คู่มือกฎหมายแรงงานของจีน

ประเด็นสําคัญ

• จีนเสนอบุคลากรที่มีความสามารถสูง แต่กฎระเบียบมีความซับซ้อน: ประเทศนี้มีภูมิภาคระดับจังหวัด 34 แห่งที่กฎหมายการจ้างงานมีความแตกต่างกันและเปลี่ยนแปลงบ่อยครั้ง

• การเปลี่ยนแปลงกฎหมายใหม่ทําให้เงินได้เสีย: การปรับปรุงอายุเกษียณ วันหยุด และผู้ซึ่งศาลต้องรับผิดต่อข้อพิพาทแรงงานเพิ่มความซับซ้อนในการปฏิบัติตามกฎระเบียบ

• ค่าใช้จ่ายมีมากกว่าฐานเงินเดือน: การมีส่วนร่วมของนายจ้างในประกันสังคมและสวัสดิการมีผลต่อค่าใช้จ่ายทั้งหมดในการจ้างงาน
  พันธมิตรที่เหมาะสมลดความซับซ้อนในการจ้างงานในประเทศจีน: G-P ด้วยการเป็นพันธมิตรในการจ้างงานทั่วโลกของคุณ คุณสามารถว่าจ้างในประเทศจีนได้อย่างรวดเร็วและเป็นไปตามกฎระเบียบ โดยไม่ต้องกังวลเกี่ยวกับกฎระเบียบที่ซับซ้อน

จีนมีแรงงานที่มีทักษะหลายล้านคนในอุตสาหกรรมต่างๆ ที่พร้อมจะเข้าร่วมบริษัทของคุณ แต่การปราบปรามระเบียบของประเทศต้องอาศัยความรู้ความชํานาญในท้องถิ่น 

กฎหมายแรงงานของจีนกําหนดสัญญา ชั่วโมงการทํางาน การทํางานล่วงเวลา การเลิกจ้าง และผลประโยชน์ภาคบังคับ ข้อกําหนดเหล่านี้จะแตกต่างกันไปในแต่ละภูมิภาค และกฎหมายมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ในปี 2025 เพียงปีเดียว การปฏิรูปได้ส่งผลกระทบต่อการวางแผนอายุเกษียณ สิทธิและค่าจ้างวันหยุดนักขัตฤกษ์ และความรับผิดชอบอื่นๆ ของนายจ้าง 

คู่มือนี้จะให้มุมมองเชิงปฏิบัติเกี่ยวกับกฎหมายการจ้างงานของจีน เพื่อให้คุณสามารถว่าจ้างได้อย่างมั่นใจโดยปราศจากความเสี่ยง

2025 การเปลี่ยนแปลงทางกฎหมาย

2025 เป็นการเปลี่ยนแปลงครั้งสําคัญในภูมิทัศน์ด้านแรงงานของจีน การอัปเดตตามระเบียบข้อบังคับสามรายการมีผล:

1. การเพิ่มขึ้นทีละน้อยของอายุเกษียณ

จีนได้เริ่มการเปลี่ยนแปลง 15-year เพื่อ ยกระดับอายุเกษียณตามกฎหมาย การเปลี่ยนแปลงกําลังอยู่ในระยะ ตามสเกลการเลื่อนที่เฉพาะเจาะจง ดังนั้นวันเกษียณอายุของบุคคลจะขึ้นอยู่กับเดือนและปีเกิดของพวกเขา รวมถึงตารางการดําเนินการ

อายุเกษียณตามกฎหมายในปัจจุบันคือ:

• ผู้ชายในทุกบทบาทอาจเกษียณที่ 63 (เพิ่มขึ้นจาก 60)

• ผู้จัดการหญิง/ผู้เชี่ยวชาญอาจเกษียณที่ 58 (เพิ่มขึ้นจาก 55)

• พนักงานหญิงอาจเกษียณที่ 55 (เพิ่มขึ้นจาก 50)

2. วันหยุดราชการมากขึ้น

ขณะนี้มีวันหยุด ราชการ 13 วันหยุด ในประเทศจีนต่อปี (เพิ่มขึ้นจาก 11) บริษัทต้องจ่ายเงินให้พนักงาน 300% ของค่าจ้างปกติสําหรับการทํางานในวันหยุดราชการ 

ในประเทศจีน คุณไม่ได้รับอนุญาตให้หยุดงานแทนการจ่ายค่าจ้างวันหยุดนักขัตฤกษ์ 

3. การตีความศาลฎีกา II

การตีความของศาลแบบใหม่นี้มีผลในช่วงปลายปี 2025 ชี้แจง ว่าศาลระบุ นายจ้างที่แท้จริงในข้อพิพาทแรงงานได้อย่างไร ผู้พิพากษาจะใช้มาตรฐานที่เคร่งครัดเกินมาตรฐาน มองให้ไกลกว่าสัญญากับฝ่ายบริหาร การกํากับดูแล และการควบคุมที่แท้จริง 

หากบริษัทควบคุมงานประจําวันของใครบางคน บอกพวกเขาว่าต้องทําอะไร จัดการตารางเวลา และกํากับดูแลพวกเขา ศาลอาจถือว่าบริษัทนั้นเป็นนายจ้างที่แท้จริง แม้ว่านิติบุคคลอื่นจะมีชื่ออยู่บนกระดาษก็ตาม ซึ่งหมายความว่าบริษัทแม่ในต่างประเทศหรือธุรกิจที่เกี่ยวข้องอาจต้องรับผิดร่วมกันสําหรับค่าจ้างที่ไม่ได้รับค่าจ้างหรือเงินชดเชย หากบริษัทมีอํานาจควบคุมโดยตรงต่อการทํางานประจําวันของพนักงานหรือกระทําการเช่นเดียวกับนายจ้างในทางปฏิบัติ

หลักการการจ้างงานหลัก

ระบบกฎหมายแรงงานของจีนมีโครงสร้างสูงและขับเคลื่อนด้วยการบังคับใช้ กฎระเบียบ ฉบับละเอียดจะควบคุมวิธีการว่าจ้าง จัดการ และเลิกจ้างพนักงาน แม้ว่ากฎการจ้างงานหลายข้อจะแตกต่างกันไปในแต่ละภูมิภาค แต่ สหพันธ์สหภาพการค้าแห่งประเทศจีน (ACFTU) เป็นสหภาพอย่างเป็นทางการเพียงสหภาพเดียวที่รัฐบาลยอมรับ สหภาพและสมาคมระดับท้องถิ่น อุตสาหกรรม หรือระดับองค์กรอื่น ๆ ทั้งหมดอยู่ภายใต้การควบคุมของ ACFTU

ณ วันที่ 2025 แรงงานมีสิทธิที่จะ:

• ค่าแรงขั้นต่ํา — กําหนดและปรับปรุงตามภูมิภาค

• สัญญาจ้างงานอย่างเป็นทางการ 

• 40-hour สัปดาห์ที่มีอัตราค่าล่วงเวลาคงที่ 

• ประกันสังคม ("การประกันภัยห้ารายการ") ซึ่งครอบคลุมเงินบํานาญ การดูแลสุขภาพ การว่างงาน การบาดเจ็บจากการทํางาน และการคลอดบุตร 

• กองทุนที่อยู่อาศัย 

• เงินชดเชยตามกฎหมาย (จ่ายโดยตรงโดยนายจ้างเมื่อมีการเลิกจ้างที่มีคุณสมบัติตามที่กําหนด)

• การลาหยุดประจําปี 

• วันหยุดนักขัตฤกษ์ตามกฎหมายอย่างน้อย 13 วัน

• การคุ้มครองจากการเลือกปฏิบัติ โดยเน้นที่อายุและตัวเลือกการเกษียณอายุที่ยืดหยุ่น

• ตัวแทนของสหภาพแรงงาน
  

1. สัญญาจ้างงาน

กฎหมายแรงงานของจีนกําหนดให้นายจ้างลงนามในสัญญาแรงงานที่เป็นลายลักษณ์อักษรภายใน 30 วันนับจากวันที่พนักงานเริ่มทํางาน การข้ามขั้นตอนนี้จะทําให้เกิดความเสี่ยงทางกฎหมายและการเงินในทันที

หากคุณรอมากกว่าหนึ่งเดือนเพื่อลงนามในสัญญาที่เป็นลายลักษณ์อักษร คุณต้องจ่าย ค่าจ้างเป็นสองเท่า สําหรับแต่ละเดือนที่พวกเขาทํางานโดยไม่มีสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษร (เริ่มตั้งแต่เดือนที่สอง) จนกระทั่งสัญญาได้รับการลงนามหรือจนกระทั่งหนึ่งปีของการจ้างงาน 

หากคุณไม่ได้ลงนามในสัญญาที่เป็นลายลักษณ์อักษรหลังจากผ่านไปหนึ่งปี กฎหมายจะถือว่าความสัมพันธ์นั้นเป็นสัญญาแบบเปิด สัญญาแบบปลายเปิด เป็นหนึ่งในสัญญาสามประเภทที่ได้รับการยอมรับในประเทศจีน ตัวเลือกสัญญาส่งผลต่อกลยุทธ์การต่ออายุและความยืดหยุ่นในการเลิกจ้างระยะยาว

ศาลจะมองไปไกลกว่าตัวสัญญาเองเพื่อพิจารณาว่านายจ้างที่แท้จริงคือใคร พวกเขาจะพิจารณาว่าใครเป็นผู้กํากับการทํางาน กําหนดตารางเวลา จัดการผลการปฏิบัติงาน และจ่ายค่าจ้างและเงินสมทบ ซึ่งหมายความว่านิติบุคคลที่ใช้การควบคุมพนักงานที่แท้จริงอาจต้องรับผิดจากภาระผูกพันในการจ้างงาน แม้ว่าบริษัทอื่นจะมีชื่ออยู่ในสัญญาก็ตาม

ระเบียบวินัยของสัญญาที่เข้มงวดและ หุ้นส่วนการจ้างงานทั่วโลก ที่เหมาะสมสามารถลดความเสี่ยงนี้ได้ 

2. ระยะทดลองงาน

กฎหมายและการคุ้มครองแรงงานมีผลบังคับใช้ในระหว่างการทดลองงาน พนักงานต้องลงทะเบียนในประกันสังคมตามกฎหมาย ระยะเวลาทดลองงานขึ้นอยู่กับระยะเวลาของสัญญา นายจ้างไม่สามารถขยายออกไปอย่างไม่เป็นทางการหรือใช้ระยะเวลาทดลองงานหลายช่วงกับบทบาทเดียวกันได้

การทดลองงานยังส่งผลต่อการยุติ:

• นายจ้างไม่สามารถยกเลิก “ตามความประสงค์” ในระหว่างการทดลองงาน ได้ เมื่อพนักงานมีคุณสมบัติไม่ตรงตามคุณสมบัติงานหรือมาตรฐานการปฏิบัติงานที่กําหนดไว้ในข้อกําหนดในสัญญาหรือบทบาท หลักฐานมีบทบาทสําคัญ ศาลคาดหวังหลักฐานที่เป็นกระดาษหากพนักงานคัดค้านการยุติการทดลองงาน บันทึกช่องว่างของผลการปฏิบัติงาน ขั้นตอนการฝึกอบรม และข้อเสนอแนะ

• พนักงานสามารถลาออกโดยแจ้งให้ทราบเพียงเล็กน้อย พวกเขาจําเป็นต้อง แจ้งให้ทราบเพียงสามวัน เมื่อเทียบกับ 30 วันหลังจากช่วงทดลองงาน 
  

3. ชั่วโมงการทํางานและการทํางานล่วงเวลา

จีนกําหนดข้อจํากัดเกี่ยวกับเวลาทํางาน คุ้มครองการพักผ่อน และมอบหมายกฎการจ่ายเงินที่ชัดเจนสําหรับการทํางานล่วงเวลาและวันหยุด ชั่วโมงการทํางานมาตรฐานในประเทศจีนคือ 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

เนื่องจากจํานวนวันหยุดตามกฎหมายเพิ่มขึ้นเป็น 13 วันทํางานเฉลี่ยต่อเดือนที่ใช้สําหรับการคํานวณเงินเดือน และการทํางานล่วงเวลาจึงลดลงเหลือ 20.67 วัน

ในปี 2025 ประเทศจีนกําหนดชั่วโมงการทํางานรวมต่อปีไว้ที่ 1,984 ชั่วโมง หน่วยงานกํากับดูแลและศาลใช้ขีดจํากัดประจําปีนี้เพื่อประเมินการปฏิบัติตามกฎระเบียบ บริษัทต้องปรับปรุงสูตรการจ่ายเงินเดือนและติดตามชั่วโมงการทํางานอย่างระมัดระวัง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อทีมทํางานข้ามเขตเวลาหรือในช่วงที่มีความต้องการสูงสุด

พนักงานไม่สามารถทํางานล่วงเวลาเกินสามชั่วโมงต่อวันหรือมากกว่า 36 ชั่วโมงต่อเดือน

ข้อกําหนดเหล่านี้ไม่สามารถยกเว้นผ่านภาษาของสัญญาได้ ความถูกต้องของบัญชีเงินเดือนและการบันทึกชั่วโมงการทํางานที่แม่นยํามีบทบาทโดยตรงในการปฏิบัติตามภายใต้กฎหมายการจ้างงานของจีน

4. การลาของพนักงาน

จีนจะกําหนดสิทธิการลาขั้นพื้นฐานส่วนใหญ่ในระดับประเทศ จากนั้นจังหวัดและภูมิภาคจะขยายออกไป 

5. ค่าแรงขั้นต่ํา

จีนไม่มี ค่าแรงขั้นต่ําของประเทศ รัฐบาลท้องถิ่นกําหนดค่าจ้างขั้นต่ําและปรับเปลี่ยนอย่างน้อยทุกสองปี ค่าจ้างขั้นต่ํามักจะสูงกว่าในเมืองระดับหนึ่งและภูมิภาคที่พัฒนาแล้ว และต่ํากว่าในเมืองขนาดเล็กและเขตชนบท

ในปี 2025 ค่าจ้างขั้นต่ํา เพิ่มขึ้นในหลายภูมิภาค เซี่ยงไฮ้กําหนดค่าจ้างขั้นต่ําสูงสุดเดือนละ RMB 2,740 (ประมาณ USD 394) ในขณะที่ปักกิ่งกําหนดค่าจ้างขั้นต่ําสูงสุดรายชั่วโมงสําหรับแรงงานพาร์ทไทม์ที่ประมาณ RMB 27.7 (USD 3.99) ต่อชั่วโมง

ค่าจ้างขั้นต่ํามีอิทธิพลต่อการปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านบัญชีเงินเดือนในสามวิธี:

1. พวกเขากําหนดชั้นการจ่ายเงินสําหรับพนักงานที่ปฏิบัติงานตามปกติในระหว่างชั่วโมงการทํางานตามกฎหมาย

2. ซึ่งอาจส่งผลต่อวิธีการที่เจ้าหน้าที่ท้องถิ่นกําหนดพื้นฐานการบริจาคประกันสังคม

3. พวกเขาบังคับการปรับเปลี่ยนอย่างรวดเร็วเมื่อภูมิภาคปรับปรุงมาตรฐานค่าจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งสําหรับบทบาทระดับเริ่มต้น ค่าจ้างทดลองงาน และโครงสร้างค่าจ้างที่หนักหน่วง

บริษัทต้องจ่ายเงินตามหรือสูงกว่าค่าแรงขั้นต่ําที่บังคับใช้สําหรับสถานที่ทํางานของพนักงาน ค่าแรงขั้นต่ําจะครอบคลุมเฉพาะค่าแรงพื้นฐานเท่านั้น ไม่รวมการทํางานล่วงเวลา โบนัส เบี้ยเลี้ยง หรือการบริจาคสวัสดิการ

เคล็ดลับสําหรับมืออาชีพ: ก้าวนําหน้าการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องด้วยตัวแทน HR ระดับโลกของเราที่ขับเคลื่อนด้วย AI G-P Gia™ รับคําแนะนําทันทีเกี่ยวกับหัวข้อต่าง ๆ เช่น การขึ้นค่าจ้างขั้นต่ําในภูมิภาค เพื่อให้คุณสามารถปรับค่าจ้างได้ทันทีเมื่อเจ้าหน้าที่เพิ่มค่าจ้างขั้นต่ํา 

6. การเลิกจ้าง

จีนไม่มีการจ้างงานตามความสมัครใจ เมื่อพนักงานใหม่ผ่านการทดลองงาน อนุญาตให้เลิกจ้างได้ด้วยเหตุผลทางกฎหมายเฉพาะเท่านั้น 

มูลเหตุสําหรับการยุติ รวมถึง:

• การประพฤติมิชอบของพนักงาน

• การฝ่าฝืนนโยบายของบริษัทอย่างรุนแรง

• การไร้ความสามารถแม้หลังจากการฝึกอบรมหรือการมอบหมายใหม่

• การปลดออกจากงานเนื่องจากการปรับโครงสร้างหรือภาวะเศรษฐกิจตกต่ํา (พร้อมเงื่อนไข)

• ข้อตกลงร่วมกันเกี่ยวกับการแยกตัว

ถึงกระนั้นก็ตาม ก็ยังจําเป็นต้องมีขั้นตอนของกระบวนการ: 

1. นายจ้างต้องแจ้งให้สหภาพแรงงานทราบถึง การยุติข้อตกลงที่ตั้งใจไว้และเหตุผลล่วงหน้า

2. นายจ้างอาจจําเป็นต้องแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้า 30 วัน หรือจ่ายเงินเดือนหนึ่งเดือน แทนการแจ้ง

การเลิกจ้างบุคคลทันทีโดยไม่มีค่าตอบแทนเป็นการกระทําที่ผิดกฎหมาย เว้นแต่จะเป็นกรณีร้ายแรงของการประพฤติผิดร้ายแรง เช่น การโจรกรรม ความรุนแรง หรือความประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรง 

พนักงานบางประเภทจะได้รับ การคุ้มครองจากการเลิกจ้าง คุณไม่สามารถยกเลิก:

• พนักงานที่ตั้งครรภ์หรืออยู่ระหว่างลาคลอด

• พนักงานที่ลาป่วย

• พนักงานได้รับบาดเจ็บในที่ทํางาน 

สัญญาของพวกเขาจะต้องขยายออกไปตลอดระยะเวลาที่ได้รับการคุ้มครอง แม้ว่าสัญญาของพวกเขาจะหมดอายุในระหว่างการขาดงานก็ตาม

ความเสี่ยงในการเลิกจ้างที่ผิดจะสูงกว่าภายใต้ การตีความศาลฎีกา 2025 ศาลจะใช้การตรวจสอบที่เข้มงวดกว่าสําหรับมูลเหตุและขั้นตอนการบอกเลิก เอื้อประโยชน์ต่อการทดแทนในกรณีที่พบว่าการบอกเลิกไม่ชอบด้วยกฎหมาย และพิจารณาเกินกว่าสัญญาที่เป็นทางการตามวิธีปฏิบัติจริง ความผิดพลาดสามารถยกระดับการเลิกจ้างให้เป็นข้อพิพาทที่มีค่าใช้จ่ายสูงซึ่งเกี่ยวข้องกับการจ่ายเงินคืนหรือการกลับเข้าดํารงตําแหน่งใหม่ได้อย่างรวดเร็ว

นั่นคือเหตุผลที่บริษัททุกขนาดใช้ นายจ้าง (EOR) G-P ชอบจ้างและสร้างทีมระดับโลกโดยไม่มีความเสี่ยง

G-P EOR ทําให้วงจรชีวิตการจ้างงานทั้งหมดมีประสิทธิภาพมากขึ้น ตั้งแต่การสร้างสัญญาไปจนถึงบัญชีเงินเดือนและการลาออก  จากบริษัท เพื่อให้คุณมุ่งเน้นไปที่ลําดับความสําคัญของทีมและธุรกิจ

7. การจ่ายเงินชดเชยการเลิกจ้าง

การคํานวณค่าชดเชย ในประเทศจีนเป็นไปตามสูตรตามกฎหมายตามระยะเวลาการให้บริการ สูตรมาตรฐานแสดงด้วย “N” โดยที่ N เท่ากับเดือนของเงินเดือนเฉลี่ยสําหรับแต่ละปีของการบริการ คํานวณเงินเดือนเฉลี่ยโดยใช้เงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนของพนักงานในช่วง 12 เดือนที่ผ่านมา รวมถึงเบี้ยเลี้ยงและโบนัสปกติ

นับจํานวนปีบางส่วนดังนี้:

• หกเดือนขึ้นไป → นับเป็นหนึ่งปีเต็ม

• น้อยกว่าหกเดือน → นับเป็นครึ่งปี

ตัวอย่างเช่น อายุงาน 3.4 ปีจะต้องมีเงินเดือน 3.5 เดือนในเงินชดเชยการเลิกจ้าง 

คําว่า “N+1” หมายถึงการจ่ายเงินตามหนังสือบอกกล่าวและอธิบายการจ่ายเงินทั้งหมดเมื่อนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่ได้บอกกล่าว 30-day

N = เงินชดเชยสําหรับการทํางานหลายปี, +1 = ค่าปรับโดยไม่แจ้งให้ทราบล่วงหน้า

การจ่ายเงินเดือนหนึ่งเดือนแทนการแจ้งให้ทราบล่วงหน้ายังเป็นสิ่งจําเป็นเช่นกัน หากนายจ้างไม่ต่อสัญญาที่มีระยะเวลาคงที่เมื่อหมดอายุ คุณควรแจ้งการไม่ต่ออายุ 30-day ครั้งหรือจ่ายเงินเดือนหนึ่งเดือนเมื่อระยะเวลาสิ้นสุด - นอกเหนือจากการจ่ายค่าชดเชยสําหรับระยะเวลาที่สมบูรณ์

ตารางด้านล่างแสดงตัวอย่างการคํานวณค่าชดเชยตามกฎหมาย (“N” และ “N+1”) สําหรับระยะเวลาการทํางานที่แตกต่างกัน โดยสมมติว่าเงินเดือนรายเดือนของพนักงานอยู่ภายในเกณฑ์สูงสุดตามกฎหมาย:

ในประเทศจีน นายจ้างจะจ่ายผลประโยชน์ที่จําเป็นเพิ่มเติมจากฐานเงินเดือน สิทธิประโยชน์ครอบคลุมการประกันภัยห้าประเภทและกองทุนที่อยู่อาศัย อัตราเงินสมทบของนายจ้างจะแตกต่างกันไปตามภูมิภาค

2025 update: จีนขยายแค็ตตาล็อกโรคเกี่ยวกับการทํางานของตนเพื่อรวมความผิดปกติเกี่ยวกับกล้ามเนื้อและโครงกระดูกที่เกี่ยวข้องกับการทํางานและความผิดปกติทางจิตและพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับการทํางาน 

การขยายตัวหมายความว่าเงื่อนไขที่มากขึ้นอาจเข้าข่ายเป็นการบาดเจ็บที่เกี่ยวข้องกับการทํางาน ซึ่งเพิ่มความรับผิดชอบของนายจ้างภายใต้ระบบการบาดเจ็บจากการทํางานในประเทศจีน นายจ้างอาจต้องเผชิญกับการเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนเพิ่มเติมและการตรวจสอบสภาพของสถานที่ทํางานอย่างใกล้ชิดมากขึ้น

ซึ่งทําให้การตั้งค่าการประกันการบาดเจ็บและการจัดทําเอกสารมีความสําคัญมากขึ้น คุณต้องมีเส้นทางการรายงานที่ชัดเจน การควบคุมความเสี่ยงตามบทบาท และบันทึกที่สมบูรณ์เพื่อสนับสนุนการจัดการการเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนและการป้องกันข้อพิพาท

กองทุนที่อยู่อาศัย

กองทุนสํารองเลี้ยงชีพของจีน ทํางานเหมือนแผนการออมที่อยู่อาศัยภาคบังคับ นายจ้างและพนักงานมีส่วนร่วมในกองทุนเหล่านี้ ซึ่งพนักงานใช้เพื่อ:

1. การซื้อของที่บ้าน

2. การจํานอง

3. เช่า

รายละเอียด เช่น อัตราเงินสมทบและวงเงินจะกําหนดตามระเบียบข้อบังคับของแต่ละภูมิภาค ไม่ใช่ตามนโยบายระดับชาติฉบับเดียว

ขีดจํากัดการมีส่วนร่วม

ฐานเงินสมทบคือจํานวนเงินเงินเดือนที่เจ้าหน้าที่ใช้ในการคํานวณจํานวนเงินที่พนักงานและนายจ้างต้องจ่ายในโปรแกรมประกันสังคมของจีน ภูมิภาคต่างๆ จะควบคุมกฎสําหรับฐานดังกล่าวและกําหนดฐานรายได้ขั้นต่ําและสูงสุดในแต่ละปี

หลายภูมิภาคจํากัดการคํานวณประกันสังคมเป็นสามเท่าของค่าแรงท้องถิ่นเฉลี่ยของปีก่อนหน้า ซึ่งหมายความว่า ค่าใช้จ่ายเงินสมทบทั้งหมดของ นายจ้างอาจเพิ่มขึ้นแม้ว่าเงินเดือนของพนักงานจะยังคงเหมือนเดิมก็ตาม

ตัวอย่างเพดานการมีส่วนร่วมของเซี่ยงไฮ้

ว่าจ้างในประเทศจีนด้วย G-P

จากสัญญาไปจนถึงการเลิกจ้าง การตัดสินใจทุกครั้งอาจเป็นหลุมพราง ของการปฏิบัติตามกฎระเบียบ พันธมิตรที่เหมาะสมจะเปลี่ยนความซับซ้อนนั้นให้กลายเป็นแรงผลักดัน 

G-P EOR ช่วยให้คุณสามารถ ว่าจ้างในประเทศจีน ได้โดยไม่ต้องจัดตั้งนิติบุคคลในท้องถิ่น เราจัดการเรื่องการจ้างงานทั้งหมด เพื่อให้คุณสามารถสร้างทีมของคุณได้อย่างรวดเร็วและเป็นไปตามกฎระเบียบ

ด้วยการสนับสนุนที่เหมาะสม กฎหมายแรงงานในประเทศจีนจึงไม่จําเป็นต้องทําให้คุณช้าลง เริ่มการจ้างงานในไม่กี่นาที ไม่ใช่เดือน 

จองการสาธิตวันนี้