Företag har olika alternativ när det gäller att anställa internationella medarbetare. Men innan man bestämmer sig för om man ska anställa deltidsanställda, heltidsanställda eller entreprenörer är det viktigt att känna till och förstå vilka typer av arbetstagare det finns, inte bara för att välja det som passar bäst för deras affärsmål och behov, utan för att undvika straff eller böter och återskatter för felklassificering.
Internationell arbetarklassificering
Det finns tre breda klassificeringar av arbetarstatus som är vanliga globalt. De rättigheter och förmåner som varje grupp har rätt till kan dock skilja sig åt mellan olika länder.
Heltidsanställda
Heltidsanställda har avtal med sin arbetsgivare om att arbeta minst 35 timmar i veckan (vanligtvis) och få lön och förmåner i gengäld.
Heltidsanställda har fler rättigheter och bättre tillgång till förmåner än entreprenörer eller deltidsanställda, såsom minimilön, betald semester, sjukersättning, föräldraledighet (faderskap/moderskap/adoption), akut ledighet, avgifter för sociala skyddsnät och lagstadgat besked i förväg om deras anställning upphör.
Anställning i god vilja är unik för USA och organisationer bör noga överväga riskerna med att avskeda heltidsanställda som är baserade internationellt.
Deltidsanställda
Deltidsanställda arbetar färre timmar än heltidsanställda men får många av samma fördelar med heltidsanställning. Deltidsanställning är vanligt i USA, men mindre vanligt internationellt, särskilt i Östeuropa.
Deltidsanställda har i allmänhet rätt till en lön som motsvarar heltidsanställning, pensionsförmåner, semesterledighet, sociala avgifter, utbildning och möjligheter till avancemang.
Entreprenörer
Kontrakterade arbetare - även kända som "gigarbetare" - är en växande del av arbetskraften, med företag som Uber, Postmates och Amazon som förlitar sig på oberoende entreprenörer för att stödja sina företags tjänster.
Att förlita sig på oberoende entreprenörer kan bli ännu vanligare bland organisationer när de växer globalt, eftersom det ofta ses som ett bekvämt sätt att utnyttja humankapital på global skala.
Även om on-demand-arbete initialt kan verka som ömsesidigt fördelaktigt för både arbetstagaren och arbetsgivaren, är verkligheten att dessa on-demand-arbetare vanligtvis inte har tillgång till anställningsrelaterade förmåner, såsom semester, sjukfrånvaro och betald föräldraledighet.
I de flesta länder kan dessutom on-demand-arbetare inte få tillgång till sociala skyddsnätsprogram, såsom arbetstagarens ersättning, och betalar inte sociala avgifter. Som ett resultat utmanas domstolar, lagstiftare och företag både i USA och utomlands med hur man korrekt klassificerar dessa arbetstagare och ger dem tillgång till förmåner.
Internationella arbetares rättigheter och förmåner
Enskilda länder varierar när det gäller hur man avgör om arbetare är anställda eller oberoende entreprenörer vilket leder till olika resultat, även inom samma företag.
1. Arbetarklassificering i USA
Även om det inte finns något globalt test för klassificering av oberoende entreprenörer, överväger domstolar ofta faktorer som om arbetsgivaren har kontroll över arbetaren, om arbetaren har en affärsgren eller en självständig verksamhet inom den branschen samt om arbetet utförs utanför arbetsgivarens vanliga verksamhet.
Dessa faktorer anges i "ABC-testet" för klassificering, som tillämpas i vissa stater, inklusive Massachusetts , och antogs tidigare 2018 i Kalifornien . Dessutom använder domstolar i hela USA vanligtvis ett "rätt att kontrollera" -test vid bedömning av påståenden om felaktig klassificering av anställning. Testet ”rätt till kontroll” tar hänsyn till alla faktorer i parternas förhållande för att dra slutsatsen vem som har rätt att kontrollera de medel och det sätt på vilket arbetet utförs.
I ett nyligen fattat New York- beslut ansågs till exempel leverantörer för leveransservice, Postmates Inc., vara oberoende entreprenörer. Domstol en använde testet ”rätt till kontroll” för att fastställa att det saknades nödvändig ”övervakning, vägledning och kontroll som var nödvändig för att upprätta en relation mellan arbetsgivare och anställd” mellan kurirerna och företaget.
2. Arbetstagarklassificering i Storbritannien
I Storbritannien skapades en ny arbetstagarklassificering som berättigar deltidsanställda till vissa rättigheter och skydd, inklusive lagstadgade rättigheter. Men de kanske inte har tillgång till samma förmåner som heltidsanställda. Regeringen ger också detaljerade riktlinjer relaterade till deltidsarbetandes rättigheter, där det anges att "deltidsarbetare skyddas från att behandlas mindre gynnsamt än motsvarande heltidsarbetare bara för att de är deltid."
[bctt tweet=”I Storbritannien skapades en ny arbetstagarklassificering som berättigar deltidsanställda till vissa rättigheter och skydd, inklusive lagstadgade rättigheter.” användarnamn=”globalpeo”]
Entreprenörer kan vara både arbetare och anställda om de anställs genom en byrå, och det finns ett speciellt system för entreprenörer, beroende på vilken bransch de arbetar i.
Andra klassificeringar av arbetare som finns inkluderar:
- Lärlingsutbildning, ger utbildning på jobbet inom en mängd olika sektorer. Det kan dock hända att lärlingar inte har tillgång till samma rättigheter som heltidsanställda, beroende på var programmet ligger. I vissa länder, såsom Storbritannien, har lärlingar vissa rättigheter, som kan inkludera semesterersättning.
- Egenföretagare är snarlika, men inte riktigt samma som kontraktsanställda. Rättigheter för egenföretagare varierar beroende på var de är bosatta, men de har i allmänhet inte rätt till förmåner som minimilön och betald semester.
3. Arbetarklassificering i Europa
Europeiska unionens domstol (CJEU) uppgav att nationella domstolar ansvarar för arbetstagarklassificering och huruvida entreprenörer bör betraktas som anställda som har rätt till anställningsrättigheter. EU-domstolen noterade dock att klassificeringen som en oberoende entreprenör enligt nationell lagstiftning inte hindrar en person från att klassificeras som anställd enligt EU-lagstiftningen.
I Italien finns det stränga begränsningar för användning av bemanningsanställda, särskilt entreprenörer, som inte får överstiga 1 procent av ett företags totalt antal fast anställda. Företag får inte heller ersätta strejkande arbetare och kan inte ersätta en kollektiv uppsägning av andra arbetstagare som utfört samma eller liknande arbete.
Frankrike antog lagstiftning för att 2017 skapa ”portage”-företag. Frilansarbetare kan ingå anställningsavtal med ett portageföretag för att få förmåner med anställning och behålla flexibiliteten i frilansarbete. Portageföretag sköter inte det dagliga arbetet, men hanterar saker som personalförmåner, löner, fakturering och betald ledighet.
I Spanien måste varje typ av arbetstagare ha ett utarbetat kontrakt från sin arbetsgivare, och alla företag som gör affärer i landet bör hänvisa till stadgan för oberoende entreprenörer som fastställs i lagen 20/2007 of 11 juli.
I länder som Frankrike, Tyskland och Nederländerna beror det på vilken typ av relation parterna har mellan en entreprenör. Det finns dock flera nyckelkriterier som företag kan använda.
Historien är inte annorlunda i Östeuropa, där varje land har sina egna kriterier för att klassificera arbetstagare och sina egna felklassificeringslagar.
4. Arbetarklassificering i Asien–Stillahavsområdet
I Australien har deltidsanställda rätt till samma förmåner som heltidsanställda på pro rata-basis. Anställningsförhållandet har också fler regler än ett entreprenörsförhållande. Men felklassificering i Australien bryter mot lagen och företag kan vara ansvariga för superannuationsavgifter.
I Indien förbjuder regeringen företag att kontrollera oberoende entreprenörer, och avtalen måste utarbetas som juridiskt verkställbara kontrakt.
Oberoende entreprenörer i Kina fungerar som exklusiva företagsenheter och kräver ett lagligt anställningsavtal. Den kinesiska regeringen betraktar dock alla som verkar enligt ett företags regler som anställd.
Regler i Filippinerna anger att entreprenörer måste registreras i landets Bureau of Internal Revenue.
5. Arbetarklassificering i Latinamerika
Nästan alla länder i Latinamerika anser att varje individ som tillhandahåller tjänster till ett företag har ett anställningsförhållande, oavsett om de är heltids- eller deltidsanställda eller entreprenörer. Argentina, Brasilien, Colombia och Venezuela anser att anställning av en entreprenör är detsamma som att anställa en anställd, eftersom entreprenörer har rätt till alla anställningsförmåner.
I Mexiko slår lagstiftningen fast att entreprenörer inte är föremål för underordning. Därför har de inte rätt till anställningsförmåner. Domstolar klassificerar dock arbetstagare beroende på hur tjänsterna utförs.
Varje region har sina egna landsspecifika regler, vilket gör det komplicerat att följa dem alla. Om du vill undvika vanliga misstag i arbetarklassificeringen eller anställa medarbetare på internationell nivå, låt oss hjälpa dig.
