”Lösningar för registrerad arbetsgivare gör vägen till internationell expansion smidigare”, enligt ny CFO-undersökning.
För många företag har utvidgningen internationellt blivit mindre ett alternativ och mer ett krav. Att flytta utomlands kan öppna nya intäktsmöjligheter för företag som stöter på begränsningar av marknadsandelar i sitt hemland. Det kan ge nytt liv till mogna produkter som har nått slutet av sin livscykel på sin hemmamarknad, men kan fortfarande vara konkurrenskraftiga i en annan.
Genom att snabbt slå konkurrenter in i ett nytt territorium kan företag också kunna fånga och dra nytta av fördelar från första transporten. Utöver att försöka utnyttja nya marknader söker företag alltmer offshore efter talang. Tekniken gör det nu möjligt att fälta en arbetsstyrka som är lika distribuerad som deras leveranskedja. Arbetsgivare kan nu få tillgång till de bästa anställda de kan få, var de än finns – och i vissa fall, oavsett var de anställda vill arbeta.
Att sträva efter och uppnå dessa mål kan vara spännande. Det kan också vara fylld med utmaningar - särskilt för företag som inte är vana vid att navigera i den juridiska, reglerande och kulturella terrängen i en obekant plats. Faktum är att i en ny undersökning av ledande befattningshavare som arbetar på företag där expansion utomlands är en del av deras långsiktiga strategi, rapporterar 51 procent att juridiska, HR- eller skatteefterlevnadsutmaningar har varit ett betydande hinder för att genomföra sin internationella strategi. Undersökningen genomfördes av CFO Research , i samarbete med Globalization Partners .
Listan över utmaningar kan vara skrämmande, oavsett hur högt du siktar. En organisation som anställer en ensam säljare i, säg, Irland, måste förhandla om samma slags juridiska och kulturella utmaningar som en organisation som bemannar ett 10-person distributionscenter i Brasilien eller en 200-employee produktionsanläggning i Vietnam.
Även tidigare erfarenhet och framgång i ett land kan inte säkerställa framgång eller snabba resultat i ett annat, eftersom lagar och kulturella normer kan variera enormt från en geografi till nästa. I USA erbjuds semestertid enligt arbetsgivarens gottfinnande.
Men i många länder finns det lagstadgade avtal som ger anställda betald ledighet - liksom löneökningar, vinstdelning och bonusar.
I Mexiko berättigar federal lag anställda till en julbonus som motsvarar 15 dagar med normal lön, som arbetsgivare måste betala senast dec 20 eller riskerar böter. Företag som inte följer dessa normer kan hamna i trubbel med både lokala myndigheter och anställdas förväntningar.
Listan över ansvarsområden som företag antar när de expanderar internationellt är också lång. Bara på den juridiska och regulatoriska fronten kan det krävas att en anställd som anställer en utländsk anställd inrättar ett dotterbolag eller regional närvaro för att fungera som registrerad arbetsgivare (EOR), registrerar sig hos skattemyndigheter, öppnar lokala bankkonton, förvärvar lokala kommersiella certifieringar och administrerar löner och anställningsförmåner i enlighet med lokala lagar och förordningar.
Vanligtvis måste organisationer anställa lokala revisorer och advokater för att säkerställa efterlevnad inom alla dessa områden. Beroende på land kan det ta tre till 12 månader att få fotfäste. Ett populärt alternativ: entreprenörer. Vissa företag ser ut att lösa dessa problem genom att felklassificera internationella anställda som entreprenörer snarare än anställda. Men det kan vara komplicerat redan från början.
[bctt tweet=”Beroende på landet kan det ta tre till 12 månader att etablera ett fotfäste.” användarnamn=”globalpeo”]
Är personen "anställd" faktiskt den bästa personen för jobbet, eller är de helt enkelt den bästa personen villig att arbeta som entreprenör? I många länder är sanna anställda berättigade till betydande statligt sponsrade förmåner som många bra anställningar skulle vara avskyvärda att ge upp. Japans offentliga hälso- och sjukvårdssystem är ett bra exempel; Det är så väl ansett att privata alternativ knappast är tillgängliga - en verklig avskräckande för alla japanska medborgare som överväger att arbeta som entreprenör.
Australiens högt rankade pensionssystem är en annan anställd perk arbetare skulle vara ovilliga att förverka. Den innehåller en funktion som kallas Superannuation Guarantee där arbetsgivare måste göra ett pensionskontobidrag för varje anställd som motsvarar 9.25 procent av deras ordinarie inkomst. I vissa länder måste arbetsgivare också vara noga med att se till att entreprenörer, på grund av sitt ansvar, inte är anställda som har rätt till de rättigheter och förmåner som är förknippade med den statusen. Felklassificering av entreprenörer som anställda kan leda till böter och andra påföljder.
Den globala EOR-lösningen
Med tanke på de HR-utmaningar som är förknippade med expansion utomlands är det inte förvånande att många företag vänder sig till en alternativ modell där de överlämnar den internationella anställningsprocessen till experter som specialiserat sig på det arbetet. Denna lösning, känd som global Employer of Record, fungerar som den juridiska arbetsgivaren för sina kunders anställda i länder över hela världen.
En registrerad arbetsgivare kan hantera rekrytering (eller helt enkelt onboarding av kundens valda kandidater), ta hand om lönehantering och erbjuda förmånspaket i enlighet med lokala krav och förväntningar. Den registrerade arbetsgivaren tar på sig allt ansvar för efterlevnad av juridiska krav, och dess närvaro på plats säkerställer att den också är i kontakt med den lokala anställningskulturen. De främsta globala registrerade arbetsgivare kan hantera uppdrag som sträcker sig från att inrätta en enda anställd till att bemanna ett kontor eller en anläggning som kräver hundratals eller fler anställda.
I den nya undersökningen av ledande ekonomichefer som genomfördes av CFO Research sa 58 procent av respondenterna att deras organisationer redan engagerar en global registrerad arbetsgivare för att stödja sin internationella affärsstrategi eller planerar att göra det under de kommande tre åren. Denna grupp omfattar 23 procent som arbetar med en global registrerad arbetsgivare idag, och 19 procent som planerar att göra det inom ett år.
Dessutom sa nästan alla respondenter i undersökningen - 94 procent - att en betrodd global registrerad arbetsgivare kan göra ett mycket bättre jobb för att övervinna potentiella hinder för att arbeta i ett nytt land än ett typiskt företag kan göra på egen hand. Och 96 procent håller med om att det är viktigt för ekonomichefer att förstå kapaciteten hos en betrodd global registrerad arbetsgivare för att fullt ut informera företagsbeslut om internationell expansion.
Att arbeta med en global registrerad arbetsgivare kan vara extra meningsfullt för företag som ännu inte har bestämt sig för en långsiktig global strategi och flyttar in i ett nytt land helt enkelt för att testa vattnet. I det scenariot kan det vara svårt att motivera att spendera den tid och de pengar som krävs för att starta ett offshore-dotterbolag. Med en registrerad arbetsgivare elimineras många av dessa utgifter. Företag kan slå marken igång, snabbt - och dra ut snabbt om det nya företaget visar sig vara dåligt rådgivet.
Ett brett utbud av fördelar
Den främsta upplevda fördelen med att arbeta med en global registrerad arbetsgivare är försäkran om juridisk efterlevnad och HR-efterlevnad, citerad av 51 procent av respondenterna i undersökningen, följt av försäkran om att vara i regelefterlevnad (42 procent) och förmågan att utnyttja den globala registrerade arbetsgivarens lokalkännedom (40 procent).
Faktum är att många ekonomichefer ser att använda en betrodd global registrerad arbetsgivare som bästa praxis. Åttiotre procent håller med om att arbetet med en global registrerad arbetsgivare är en bästa praxis för att lindra förvaltningen och administrativa bördor av utlandsföretagens expansion.
Hantering av risker och efterlevnad
Ännu fler ekonomichefer - 85 procent av de tillfrågade - håller med om att använda en betrodd global registrerad arbetsgivare är en bästa praxis för att hantera företagsrisken som följer med internationell affärsexpansion.
Dessa chefer identifierar ett brett spektrum av risker som företag antar när de expanderar utanför det egna landets gränser. Högst upp – och som anses vara mest avgörande för att registrerade arbetsgivare ska kunna hantera – finns regulatoriska och juridiska efterlevnadsrisker, som anges av 66 procent av de svarande i undersökningen.
I synnerhet är den siffran upp en hel 10 procentenhet från en liknande undersökning förra året, när det fortfarande var den största risken men citerades av endast 56 procent f undersöknings respondenter. Uppgången kan återspegla en uppskattning för hur snabbt lagar och förordningar som rör anställning kan förändras runt om i världen.
Andra topprisker relaterade till global expansion kretsar kring skattestrukturutmaningar, citerade av 51 procent av undersökningsrespondenterna (upp från 46 procent ett år tidigare) och tillgång till humankapital / talang, citerade av 45 procent (upp från 38 procent för ett år sedan). Ungefär en tredjedel av respondenterna oroar sig också för att den politiska stabiliteten påverkar deras internationella affärsverksamhet.
Ekonomichefer ser hantering av risker relaterade till reglerings- och efterlevnadsfrågor som den viktigaste riskhanteringsuppgiften för globala registrerade arbetsgivare. Men de har en lång lista över andra efterlevnadsrelaterade frågor som de anser vara viktiga för registrerade arbetsgivare att hantera också. Det vanligaste är att säkerställa efterlevnad av skattelagar, som citeras av 55 procent av undersökningens respondenter, följt av att säkerställa efterlevnad av arbetslagar (53procent) och internationella handelslagar och avtal (47procent).
Hantera talanger
En global registrerad arbetsgivare kan vara till hjälp för att hitta och onboarda talanger när du bemannar ett kontor eller en verksamhet i ett nytt land. Men enligt ledande ekonomichefer är det viktigaste en global registrerad arbetsgivare kan göra - citerat av 59 procent av undersökningsrespondenterna - att hantera den talangen.
Skälen är inte svåra att förstå. Oavsett hur bra nyanställda kan vara eller hur engagerade de är i att göra det nya partnerskapet till en framgång, kommer deras entusiasm oundvikligen att avta om deras arbetsgivare inte kan hantera de grundläggande muttrarna och bultarna för att skapa butik i det nya landet.
De anställda behöver inte bara de verktyg som krävs för att lyckas, utan vill också veta att deras position är lagligt säker och stabil och att deras arbetsgivare förstår deras specifika behov och förväntningar, vilket kan variera väsentligt från ett land till nästa. En global registrerad arbetsgivares stövlar på marken och erfarenhet i landet bidrar till att säkerställa framgång på alla dessa fronter.
Anställda som arbetar i ett avlägset land har också en naturlig önskan att känna sig kopplade till och engagerade med sin arbetsgivare. Även enkla saker som en global registrerad arbetsgivare kan erbjuda – som introduktionsvideor på det lokala språket – kan vara viktiga för att bygga upp en långväga relation mellan arbetsgivare och anställd.
Förutom att hantera humankapital och talanger säger ledande ekonomichefer att det också är viktigt för globala registrerade arbetsgivare att ta itu med utmaningarna med sourcing och onboarding av talanger.
Intressant nog anser nästan en av fem ledande ekonomichefer att globala registrerade arbetsgivare också har en viktig roll att spela när det är dags att separera internationella anställda från företaget. Precis som varje land har lagar och förordningar som definierar vilka rättigheter och förmåner arbetstagare har rätt till som anställda, har varje land också sina egna regler för att säga upp anställda.
I Mexiko skyddas till exempel en anställds rätt till arbete av landets konstitution, vilket kan göra det dyrt och komplicerat att avskeda en anställd. En global registrerad arbetsgivare, som är bekant med lokala lagar och kultur, kan hjälpa sina kunder att undvika potentiellt kostsamma misstag.
Är du redo?
Att expandera till ett annat land, oavsett om det innebär att anställa en enda säljare eller bygga ut en stor distributions- eller tillverkningsanläggning, innebär många utmaningar för arbetsgivare.
Utöver att få sin internationella strategi rätt måste de se till att de följer ett stort och tidskrävande utbud av juridiska och regulatoriska krav när de anställer, kompenserar och avslutar anställda. Och de måste vara känsliga för lokala anställningstullar om de ska säkerställa sina nya anställdas goodwill.
Slutligen måste de vara beredda att upprepa denna process om och om igen när de flyttar in i ännu fler länder, eftersom arbetsrätt och normer kan variera kraftigt från en till nästa. För ett växande antal företag är lösningen att överföra dessa ansvarsområden till en betrodd registrerad arbetsgivare vars globala räckvidd och lokala närvaro i länder runt om i världen gör det möjligt för dem att navigera i anställningsutmaningar för sina kunders räkning. Företag som väljer denna lösning kan komma in på nya marknader mer självsäkert, och i många fall snabbare, än de kunde på egen hand.
