Vad innebär tidsbegränsad anställning? Fördelar och utmaningar för företag som expanderar globalt

Att använda tidsbegränsade anställningsavtal när du expanderar internationellt medför en hel del fördelar.

Under rätt omständigheter ger denna typ av anställningsavtal en arbetstagare som passar bäst var som helst i världen för att leverera viktiga tjänster inom en tydlig, fastställd tidslinje.

Att förstå hur tidsbegränsade anställningar blir allt viktigare för varje år, eftersom tekniken öppnar upp för bredare konkurrens om de främsta globala talangerna. Beväpnad med denna kunskap kan din organisation bedöma om denna typ av anställning är din  bästa väg för att anställa entreprenörer internationellt, plus hur man håller sig lagenlig och lönsam genom att göra det.

Vad innebär tidsbegränsad anställning?

Tidsbegränsad anställning avser tillfälliga roller eller möten vars kontrakt i allmänhet inte överstiger ett till tre år totalt.

Även känd som ett tidsbegränsat kontrakt eller ett tillfälligt möte, ingår kandidater i dessa kontrakt som förstår dess begränsade karaktär. Tidsbegränsade avtal kan ibland förlängas eller förnyas, beroende på ett lands arbetslagstiftning. Att i följd göra det kan leda till att företag tvingas omklassificera kontraktet och därefter de anställda själva.

Termen begränsad anställning (LT) erkänns globalt. Men varje land upprätthåller sin egen uppsättning arbetslagar som styr:

• Hur länge ett LT-kontrakt kan sträcka sig.
• Vilka förmåner en LT-anställd kan göra anspråk på.
• Förnyelsebelopp för kontrakt.
• Hur många timmar en LT-anställd kan arbeta under denna typ av arrangemang.
• Lagliga förfaranden för uppsägning av kontrakt.

Med tanke på skillnaderna mellan länder i samband med begränsad anställning arbetar många organisationer som anställer utomlands med en global professionell arbetsgivarorganisation (PEO) med arbetsgivartjänster för att navigera denna unika typ av arbetstagarrelation på ett säkert och lagligt sätt.

Vem använder tidsbegränsad anställning?

Både privata företag och offentliga institutioner använder tidsbegränsade anställningar. Det är mest sannolikt att organisationer kommer att gå med en fast korttidsanställd under följande omständigheter:

• Att ersätta en heltidsanställd under ledighet eller sabbat.
• För att återfylla en ledig position som förväntas förbli öppen under en längre tidsperiod.
• Att lindra ett överbelastat team, avdelning eller affärsfunktion som upplever en ohanterlig  uppgång i arbetet.
• Att erbjuda specifik ämnesexpertis eller tjänster för ett dedikerat projekt.
• För att testa ett nytt program för verksamheten.
• Att institutionalisera en ny väsentlig del av  företagsteknik eller organisationsstruktur.
• För att förenkla arbetet med både ex-pats och utländska medborgare, samt individer som flyttar ofta från land till land.

Hur länge kan tidsbegränsade anställningsavtal pågå?

En LT-anställds totala kontraktslängd beror på deras bosättningsland och i USA, delstatsspecifika lagar.

Ett lands arbetslagstiftning dikterar främst hur ett tidsbegränsat anställningskontrakt utarbetas och avskedas, plus vad som måste ingå i dess villkor. Organisationer som expanderar internationellt eller anställer entreprenörer för ett specifikt projekt eller en specifik funktion måste följa lagarna om fasta kontrakt i sin entreprenörs bosättningsland eller det land de vill anställa i.

I allmänhet måste företag som vill anställa korttidsanställda i ett visst land konsultera det landets:

• Tillåten arbetstid per vecka eller månad för visstidsanställningar.
• Tillåten avtalstid, vanligtvis i månader totalt.
• Tillåtna jobbtyper eller roller som kan ingå ett tidsbegränsat kontrakt.
• Andra individualiserade lagar baserade på bransch, organisationsstorlek, budget och at-will anställningsrättigheter.

Betrakta dessa länder som referenspunkter för gemensamma gränser för tidsbegränsade anställningsperioder:

Tyskland

Organisationer kan förnya tidsbegränsade positionskontrakt i Tyskland upp till tre gånger med en total period på två år. De standardfördelar du kan förvänta dig i Tyskland är:

• Semester: tysk lag kräver att alla anställda med en sex dagars arbetsvecka ska få 24 semesterdagar, medan anställda med en fem dagars arbetsvecka får 20 semesterdagar.
• Semester: Tyska anställda har nio betalda helgdagar varje år. Enskilda stater kan också fira ytterligare betalda helgdagar.
• Föräldraledighet:  Full lön föräldraledighet börjar sex veckor före födseln och åtta veckor efter födseln. Mammor som har tvillingar eller trillingar kommer att få 12 veckors betald ledighet.

Peru

Korttidsanställningar i Peru kan ha en total period på fem år och måste vara skriftliga på det lokala språket. Standardförmånerna för anställda i Peru är:

• Semester: Alla anställda i Peru kan ta ledigt från 30 betald ledighet när som helst efter eget val varje år. Denna semesterledighet omfattar helger, semester och sjukfrånvaro.
• Semester: Anställda i Peru får betald ledighet för 12erkända helgdagar.
• Föräldraledighet: Kvinnliga anställda får betald mammaledighet i 14 veckor, uppdelad mellan före och efter att barnet är fött. Fader har på 10 varandra följande dagar med betald pappaledighet.

Frankrike

LT-anställningsperioder i Frankrike är högst 24 månader, med endast en förnyelse tillåten. Anställda i Frankrike kan få följande förmåner:

• Semester: Alla anställda får upp till fem veckors betald semestertid varje år. Om en anställd vill arbeta mer än 35 timmar i veckan kommer de att få en minskning av arbetstiden eller RTT-dagar från noll till två RTT-dagar varje månad.
• Semester: Franska lagar kräver att alla företag ger anställda Labor Day / 1st maj Day Off. De återstående 10 helgdagarna ges vanligtvis till anställda enligt konvention eller ett avtal med arbetsgivaren.
• Föräldraledighet: Alla anställda som har arbetat i ett år före förlossningen är berättigade till betald föräldraledighet fram till sitt barns tredje födelsedag. Anställda kan dela dessa tre år helt eller deltid mellan de två föräldrarna.

Indien

Tidsbegränsade kontrakt i Indien måste normalt säkerställa minst tre på varandra följande månaders arbete. Indien har dock bara etablerat sina begränsade avtalslagar i 2018 och har ännu inte satt en gräns för kontraktsförnyelser. Några standardfördelar att förvänta sig i Indien inkluderar:

• Semester: Alla anställda i Indien måste få 21 dagars betald semesterledighet. Denna semestertid inkluderar inte ledighet för sjukfrånvaro eller semester.
•  I Indien varierar offentligt erkända helgdagar beroende på stat, vilket gör att regeringen inte reglerar vilka dagar anställda måste ta ledigt för en semester. Alla anställda får 10 betalda helgdagar att använda som de anser lämpliga.
• Föräldraledighet:  Många företag tillåter kvinnliga anställda 26 veckors mammaledighet som kan börja åtta veckor före förlossningen.

Storbritannien

Alla personer som ingår i sitt fjärde år av ett tidsbegränsat kontrakt  omklassificeras  automatiskt som deltids- eller heltidsanställda. Alla anställda får följande förmåner:

• Semester: Alla heltidsanställda får 28 semesterdagar varje år. Många äldre anställda får 30 dagars betald semestertid.
• Helgdag: England och Wales firar åtta helgdagar medan Skottland och Nordirland har små skillnader i antalet helgdagar de firar.
• Faderledighet: Kvinnliga anställda får 52 veckors mammaledighet. Mödrar måste ta två veckors mammaledighet efter att barnet är fött. Partners kan också få en eller två veckors betald pappaledighet.

Nya Zeeland

Entreprenörer som påbörjar sitt tredje år eller tredje på varandra följande förnyelse av visstidsarbete är berättigade att lämna in ett anspråk hos Arbetsförmedlingsmyndigheten och landets domstolssystem för att kvalificera sig som ordinarie anställd. Standardförmåner för anställda i Nya Zeeland inkluderar:

• Semester: Alla anställda måste ha minst fyra veckors betald semester varje år. Anställda kan också förhandla om betald semestertid utöver fyra veckor.
• Semester: Nya Zeeland erkänner 11 betalda helgdagar för anställda. Företag kan också fira helgdagar som Dominion Day om de så väljer.
• Faderledighet: Kvinnliga anställda kan ta upp till 52 veckors betald föräldraledighet. Pappor eller partners kan också ta en veckas obetald föräldraledighet.

Japan

LT-entreprenörer som arbetar med en organisation i mer än fem år måste omkategoriseras som tillsvidareanställda. Standardförmåner för anställda i Japan inkluderar:

• Semester: Alla anställda som har arbetat i minst sex månader får 10 semesterdagar. Efter dessa sex månader får anställda en semesterdag i två år och sedan två semesterdagar i högst 20 dagar.
• Semester: Japan erkänner offentligt 16 helgdagar varje år. Om en helgdag infaller på en söndag, erkänner arbetsgivarna istället följande dag som en helgdag.
•  Gravida anställda kan börja mammaledighet sex veckor före den förväntade födseln och fortsätta mammaledighet åtta veckor efter födseln.

Vilka förmåner är tidsbegränsade anställda berättigade till?

I de allra flesta länder är heltidsanställda anställda vanligtvis berättigade till följande förmåner.

• Hälsa: Hälsotäckning inkluderar medicinsk, dental, vision och en HSA. I många stater i USA kan begränsade anställda också anmäla kvalificerade beroende på en anställds hälsoplan.
• Pension: LT-anställda är berättigade till avgiftsbestämda pensionssparplaner.
• Betald semester: Betald semesterdagar ackumuleras för varje varannan vecka eller månadsperiod inom en LT: s kontrakt, men den övergripande policyn förblir enligt arbetsgivarens gottfinnande.
• Betald semester: LT-anställda är berättigade till betald semester enligt en nations erkända helgdagar och tullar. De exakta helgdagarna som omfattas förblir enligt arbetsgivarens gottfinnande.
• Betald sjukfrånvaro: Betald sjukfrånvaro kan också uppkomma för varje varannan vecka eller månad enligt arbetsgivarens vanliga policy.
• Bereavement leave: I den olyckliga händelsen att en älskad passerar - vanligtvis en nära familjemedlem eller morförälder - kan tidsbegränsade anställda vara berättigade till betald ledighet till full eller partiell lön.

Tidsbegränsade anställda kan också vara berättigade till övertid. Övertid och andra arbetslagar varierar kraftigt beroende på land. I USA reglerar till exempel Fair Labor Standards Act (FLSA) övertidslöner, arbetstider och andra aspekter av rörlig ersättning. Beroende på om LT-medarbetaren klassificeras som en icke-befriad eller undantagen medarbetare kan de vara berättigade till övertidsbetalningar enligt FLSA:s bestämmelser. Tidsbegränsade anställda kommer att vara undantagna eller icke-befriade beroende på arten av sitt arbete, deras totala ersättning och om de uppfyller specifika tullkriterier som fastställts av FLSA som diskvalificerar dem från övertidsersättning.

Förmånerna upphör baserat på arbetslagstiftningen där din entreprenör bor och individuella arbetsgivarpolicyer. Återigen ligger det i allas intresse att utarbeta ett landsspecifikt tidsbegränsat kontrakt som tydligt beskriver förmånernas behörighet, startdatum, slutdatum, regelbunden ersättning och övertidskvalificeringar vid introduktionen av en ny visstidsanställd. Att göra det ger betydande riskreducering och säkerställer att din organisation fungerar lagligt.

Begränsad anställning jämfört med at-will-anställning

Alla USA-baserade, tidsbegränsade anställda betraktas som at-will-anställda. Enligt amerikanska arbetslagar tillåter lagen om anställda att arbetsgivare säger upp eller avskedar en anställd när som helst, av vilken anledning som helst, så länge som den motiveringen inte är diskriminerande.

Men at-will anställning är en arbetsrättslig klausul som är unik för USA. Majoriteten av länderna upprätthåller strängare uppsägningsstandarder och förfaranden, inklusive hur man lagligt avslutar en visstidsanställd entreprenör.

För- och nackdelar med at-will för anställning kan göra denna typ av avtal förvirrande för organisationer som anställer utanför sitt hemland – och särskilt amerikanska företag som anställer internationellt. Tidsbegränsade anställda utanför USA kan endast  klassificeras som at-will under ett undantag  –  när de arbetar under en skriftlig provanställningsperiod.

Fördelar med tidsbegränsad anställning för utländska dotterbolag

Det finns tydliga förmåner som uppstår genom att anställa medarbetare under begränsade villkor.

1. Tydliga gränser

Som namnet antyder kommer tidsbestämda och begränsade kontrakt med tydliga förväntningar på en slutpunkt. Detta resultatmått är definitivt och förstått från början av relationen.

Med tanke på detta är LT-anställning attraktiv för organisationer som kräver specialister för ett specifikt projekt eller en position med begränsad omfattning. Arbetsgivare gör detta arrangemang tydligt genom att erbjuda avtal med klausuler om begränsningsrättigheter och ett exakt start- och slutdatum, med ytterligare parametrar skriftligen för att förhindra felklassificering eller felefterlevnad.

2. Kompetensutveckling

Både arbetsgivare och anställda som deltar i tidsbegränsade kontrakt får större exponering för talanger och färdigheter som inte är tillgängliga i standardanställning.

På arbetsgivarsidan behåller organisationer förmågan att hitta de bästa talangerna som behövs för specifika behov och funktioner. Under tiden kan anställda använda tidsbegränsade möten för att utveckla sin egen nischexpertis, vilket gör dem mer konkurrenskraftiga för framtida möten. Yngre yrkesverksamma, i synnerhet, kan använda tidsbegränsade kontrakt för att prova olika karriärer innan de bosätter sig inom en bransch, samt fördjupa sina CV och kapacitet.

3. Flexibilitet

Anställda med ett tidsbegränsat kontrakt har autonomi att arbeta på olika organisationer utan att göra ett långsiktigt, tungt åtagande. Individer är fria att spela på arbetsmarknaden och arbetar endast med organisationer eller roller som passar deras vision om arbetslivet.

På samma sätt drar företag som anställer tidsbegränsade entreprenörer nytta av liknande flexibilitet. Organisationer kan använda tidsbegränsade kontrakt som en provanställning eller försöksperiod för att förstå om en individ är bäst lämpad, samt testa det värde som entreprenörer tillhandahåller när behoven utvecklas. De som överträffar förväntningarna kan lätt föras vidare som en obestämd anställd.

Vidare är tidsbegränsade avtal en förnuftig lösning för att täcka för vanliga anställda som är på mamma- eller pappaledighet, sjukfrånvaro eller något annat långsiktigt arrangemang som kräver ett tillfälligt substitut.

4. Utöka verksamheten

Begränsade anställda främjar ofta sin arbetsgivares operativa kapacitet avsevärt genom att hantera specifika projekt, processer, system eller tekniker. Moderorganisationer kan omfördela personal och resurser i enlighet därmed, med tillfälliga entreprenörer som minskar luckor eller smärtpunkter. När välskötta, tidsbegränsade entreprenörer ofta lämnar organisationer bättre än de hittade dem, förbättra den interna verksamheten samt externa leveranser.

5. Begränsa anställningsansvar utomlands

Tidsbegränsade avtal ger en sund riskhanteringsstrategi för företag som anställer globala medarbetare. Det gör det på flera sätt.

För det första begränsar LT-kontrakt rättigheter och fastställer exakta slutdatum med uppsägning av förmåner. De gör det möjligt för arbetsgivare att hitta den globala talang de behöver när de behöver den, men ändå flytta eller avsluta relationer när dessa behov utvecklas.

För det andra minimerar företag vissa avtalsförpliktelser eftersom det inte finns någon rättslig skyldighet att diktera kontrakt måste granskas, förnyas eller omförhandlas vid deras slutdatum.

För det tredje lär deras tillfälliga karaktär chansen att organisationer åtalas för ett orättvist uppsägningskrav eller måste betala avgångsvederlag till avskedade anställda så länge kontrakten innehåller en klausul om förtida uppsägning. Dock har tidsbegränsade entreprenörer som sägs upp före avtalets skriftliga slutdatum rätt till återstoden av avtalets intäkter.

Dessa skulder är begränsade när kontrakt innehåller tydlig information från början av relationen, inklusive termens slutdatum, begränsningsklausuler och en klausul om förtida uppsägning.

Nackdelar med tidsbegränsad anställning för utländska dotterbolag

Under vissa omständigheter kan tidsbegränsade kontrakt medföra nackdelar.

1. Tidig uppsägning

För anställda ger förtida uppsägning före kontraktets skriftliga slutdatum dem fortfarande rätt att få full ersättning oavsett arbetsresultat, projektstatus eller övergripande rollframgång. Detta innebär att deras arbetsgivare måste betala ut potentiellt stora summor till personer som inte längre arbetar för dem om de inte inkluderade en klausul om förtida uppsägning.

Av denna anledning befinner sig vissa företag - särskilt de som upprätthåller ett nätverk av internationella tidsbegränsade entreprenörer - i stånd att hålla en entreprenör som inte är bäst lämpad av rädsla för orättvisa uppsägningskrav eller stora negativa utbetalningar. I de flesta fall är det enda sättet att undvika kontraktskompensation om en entreprenör har begått tjänstefel avseende antingen interna policyer, efterlevnadsstandarder eller ett lands lagar.

2. Risker med klassificering av anställda

Felklassificering av anställda är ett allvarligt ansvar med allvarliga påföljder i många länder. Felklassificering av en anställd exponerar organisationer för rättsliga anspråk med återbetalning, förmåner och andra rättigheter som tilldelats den felklassificerade personen.

Vissa länder har en större risk för felklassificering av visstidsentreprenörer. Till exempel anger Indien, Kina, Sydkorea, Sydafrika och Nya Zeeland inte specifika gränser för hur många gånger du kan erbjuda en konsekutiv avtalsförnyelse. I stället innehåller dessa länder klausuler i arbetslagstiftningen som skyddar de ”på grund” eller ”rimliga  förväntningarna” hos visstidsanställda som vill bli tillsvidareanställda efter successiva kontraktsförnyelser. Men dessa LT-anställda måste vanligtvis lämna in ett anspråk till relevanta tillsynsorgan eller juridiska organ för att omklassificeras.

Som bästa praxis för riskreducering bör organisationer undvika att erbjuda mer än ett kontraktsförnyelse för en visstidsanställd, nuvarande eller potentiell anställd.

3. Fastställd närvaro för arbetsdomstolens tvister

Internationella LT-entreprenörer som anser att de har blivit orättvist avskedade kommer att lämna in ett arbetsrättsmål till sitt lands lämpliga juridiska eller regulatoriska organ.

Om detta inträffar måste arbetsgivarorganisationer försvara sig eller förhandla i landets arbetsdomstol. Företag får dock endast göra det om de har en i förväg etablerad enhet i det landet, t.ex. ett registrerat dotterbolag.

Att etablera utländska dotterbolag är en oöverträffad tid, pengar och arbetsintensiv process som kräver månader, om inte år, av byråkratisk navigering. Dessutom kräver det specialiserad juridisk och HR-rådgivning för att säkerställa att du tar rätt steg för att upprätta landskompatibel lönehantering, skatteregistrering, förmånspaket och mycket mer - expertis som de flesta företag inte stöder internt.

Välj en Globalization Partners när du anställer medarbetare internationellt

Globalization Partners Global Growth Platform™ tillgång till att anställa medarbetare i mer än 187 länder inom några dagar, inte månader. Dessutom behöver du inte starta ett dotterbolag för att göra det eller hantera ett ständigt föränderligt landskap av lokala arbetslagar och landsspecifik efterlevnad.

Begär ett förslag på vår lösning  för de länder du vill växa i med korttidsanställning.

 

Om du är intresserad av att veta mer, ta en titt på G-P Contractor . Vi hjälper dig att anställa entreprenörer runt om i världen, inom vår Global Growth Platform™