Fjärrarbete presenterades kraftigt vid årets Dublin Tech Summit, med mycket av agendan dominerad av de utmaningar och fördelar som är förknippade med dess transformativa effekt på arbetsdynamiken.
På dag ett av RDS-evenemanget hänvisade David O’Reilly, Senior Sales Director på Globalization Partners, till eskaleringen av distansarbete som ”en av de mest djupgående sociala förändringarna genom tiderna”.
O'Reilly sa att G-P: s teknik kunde utnyttja fjärrarbetets förmåga att uppnå vad han kallade "demokratisering av möjligheter". Denna förändring mot globala distansarbetskrafter har gett företag tillgång till de bästa talangerna, medan kandidater har tillgång till fler anställningsalternativ, vilket i sin tur höjer lokala ekonomier runt om i världen. Men, tillade han, det finns också indirekta fördelar för samhället i stort.
Det främjar lägre levnadskostnader och högre livskvalitet. När många stadsbor flyttar till förorterna blir städerna mindre överbelastade. Samtidigt innebär det mer tid med familjer att hoppa över två timmars pendling varje väg varje dag. Det är ett underbart resultat för samhället. Och när det gäller klimatpåverkan är en av fördelarna med att arbeta hemifrån att det helt gör sig av med pendlingar, säger O'Reilly.
På dag två av evenemanget talade Sanj Bhayro, försäljningschef på affärskommunikationsspecialister Intercom, om sitt företags upplysta inställning till rekrytering och utmaningen att behålla företagets värderingar när han går från startstatus till mogen verksamhet.
”Den största utmaningen när du växer i skala kommer utan tvekan alltid att komma tillbaka till talang. Du måste attrahera och behålla rätt talang för att ta dig till nästa nivå samtidigt som du ser till att företagets kultur och vad som fick det att växa i första hand fortsätter att existera, säger Bhayro.
Få det rätt från början
Bhayro tror att betoning på kultur, mångfald, tillväxt och utveckling från början kan belöna alla parter på lång sikt.
Det är alltid utmanande att locka rätt personer, men det förvärras nu, särskilt eftersom människor tenderar att spendera mindre tid på ett företag, det finns en högre benägenhet att flytta, och lojalitet är inte lika vanligt. Företagen borde fråga sig själva, "Varför skulle de vilja stanna hos mig?" Svar som sätter fokus på entreprenörskap, förvaltning och utvecklingsprogram och mångfald, rättvisa och inkludering.
Något överraskande ser Intercom en betydande uppsida för att exportera talanger som det har investerat så mycket i att utveckla. Bhayro hänvisar till det som en ”dygdig cirkel” och säger att den innovativa kulturen på Intercom gynnar när anställda fortsätter att lyckas någon annanstans. Det finns till och med en social mediegrupp, oberoende av företaget, kallad Outercom, där tidigare anställda samlas.
"Du börjar med att anta att talangen kommer att växa och fortsätta att göra olika saker, något bättre och större, vilket skapar mer mening och syfte", tillade Bhayro.
Stor talang lockar stor talang
Bhayro har sett Intercom vårda anställda utan uppenbar entreprenörsbakgrund - engagera sitt intresse, utmana dem genom sidoprojekt och startprogram hjälper till att utveckla ledarskapskvaliteter, även om vissa talanger fortsätter att trivas någon annanstans.
"Stor talang lockar stor talang. Ha tankesättet att de kommer att utveckla ditt företag och kan senare bli framtida förespråkare. Om du är i linje med dessa framtida ledare är det en bra grund för framgång.
Han erkände hur svårt det är att få mångfalds- och inkluderingsaspekten rätt när den naturliga tendensen för så många branscher är att anställa den du känner.
– En mikrokultur kan byggas väldigt snabbt och ha en långsiktig påverkan som är svår att ångra. Du måste vara avsiktlig från dag ett för att bygga en mångsidig och inkluderande miljö. Det kan byggas organiskt över hela verksamheten, men om det inte finns ansvarsskyldighet i hela organisationen kommer du att upptäcka att det vanligtvis är mångsidigt för inträdesroller men mindre på väg upp, säger Bhayro.
Brian Walker, Senior Vice President of Engineering på DraftKings, och Jeremy King, Senior Vice President of Engineering på Pinterest, tog upp liknande ämnen under en diskussion med titeln "Scaling Your Engineering Organization in a Post-Pandemic World."
Walker förklarade värdet av att skapa en lokal känsla av ägande när företag expanderar internationellt. DraftKings uppmuntrade företagets europeiska huvudkontor i Dublin att ta ledningen när det gäller att anställa i regionen och köra "perfekt autonomt med begränsad tillsyn från företagen".
En stor utmaning efter pandemin har varit att odla anställningsmetoder på distans och se vad som fungerar och vad som inte fungerar.
"Vi räknar fortfarande ut det och anpassar oss dynamiskt. Vi har använt LinkedIn för att utöka vår distansanställning, men vi inser behovet av att ha en personlig närvaro, så vi svänger mot en hybridmetod, säger Walker. ”Vi försöker upprätthålla en nivå av flexibilitet som fungerar bäst för individen men också är medvetna om gruppen.”
Syftedrivna samarbeten på kontoret
Jeremy King sa snarare än att använda in-office dagar för ad-hoc sammankomster, ägnar Pinterest dessa dagar till internt samarbete.
”Våra team träffas en eller två gånger i månaden för hardcore-samarbete. Vår app är komplex och når så många människor; kamratskap, teambuilding och produktivitet som kommer från dessa samarbeten är avgörande. Pinterest handlar om att få samhället att hjälpa varandra. Alla har olika situationer, så vi vill ha flexibiliteten men vill att lag ska hålla ihop, förklarar King.
King tillade att investeringar i tekniskt skrivande, video, socialt engagemang, distanskompisar för teamaktivering, utbildning och workshops spelar en stor roll i introduktionen av nya medarbetare.
När det gäller mångfald och inkludering sa King att hälften av Pinterests användare är kvinnor, och han såg ingen anledning till att detta inte borde återspeglas i nivån på kvinnliga akademiker som företaget tagit på sig.
Utmaningarna med engagemang och retention
Stephen Crowley, CFO på Flipdish , upprepade behovet av att hålla anställda anslutna och engagerade.
Vi fokuserar tydligt på öppenhet, ärlighet och integritet och lever efter det. Vi använder alla händer och andra möten varje vecka och delar allt, oavsett om det är en produktrelease eller en finansiell statusrapport. Vi har också olika sociala och globala evenemang. Det ger människor en större känsla av tillhörighet, och i en avlägsen miljö är det dubbelt viktigt att behålla en känsla av anslutning.
Flipdish förlitar sig på undersökningar för att övervaka medarbetarnas engagemang och tillfredsställelse, justera och förbättra i enlighet därmed. Att erbjuda små förmåner som att göra varannan fredag till en mandat halv dag hjälper verkligen.
Cato Syversen, CEO för Creditsafe , talade senare om att kämpa för att rekrytera efter pandemin. Sedan omfamna flexibilitet, Syversen sade företaget har studsat tillbaka, med engagemang nu på 73 procent.
Det enklaste sättet att bli av med en anställd är att be dem att gå tillbaka till kontoret. Vi har tagit medelvägen för att välja att tillhandahålla fler hybridroller. Vi var tvungna att titta på alternativa sätt att interagera, genom plattformar för medarbetarengagemang och till och med en intern radiostation för att vända den och återuppliva den gamla kulturella lojaliteten.
Eftersom pandemin har påverkat alla aspekter av den nuvarande affärsvärlden måste ledare veta att det inte finns någon återgång till traditionella arbetssätt. Flexibilitet på arbetsplatsen är det nya normala – och riktmärket för företag att attrahera och behålla toppkompetens. För mer information om att anställa global kompetens, kontakta Globalization Partners och upptäck hur den främsta Global Growth Platform™ hjälpa ditt företag att lyckas snabbare.
