4 c:n för internationell tillväxt

Hur man  bygger en stark   affärsgrund  på   global  nivå 

Modeller för distansarbete har öppnat horisonterna för ditt företag. Ditt företags ledning har utan tvekan övervägt eller till och med börjat anställa i andra länder, antingen för global marknadstillväxt eller bredare anställningsmöjligheter.

När du utvecklar ditt team måste du fokusera på det som är viktigt för framgång på internationell nivå. Grunderna kan sammanfattas som 4 Cs: Kultur, kostnader, efterlevnad och förmåga.

Som ledare som  inleder  internationell tillväxt måste du:

• Skapa en engagerande arbetsmiljö som förkroppsligar din kultur.
• Bygg med gott om hänsyn till din bottenlinje.
• Sätt solida fundament i överensstämmelse.
• Stärka den struktur som uppstår genom att säkerställa interna eller outsourcade funktioner.

För att dela den hemliga såsen av vårt företags tillväxt över marknader och de kunder vi har hjälpt till att uppnå deras tillväxt har vi sammanställt några tankar om 4 Cs av internationell tillväxt.

1. Kultur

Idag befinner vi oss på en anställningsinriktad marknad. IBM och många andra företag har identifierat att de anställdas förväntningar sträcker sig långt bortom kompensation och att en kultur med högt syfte är önskvärt.

Att sticka ut som arbetsgivare och behålla det bästa och ljusaste handlar inte längre om att erbjuda en bra lön. Dina anställda förväntar sig att du går utöver det vanliga. De vill ha en genuin balans mellan arbete och privatliv och en sund företagskultur.

För att förbättra din interna kultur och stödja ditt globala HR-team, överväg följande tips:

• Se till att dina teamledare är medvetna om kulturella skillnader när de integrerar nya människor i sina team och har de verktyg och den utbildning som behövs för att överbrygga eventuella luckor när de påverkar medarbetarnas tillfredsställelse.
• Skapa tydliga kompensations-, förmåns- och retentionssystem som är unika för varje land där du är verksam.
• Investera i att skapa inlärningsmöjligheter och tydliga karriärvägar som är tillgängliga för alla, oavsett var de befinner sig.

För ditt företags skull måste du ligga steget före och bli informerad om de senaste utvecklingarna i anställdas erfarenheter och förväntningar.

2. Efterlevnad

Du kanske har anställt internationellt under de senaste månaderna, frestad av den gränslösa miljön som världsomspännande distansarbete avslöjade. Fjärrarbete gjorde att det verkade logiskt att anställa distribuerade medarbetare som entreprenörer, eller den lokala motsvarigheten. Det här är inte nödvändigtvis nytt - tänk på hur arbetare har hållit företag som GrubHub accoutable - men arbetare är medvetna om sina rättigheter när lokala regler fortsätter att utvecklas, och du måste vara snabb på hur man undviker arbetstagare felklassificering böter.

Du kan enkelt skydda ditt företag från påföljder och ses som en arbetsgivare som du väljer i ditt nya land genom att göra följande:

• Se till att alla dina anställda anställs på ett lagenligt sätt, inte som entreprenörer när du till exempel arbetar heltid. Detta kommer att rädda dig från felklassificeringsböter och potentiellt skydda din immateriella egendom - viktigt för företag med hög tillväxt som vill ta sig an nya marknader.
• Om du är orolig men behöver mer information finns det detaljerade guider som hjälper dig att skilja på arbetstagarklassificeringar.

Om du har teammedlemmar som arbetar utanför ett kontor på en separat efterlevnadspunkt behöver du en policy för distansarbete. Detta är särskilt viktigt för att säkerställa att internationellt arbete sker på ett lagenligt sätt:

• Förklara för ditt team att en policy för distansarbete ger dem en tydlig förståelse för företagets förväntningar på distansarbetare och uppmuntrar till efterlevnad.
• Arbeta tillsammans för att beskriva regler för kommunikationskanaler, säkerhet och dataskydd, försäkring och ansvar samt lokala arbetsregler.
• Använd  en lokal expert för att hålla dig  informerad om ändrade regler kring policyn för distansarbete – dessa fortsätter att utvecklas när världen rör sig mot en miljö som prioriterar distansarbete.

En  omfattande policy för distansarbete  skyddar  ditt företag  från efterlevnadsproblem  genom att ge klarhet kring:

• Säkerhet
  Dina anställda bör förstå hur allvarligt företaget tar cybersäkerhet, särskilt om de onboardades på distans. Se till att dina teknikplattformar och policyer säkrar konfidentiell information och data som alla delas online och kommunicera sedan detta till det bredare teamet.
• Försäkring och ansvar   
  Om dina anställda råkar ut för en olycka när de arbetar på distans måste ditt HR-team vara förberedda på hur försäkringsanspråk fungerar i deras land och vem som är ansvarig.

Det finns en annan varning för anställningsefterlevnadsrisk, internationell eller inte: att flytta anställda. Om dina anställda har flyttat internationellt måste du se till att du har möjlighet att betala och erbjuda lagenliga förmånspaket till alla anställda.

Ta reda på om dina medarbetare som flyttar har laglig rätt att arbeta på sina nya platser.

Att veta var de har rätt att uppnå uppehållstillstånd kommer att spara dig  mycket problem.

• Varje land kan vara annorlunda, men 180 dagar är den genomsnittliga tiden arbetstagare kan bo på en plats innan deras vistelse räknas som bostadsort.
• Om den anställde saknar uppehållstillstånd i sitt valda land måste du undersöka arbetstillstånd för att de ska kunna bo kvar där medan de arbetar för dig.

Bestäm hur  du ska  fortsätta att anställa  omplacering av teammedlemmar.

Du vill att dina anställda ska ha platsfrihet eftersom deras lycka leder till din tillväxt, men vad händer om du saknar en företagsnärvaro i det land där en anställd vill flytta? Detta kan vara en möjlighet för marknadsinträde, men du bör känna till dina alternativ för lagenlig anställning:

• Alternativ 1: Inrätta en internationell enhet. Denna process kan ta 4-6 månader, och det kommer att kräva skattedeklarationer och en viss finansiell investering över tiden.
• Alternativ 2: Du kan arbeta med Globalization Partners eftersom vi redan har enheter på plats för att anställa internationella medarbetare omedelbart och en plattform för att göra det enkelt och enkelt.

Dessa steg kommer att hålla ditt företag kompatibelt genom global mobilitet och omplacering av anställda.

3. Kostnader

Det kan vara kostnadseffektivt att bygga team i nya jurisdiktioner, men företag bör vara medvetna om andra, mindre uppenbara kostnader. Till exempel presenterar processen för omlokalisering av anställda kostnadsproblem som ditt företag bör förbereda sig för.

Om ditt företag uppmanar en anställd att flytta internationellt är detta de viktigaste kostnaderna:

• Anställda kan behöva omlokaliseringsförmåner, inklusive hjälp med att hitta ett hem, levnadskostnader och en resebudget för att flyga hem så ofta.
• Du kan arbeta med flyttföretag som kan säkerställa en smidig flytt och även om de kommer att ta ut en avgift, kommer detta att se till att du undviker överraskningskostnader.

Om anställda frivilligt begär internationell omlokalisering finns det olika kostnader:

• Varje land har olika arbetsgivarkrav och sociala avgifter, så ditt HR-team kanske vill eller behöver justera den anställdes lön i förhållande till den totala kostnaden för anställning på den nya platsen.
• Var medveten om att du  kan ändra  löner  för att frivilligt flytta anställda  baserat på lokala riktmärken. Det finns dock   lojalitetsförmåner för att hålla anställdas löner desamma när de flyttar till en  lågkostnadsjurisdiktion och  justera deras löner när de flyttar till en högre kostnad.

4. Kapacitet

Du vill utveckla din verksamhet. Du kan göra detta genom att utforska nya marknader där efterfrågan kan vara större, eller genom att få tillgång till mindre kostsamma kompetenshubbar. När du anställer i ett land där du saknar närvaro eller bandbredd för att lära dig de lokala anställningsproblemen måste du bestämma om du ska förbereda dig internt eller söka lokala partners.

Globalt växande företag måste överväga följande:

• Att lära sig lokala bestämmelser och kulturella förväntningar kommer att dränera nuvarande resurser. Regler och normer som redan varierar från land till land kan ändras regelbundet.
• Myndigheterna förväntar sig att företag ska hålla sig informerade om lokala lagar om deras team flyttar  till ett annat land medan de arbetar på distans eller om de anställer internationellt. Oavsett anledningen är det arbetsgivaren som  följer lokala lagar.

Gör en bedömning för att förstå om du har denna förmåga i din organisation. Om du inte gör det måste interna HR-team ladda ner lärdom om hur man reglerar anställda på hemmakontor, kanske i flera jurisdiktioner. Å andra sidan, om du vill växa runt om i världen, eller till och med i några få nya städer att börja (men ditt HR-team har redan mycket att göra) använder du Globalization Partners: en SaaS Employer of Record som är utformad för att hjälpa dig att skala upp snabbt och lagenligt.