Brexit har gett upphov till flera förändringar i de professionella ekosystemen över hela Europa. Inte bara länder i Europeiska unionen (EU) och Storbritannien (Storbritannien) påverkas. Europeiska länder utanför EU, inklusive Island, Schweiz och Liechtenstein, påverkas även av förändringar i den fria rörligheten.
Vidare kan länder utanför Europa stöta på lägre konkurrens för att ta sig in på den brittiska marknaden eller sikta på ett nytt europeiskt huvudkontor inom euroområdet. Kort sagt, flera faktorer förändrades den 1 januari 2021 och företagsledarens tankesätt måste följa i detta spår.
För att blomstra på EU:s eller Storbritanniens marknader i EU efter Brexit kan företagsledare lära sig att navigera i det poängbaserade immigrationssystemet och sponsorlicenser, och undersöka sätt att fortsätta verka eller till och med växa inom de nyss separerade jurisdiktionerna. Vad ledare inte bör göra under 2021 är att låta Brexit-affären ändra deras strategi för talangförvärv och företagstillväxt.
För att hålla foten på gaspedalen har vi samlat allt som HR-team och deras intressenter behöver göra för att fortsätta expandera, anställa och blomstra efter Brexit.
Hur fungerar det poängbaserade immigrationssystemet för icke-brittiska medborgare?
Om ditt företag redan har team i Storbritannien kommer dina juridiska och HR-team att behöva lära sig att navigera i det poängbaserade immigrationssystemet.
Poängsystemet utjämnar villkoren för EU och icke-EU-medborgare som söker arbete eller bosättning i Storbritannien. Premiärminister Boris Johnson citerade ursprungligen det australiska poängbaserade systemet som en möjlig modell för Storbritannien efter Brexit, och det verkar som att denna idé välkomnades. För dem som är bekanta med Australiens, Nya Zeelands eller Kanadas föredragna urval av invandrare med vissa färdigheter eller utbildning är det brittiska poängbaserade immigrationssystemet redan känt.
En stor fördel med ett poängbaserat system för invandrare är att de kan kvalificera sig för visum innan de får ett jobberbjudande. För företag kan detta betyda att hoppfulla invandrare till ett land kan ha behandlat sin immigration innan de ens ansökt om öppna roller, vilket förenklar deras integration i sin nya arbetsgivares team. Post-Brexit-systemet kretsar emellertid kring att potentiella invandrare har ett jobberbjudande och gynnar de med doktorsexamen, särskilt inom naturvetenskap, teknik, ingenjörsvetenskap och matematik (STEM).
[bctt tweet=”Post-Brexit-systemet kretsar dock kring potentiella migranter som har ett jobberbjudande i handen och gynnar de med doktorander, särskilt inom vetenskap, teknik, teknik och matematik (STEM) ämnen.” användarnamn=”globalpeo”]
Som ett företag som hjälper en anställd att flytta till Storbritannien måste du ansöka om en sponsorlicens för ditt jobberbjudande för att validera poängsystemet. Ansökningar kan ta över åtta veckor innan de fastställs, och arbetssökande bör ta hänsyn till sid långa förseningar. För mer information och expertvägledning för att anställa chefer om poängsystemet, kolla in den här e-boken: Brexit Förenklad .
Hur kan brittiska företag anställa i EU efter Brexit?
Det finns flera lagändringar för arbetsgivare att vara medvetna om om du anställer brittiska medborgare. Om du anställer brittiska medborgare i Storbritannien kommer invandring inte vara ett problem. Men om ditt företag inte är baserat i Storbritannien och inte har en juridisk filial i något av de fyra länderna finns det några hinder att ta sig över för dina anställda i Storbritannien, oavsett om de är medborgare eller ej.
Här är dina alternativ som ett icke-brittiskt företag som anställer i Storbritannien:
1. Starta lokal enhetskonfiguration.
Företag som vill anställa i Storbritannien kan vara öppna för att investera i en lokal enhet. Att utveckla en närvaro i Storbritannien kan säkra skattefördelar. Det är dock ett arbetsintensivt sätt att anställa i ett annat land. Inte desto mindre, om du är säker på att du permanent vill etablera dig i Storbritannien med ett filialkontor och har de juridiska och finansiella resurserna för att ta på dig skapandet av helägda dotterbolag, betrakta detta alternativ som en långsiktig plan för marknadsinträde.
2. Anställa oberoende entreprenörer.
Ett av de snabbaste sätten att komma igång på en ny marknad är att anlita entreprenörer som har den tekniska kunskapen eller erfarenheten för att hjälpa sitt kundföretag att komma igång. Trots att entreprenörer kan ha flera kunder utöver ditt företag kan detta vara ett snabbt sätt att få lokal information på den brittiska marknaden. Om du tar den här vägen måste HR-team vara medvetna om klassificeringsregler och hur de skyddar företagets immateriella egendom med kontrakterade anställda. För att se till att ditt företag är kompatibelt kan Globalization Partners ge råd och vägleda dig till den bästa lösningen för varje enskild situation.
3. Använd en Employer of Record.
En global Employer of Record är en snabb väg till att anställa lagenligt i Storbritannien, särskilt för små team eller marknadstester. I egenskap av administratör, lönechef och regulatorisk assistent för företag som expanderar internationellt tillhandahåller en registrerad arbetsgivare infrastrukturen och AI-ledd teknik för HR- personal för att enkelt samordna globala team. Detta alternativ innebär att dina anställda i Storbritannien kommer att ha tillgång till HR-experter i landet och du kan slå marken på denna nya marknad - du behöver inte lära dig ins-and-outs av Brexit-pålagda förändringar.
Hur kan EU och icke-EU-företag anställa team i Storbritannien idag?
Oavsett om planen är att etablera sig i Storbritannien, eller helt enkelt anställa den mest kompetenta kandidaterna för jobbet och de råkar vara lokaliserade i Storbritannien, har företag flera alternativ att bygga internationella team.
Precis som brittiska företag som anställer i EU kan företag som är belägna var som helst i världen starta en enhet i Storbritannien, ta entreprenörsvägen (med Globalization Partners om du vill lämna över risken åt oss) eller anställa via en global Employer of Record så att nyanställda får fullständiga anställningskontrakt och övertygande förmåner.
Om dina anställda redan bor i Storbritannien kan de emellertid kvalificera sig för EU Settlement Scheme (EUSS). Medborgare i EU, EES och Schweiz har tills 30 juni att uppnå en fast eller förinställd status och fortsätter att njuta av fördelarna med den nationella hälso- och sjukvården, förmånssystemet och viktigast av allt, fortsatt bosättning i Storbritannien.
Här är en uppdelning på hög nivå av EUSS för rekryteringschefer:
- Anställda som har bott i Storbritannien i fem år kommer troligtvis att få fast status efter ansökan.
- Anställda med mindre än fem års sammanhängande uppehållstillstånd i Storbritannien kan erhålla förutbestämd status.
- Arbetsgivare får inte övervaka sina anställdas ansökan till EUSS, utan bör erbjuda stöd.
- Gränsarbetare, som arbetar men inte bor i Storbritannien, kan få ett arbetstillstånd för gränsarbetare.
Hur kan företag fortsätta att ta marknadsandelar efter Brexit?
Internationell expansion bör aldrig skjutas upp på grund av regeländringar eftersom regeländringar i slutändan inte är ovanliga. Den globala pressuppmärksamhet som Brexit-nyheterna fick kan få ledare att sky tanken på att expandera i eller runt EU. Små förändringar avarbetslagstiftning, handelsavtal och medborgares rörelser sker emellertid så ofta att företagsledare inte kan beröras av nya regler som dikterar den fria rörligheten.
I synnerhet i en post-Brexit-ekonomi behöver företag inte ändra sin affärsstrategi, bara metodiken. För att ta marknadsandelar kan företag antingen gå efter en ny sektor på den lokala marknaden eller ta sig in på en ny marknad. Så om din affärsmodell skulle fungera i andra länder bör ditt tänkesätt inte uppfatta några brexitnyheter som en riktig barriär.
[bctt tweet=”Specifikt i en ekonomi efter Brexit behöver företag inte ändra sin affärsstrategi, bara metodiken.” användarnamn=”globalpeo”]
Rekryteringschefer, HR-team och företagsledare bör tillsammans besluta:
- Hur permanent vi avser att vår expansion ska vara?
- Hur säkra vi kan vara på att inträde på denna marknad är en långsiktig satsning på vår framgång?
- Vilka resurser som vi kan ägna åt internationella anställningar?
- Vilken är vår strategi för utträde är om vi bestämmer oss för att dra oss ur denna nya marknad?
Med svar i handen kan ledare välja rätt väg in i eller ut ur euroområdet och bygga starka globala team oavsett var kompetensen är baserad.
För dem som inte har infrastruktur runt om i världen gör en Employer of Record att du slipper huvudvärken med att navigera i skiftande regler. Denna lösning är lämplig för företag som planerar för en lättare global anställning och tester på nya marknader. Det tillgodoser även stora expansioner var som helst i världen när företag vill lämna över den juridiska och HR-komplexiteten för att bygga gränsöverskridande team.
Brexit är inte ett hinder för inträde för internationell expansion.
