Lönetransparens och rättvisa: Hot eller möjlighet? – Sammanfattning av webbinarium

EU:s direktiv om insyn i löner är en viktig lagstiftning för att omdefiniera jämställdhet mellan könen på arbetsplatser i EU. Direktivet är en verklig milstolpe på vägen mot jämställdhet mellan könen och rättvisa för arbetstagare som syftar till att minska löneskillnaderna mellan könen genom att förbättra insynen i lönerna och öka rapporteringsskyldigheterna.

För att förbereda sig för dessa nya förordningar måste företag i hela EU förstå de utmaningar, konsekvenser och möjligheter som direktivet om betalningstransparens kommer att medföra på arbetsmarknaden. Vid ett nyligen genomfört webbseminarium med ADP och Blick Rothenberg diskuterade paneldeltagarna Stuart Hyland, partner på Blick Rothenberg, och Meg Ferrero, VP, biträdande chefsjurist på ADP, några av de viktigaste aspekterna av direktivet och undersökte dess potentiella inverkan på företag och arbetstagare. G-P Vi har tagit upp några av direktivets mest angelägna frågor för att hjälpa företag att förbereda sig för att uppfylla nya starkare krav på lönerapportering och andra riktmärken som föreskrivs i lagstiftningen.

# 1 Lönetransparensdirektivet kommer att kräva att företag genomför analyser av löneskillnader mellan könen och rapporterar sina löneskillnader mellan könen.

För att genomföra en löneskillnadsanalys och rapportera om löneskillnader mellan könen kan företag börja med att samla in och analysera relevanta uppgifter om anställdas löner, bonusar och förmåner för att identifiera eventuella könsskillnader. Det kommer att krävas analytiska arbetsutvärderingssystem och lönestrukturer för att säkerställa lika lön för lika arbete. Ett exempel på detta är implementering av löneband eller intervall för varje befattning eller årskurs/nivå i hela företaget. Genom att etablera tydliga och standardiserade löneband baserat på jobbstorlek kan HR-team säkerställa att varje anställd kompenseras rättvist. 

ADP: s Meg Ferrero rådde att regelbunden översyn och justering av löneband baserat på marknadstrender och interna aktieöverväganden kommer att hjälpa företag att vara mer proaktiva när det gäller att överbrygga löneskillnader. "För lönekapitalpolicyer, se till att du dokumenterar dina löneintervall för dina positioner och dina roller, och den process och analys som var relaterad till de löneintervall som fastställdes så att du kan hänvisa tillbaka till dem och ha dokumentationen för att stödja de beslut som fattades", delade Ferrero. Bonusar och total belöningsrapportering kommer också att vara viktiga i framtiden, eftersom företag måste vara transparenta om hur dessa prestationsincitament tilldelas över roller och kön. 

#2 Om löneskillnaderna mellan könen överstiger 5% måste företagen göra en gemensam lönebedömning med arbetstagarrepresentanter.

När man tar itu med löneskillnader mellan könen som överstiger 5% måste företagen utarbeta en omfattande färdplan som kombinerar datadrivna strategier med proaktiva åtgärder för att främja lönejämlikhet och jämställdhet. – Arbetsgivaren måste dela med sig av information om hur lönen sätts, hanteras och fortskrider med varje anställd, och kriterierna måste vara objektiva och könsneutrala, säger Hyland. 

Det första steget är att genomföra en grundlig analys av lönedata för att förstå ursprunget och orsaken till löneskillnader mellan könen: Vilka är policyerna och rutinerna för lönesättning och hur kan dessa kommuniceras i hela organisationen för att skapa mer rättvisa och möjligheter? Att ha en dokumenterad färdplan hjälper team att hitta några vanliga problem som bör åtgärdas när de försöker uppnå lönekapital, inklusive:

• Yrkesmässig separation, där ett kön är oproportionerligt representerat i lägre eller högre betalande roller.
• Skillnader i karriärutveckling och befordransmöjligheter, där ett kön anses oftare.
• Brist på transparens i lönestrukturer och lönebeslut i hela organisationen.

#3 Dataanalysverktyg kommer att vara nyckeln till att effektivisera lönerapporteringen och vägleda implementeringsstrategier för direktivet.

Genomförandet av EU:s direktiv om betalningstransparens innebär att företag behöver ett strategiskt tillvägagångssätt som inbegriper noggranna dataanalys- och rapporteringsmekanismer. Företag kan utnyttja dataanalysverktyg för att effektivisera lönerapporteringen genom att centralisera lönedata, genomföra regelbundna lönerevisioner och identifiera skillnader i ersättning. Dessutom kan dataanalysverktyg ge värdefulla insikter om lönestrukturer, trender och informera korrigerande åtgärder för att säkerställa efterlevnad av direktivets krav på öppenhet.

En4 utbildningsplan om insyn i lönerna kan underlätta ett framgångsrikt genomförande av direktivet.

Utbildnings- och konsekvenssessioner för HR-team och verkställande ledning bör fokusera på att förklara direktivets krav, såsom obligatorisk rapportering av löneskillnader, anställdas tillgång till löneinformation och åtgärder för att ta itu med löneskillnader. Hyland råder företag att belysa konsekvenserna för efterlevnad, potentiella juridiska risker och fördelarna med att främja en transparent lönekultur. "Det här kommer att bli en fullständig kulturförändring, och inte bara en praktikförändring, för företag", säger Hyland.

Hantera globala topptalanger och säkerställ kontinuerlig efterlevnad av G-P . 

Att hålla koll på föränderliga regler är avgörande för smidig drift och tillväxt. Om du vill veta hur ditt företag kan ligga steget före EU:s nya krav på insyn i löner kan du titta på hela webbinariet på begäran. 

Låt inte stressen med efterlevnad bromsa dina planer för global tillväxt. Våra Employer of Record-lösningar (EOR) säkerställer kontinuerlig efterlevnad av föränderliga lagar och förordningar för att minska risker och skydda framtida framgångar. För mer information om hur G-P kan hjälpa dig att snabbt och lagenligt anställa, onboarda och hantera globala team i över 180 länder, kontakta oss idag eller boka en demo.