas bästa, men ibland har detta en motreaktionseffekt som gör det svårt att göra affärer. Visste du till exempel att 90-day avgångsvederlag krävs efter att du har sagt upp en anställd i Mexiko?

Så är fallet även om du bara anställer någon i ett par månader. Det finns en 30-day provanställning, men det är svårt att visa att du måste avsluta efter 30 dagar, så de flesta företag slutar betala ut 90 dagarna. Det anses i allmänhet vara "värt" jämfört med kostnaden för att gå till domstol i ett försök att undvika att betala avgångsvederlag.

Dessutom finns det fall av felaktig framställning i Mexiko, jag som arbetsgivare starkt uppmuntras att få anställda att komma till kontoret för fingeravtrycksavsked och uppsägningspapper. Risken är att en anställd kan säga ”det är inte min underskrift” för att retroaktivt hävda att det fanns oenighet om en uppgörelse. Av denna anledning rekommenderar vi att du alltid har lokala expertrådgivare som hjälper dig varje steg på vägen med uppsägning internationellt.

Exempel: Kan jag se det skriftligt? Det är lagen i Tyskland.

För att säga upp avtalet på grund av en orsak i Tyskland måste uppsägningen ske skriftligen inom två veckor efter det att arbetsgivaren fått kännedom om de underliggande fakta som ledde till uppsägningen. Meddelandet gäller endast från och med månadens sista datum.

Det finns inget avgångsvederlag i Tyskland, men bosättningar förhandlas i allmänhet. Varför uppnås vanligtvis en uppgörelse? Åttio procent av tiden i Tyskland bestrider anställda sina uppsägningar. Det finns så många processuella frågor kring att avsluta anställning, det är lätt att missa ett steg. I slutändan är det lättare att lösa och förhandla om en fredlig övergång för alla.

Takeaways
för uppsägningar av anställda

  • Utnyttja anställningsavtalet: Att få ett lokalt lagenligt anställningsavtal i början av en anställds engagemang kanske inte är din högsta prioritet, men det är det bästa sättet att skydda dina intressen. När du till exempel arbetar med Globalization Partners tillhandahåller vi lagenliga anställningsavtal i varje land som noggrant hanterar varje detalj å våra kunders vägnar. Kontraktet börjar gälla i början av förhållandet, men det är det viktigaste att ha på plats i slutet av ett anställningsförhållande.
  • Använd provanställningsperioden: Provanställningsperioden är när den anställde effektivt kan behandlas som anställd efter eget gottfinnande eller med minsta varsel om man måste säga upp anställningen. I många länder är provanställningsperioder i anställningsavtal tillåtna och kan fungera som ett användbart verktyg för arbetsgivare när det gäller uppsägningar. Reglerna och standarderna för provanställning varierar mellan 3-6 månader. Var försiktig med att eliminera provanställningen från alla kontrakt. Om du går med på att ta bort det och den anställde därefter inte fungerar, kommer du att betala betydligt mer pengar till den anställde vid uppsägning. Det är också värt att se till att den anställde är bäst lämpad för rollen innan han/hon anställer.

Anställningsavtal

Navigering ombord
Den globala Employer of Record-modellen

Om du känner dig pessimistisk om dina chanser att navigera i vattnet i internationell sysselsättning utan att stöta på problem, är du inte ensam. Det finns en modell som kan förenkla hela denna process för dig: en global Employer of Record (EOR) är den enda globala expansionslösning du behöver.

Du kanske känner till den professionella arbetsgivarorganisationen (PEO) eller en modell för ”registrerad arbetsgivare”. Det hänvisar till ett företag som outsourcar sitt backoffice-personalarbete till en tredjepartsleverantör som hanterar HR-hantering, efterlevnad, lönehantering och förmåner över hela USA. PEO-medarbetsgivarmodellen  var banbrytande av företag som ADP, Insperity, TriNet och Paychex. Den globala Employer of Record är inte riktigt samma sak. På papper fungerar ordet ”globalt” som en mindre skillnad, men affärsmodellen är helt annorlunda än den hos en amerikansk PEO.

En global registrerad arbetsgivare är inte en medarbetsgivare. Vi är den enda arbetsgivaren. Denna modell befriar kunder från juridiska, skattemässiga och andra efterlevnadsfrågor som normalt krävs för att hantera en global arbetsstyrka. Arbetsrätten varierar kraftigt från land till land, och ofta från stad till stad. Med tanke på att en global registrerad arbetsgivare anställer internationella anställda på uppdrag av företag är det vårt ansvar att hantera efterlevnaden av HR-, juridiska och skatteinfrastrukturer runt om i världen.

Varför arbeta med Globalization Partners

Välkommen till en ny global era – där du kan anställa vem som helst, var som helst, lika enkelt som du anställer människor i ditt hemland. Globalization Partners globala lösning för registrerade arbetsgivare gör det möjligt för andra företag att använda vår globala juridiska infrastruktur, programvara och tjänster för att snabbt och enkelt expandera till fler än 185 länder runt om i världen – samtidigt som man undviker behovet av att räkna ut landsspecifika rättssystem. Detta tillvägagångssätt för global verksamhet har revolutionerat den internationella expansionen helt och hållet. Vi är det mest betrodda varumärket i den internationella affärstjänstebranschen och har byggt vår egen infrastruktur för att uppfylla de juridiska kraven från våra Fortune-1000kunder.

Via vår globala EOR-plattform hjälper Globalization Partners enkelt och effektivt alla företag att expandera till nya internationella marknader, inom några dagar efter att ha hittat rekryter globalt och utan komplex internationell skatte- och juridisk planering. Denna strategi – där våra kunder väljer en kandidat i vilket land som helst, och vi placerar den personen på vår lönehantering i landet – gör det möjligt för företag att snabbt anställa globala team i flera jurisdiktioner via vår utkontrakterade globala juridiska infrastruktur. Vår lösning håller snabbt på att bli normen när det gäller smarta globala affärsmetoder.

För företag vars lokala team expanderar utöver den perfekta storleken för vår registrerade arbetsgivare, inga problem – vi har dem täckta. Vi tillhandahåller samma kvalitet på lokaliserad HR, juridik, efterlevnad och tekniksupport till våra kunder där de har vuxit till sina egna dotterbolag – så oavsett om det är ”vår lönehantering eller din” kan du vara säker på att ditt lokala team får bra stöd i enlighet med bästa lokala HR-praxis. Vi använder samma system, programvara och lokala HR-team för att stödja våra kunders globala arbetskraft på sina egna filialkontor som vi använder för att stödja de människor vi anställer på uppdrag av våra kunder via våra egna dotterbolag.

”Som entreprenör är min vision en värld där vem som helst kan arbeta med vilket företag som helst, var som helst, oavsett jurisdiktion. Min vision är också en skalbar, lättanvänd global plattform som uppfyller standarderna för amerikanska Fortune-1000företag. Min vision är en värld där företag med hög tillväxt inte bara kan dominera världen utan också glädja sina kunder och anställda. Jag är hedrad att säga att mitt exceptionella team har gjort denna vision till en verklighet och tagit många företag globalt längs vägen. Jag skulle vilja dela med mig av den visdom vi har fått genom åren, liksom vår plattform, för att du ska kunna uppnå den extraordinära vision som du och ditt team har satt upp för er själva – och för att växa globalt, bortom din vildaste fantasi.” – Nicole Sahin , CEO Globalization Partners .

Arbeta med Globalization Partners?

Slutliga tips:
Hur man navigerar på den globala marknaden

Om du står inför bördan av att behöva anställa, onboarda och hantera en global arbetsstyrka finns det helt klart mycket att tänka på. Det du läser här är bara början. Sysselsättning - oavsett var du anställer i världen - är extremt unik och individualiserad, även utöver de arbetsvänliga reglerna och kulturella nyanserna.

Här är en påminnelse om vad du ska tänka på när du ger dig ut på din internationella resa: Arbetar du med en högkvalitativ global registrerad arbetsgivare?

Den globala expansionsindustrin blomstrar, men inte alla får den djupa efterlevnadsnivå som krävs för att helt gottgöra kunder och lagligt leverera tjänster av hög kvalitet.

Du behöver:

  • Erfarenhet och tillförlitlighet: Välj ett etablerat företag som kommer att stå sig genom tiderna och hjälpa dig att starta din verksamhet idag, men också vara där för att hjälpa dig att uppfylla alla dina anställningsskyldigheter på vägen.
  • Juridisk expertis: Du lägger i huvudsak ut din globala juridiska plattform, så se till att du väljer en partner som är ersättningsberättigad och kommer att följa HR-lagarna i varje land där du har en närvaro eller vill ha en.
  • Lokal expertis: Välj en partner som består av juridiskt erkända affärsenheter runt om i världen, har en juridisk bänk och HR-personal i regionen för att stödja dig med verklig internationell arbetslivserfarenhet.
  • Bredd och omfattning: Din globala Employer of Record måste se till att du följer arbetslagstiftningen överallt i världen där du gör affärer – eller där du en dag kan göra affärer.

Går in ensam?

Om du bestämmer dig för att göra detta på egen hand, kom ihåg följande:

  • Gör dina läxor: Se till att du förstår alla aspekter av de juridiska kraven och kulturella normerna i de länder där du vill göra affärer.
  • Var försiktig: Gör dubbel och trippel säker på att du väljer rätt personer. Intervjua hårda och testfärdighetsuppsättningar innan du loggar in på bottenlinjen.
  • Följ lagen: Böj aldrig lagen, inte ens på kort sikt. Det kommer att kosta dig tillbaka.
  • Var proaktiv: Få kontraktet direkt från början, så att det inte kommer att orsaka kostsamma problem på vägen.
  • Anta att du kommer att göra misstag och fördela mer än du tror att du behöver.
  • Be om hjälp: Det är aldrig för sent att åtgärda dina misstag genom att vända sig till experter. Var inte rädd för att investera i goda råd på förhand eller be om hjälp längs vägen.

Kontakta oss i dag.

Gillar du att läsa detta?
Kontakta oss