承包商與員工

雇用獨立承包商與員工決定您的稅務責任與法律義務。 對於全球企業而言，該決策也會影響市場進入速度和勞動力彈性。 在選擇適合您業務的勞工類型時，需要考慮很多事情。

獨立承包商與員工有何不同？

員工依照公司的規則工作、遵守規定的工時，並獲得福利。 在美國，一般全職員工 每週工作至少 40 小時。 承包商獨立運作、管理自己的時間表，並根據合約提供服務。 主要承包商與員工的差異包括：

• 角色和自主權： 員工在公司監督和指導下工作。 雇主管理工作時間、執行工作的方法，並將他們的工作整合到業務的核心營運中。 承包商獨立營運，決定如何及何時執行工作，他們的工作可能與公司的核心業務不同。 他們也可能同時與多個客戶合作。 

• 工作工具和設備： 雇主為員工提供必要的工具和設備，以執行工作並報銷工作費用。 獨立承包商提供自己的設備和工具，並負擔其費用。 

• 福利： 員工可獲得如帶薪休假、健康保險和退休計劃等福利。 大多數獨立承包商不會獲得公司提供的任何福利。 他們負責自己的保險和退休規劃。

• 法律地位： 員工受當地勞工法保護，並有權享有這些法律提供的權利和福利。 雇主管理薪資稅、社會供款和法定福利。 獨立承包商被視為自僱人士，不受就業和勞工法律的約束。 他們必須自行負責納稅、保險和合規義務。

為什麼要雇用員工與承包商

如果您需要穩定和長期承諾，雇用員工會更有益。 員工支持業務連續性並對公司文化做出貢獻。 優先聘僱員工：

• 核心業務角色： 影響日常營運或產品品質的職位，受益於持續監督和公司流程協調。

• 敏感性資料存取： 員工遵循更嚴格的保密和安全協議，降低資料外洩的風險。

• 面對客戶的職位： 這些人必須建立信任並符合公司價值觀。

• 受監管產業： 在金融、醫療保健和國防產業中，全職員工協助履行產業特定的合規義務。

長期員工可深入瞭解您的產品、流程和客戶關係。 此專業知識在過渡或市場中斷期間強化韌性。 員工還享有風險緩解和合規福利：

• 明確分類： 員工符合大多數國家定義的法律框架，降低員工錯誤分類的風險。

• 遵守法規： 雇主可以履行福利、工作時間和工作場所安全的法定義務。

更強大的工作產出控制： 勞工法賦予雇主更多權力，讓員工掌握工作方法、品質和訓練。

為何要雇用獨立承包商與臨時員工

獨立承包商和臨時員工提供短期勞動力解決方案。 臨時員工受聘的時間固定。 他們在您的監督下工作，並遵守您公司的政策。 它們與獨立承包商的不同之處在於：

• 自主權： 臨時僱員在僱主的指導下工作，並遵循既定流程。

• 就業狀態： 臨時員工已列入您的公司薪資單。

• 福利： 臨時員工可能有權獲得法定福利，具體取決於當地法律和工作期間。

• 合規： 獨立承包商受其合約條款的約束。 臨時員工受當地勞動和就業法律的約束。

• 成本結構： 雖然獨立承包商是按專案或交付項目支付，但臨時員工是按小時或按薪資支付。 您可能欠他們福利和供款。

• 彈性： 雇用承包商可讓您進入新的全球市場，而不需投入全職工作。

國家如何定義承包商與員工

承包商和員工的定義因國家而異，但許多法律都著重於獨立性和業務整合的程度。 大多數司法轄區都採用這些測試來確定狀態：

• 控制測試： 誰指導如何、何時、在何處完成工作？

• 整合測試： 員工是否屬於核心業務營運的一部分？

• 經濟依賴性測試： 員工是否依靠一位客戶獲得大部分收入？

• 設備與費用責任： 由誰提供工具並負擔費用？

在美國，美國兩個主要聯邦機構，美國國稅局 （IRS） 和勞工部 （DOL），目前使用不同的勞工分類測試，這可能導致同一位勞工的結果不同。 美國國稅局與聯邦稅務的就業狀態有關。 DOL 測試根據規範最低工資和加班的公平勞動標準法案 （FLSA） 確定就業狀態。 一般來說，您希望先查看 DOL 測試。 在美國，國稅局使用 行為控制、財務控制和關係類型的三類測試 來定義承包商和員工。 目前，美國勞工部 （DOL） 採用“經濟現實”測試，該測試會考慮各種因素，以確定員工是否自己經營業務或依賴招聘公司。

在歐盟 （EU），勞工分類著重於控制、整合和依賴。 德國等國家對 虛假的自僱會受到嚴厲的處罰。 亞太地區的定義各有不同。 澳洲優先考慮合約條款，而印度和新加坡則著重於監督和法定合規。 在拉丁美洲，大多數國家，包括巴西和墨西哥，都假定員工身份，除非您能提供明確的獨立證據。

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業務影響

如果貴公司在不同國家/地區營運，則一份合約範本不符合所有法律標準。 遵循以下最佳實踐，保持您的業務合規：

• 在聘僱前進行特定司法管轄區的分類審查。

• 使合約符合實際工作條件。

• 維護支持分類決策的證據。

• 隨著角色的發展，定期審查員工狀態。

國際承包商和員工的工作許可考量

為您的全球員工取得正確的工作許可，讓您的業務順利運作。 如果沒有適當的工作授權，您可能會面臨專案延遲、罰款，並損害您在主要市場營運的能力。

簽證和工作許可證需求

員工通常需要與特定職務和地點相關的 雇主贊助工作簽證 。 這些許可證可能有嚴格的條件，例如聘僱合約和資格證明。 

承包商可以在短期活動（例如參加會議或協商合約）的商務訪客簽證上進入某些國家。 許多司法轄區嚴格規定什麼是允許的“商務訪客”活動，而執行實際工作可能需要承包商特定的許可，甚至需要當地實體。 違反這些規則可能導致罰款、停運或遭到禁止。 規則因國家而異，有些市場，例如歐盟，即使短暫停留，也需要額外註冊。 值得注意的是，如果承包商從自己的國家遠端為國際公司工作，則不需要工作簽證。

不合規風險

未經適當授權的雇用人員可能導致罰款、退稅、簽證取消和旅行禁令。 您甚至可能受到未來工作許可贊助的限制。 在嚴重的情況下，高階主管可能要承擔個人責任。 聲譽受損會影響客戶的信任和員工的士氣。

名義雇主解決方案如何簡化全球流動性

名義雇主 （EOR） 解決方案，例如 G-P EOR， 管理合規性，因此您不必這麼做。 名義雇主供應商具備國內專業知識，可降低員工分類錯誤的風險。 名義雇主處理文件準備，並根據當地法律調整流程，讓您的企業能夠快速合法地聘僱人才。

錯誤分類國際承包商的風險，以及如何減輕風險

員工分類錯誤的公司可能會面臨財務處罰、法律訴訟和聲譽受損。 在國際上，分類更加複雜。 

在某些國家，例如法國，被錯誤分類的勞工可以領取員工福利金。 如果被錯誤分類的員工擁有需要員工身份的簽證，公司可能會被禁止在該國進行未來聘僱。

處罰取決於您的業務規模、錯誤分類的持續時間以及是否故意。

採取以下步驟降低風險：

1. 檢視適用於您團隊的勞工法規。

2. 進行定期稽核。 

3. 保持合約清晰和更新。

4. 在整個過程中諮詢法律和人力資源專家。 

透過 G-Pzag，您可以迅速且合規地聘僱國際員工和承包商。

獨立承包商與員工的付款與稅務考量

國際聘僱員工有各種稅務義務。 例如，大多數國家都要求雇主從員工的薪資中扣繳所得稅。 

社會安全是另一個考慮因素。 很多時候，國際工作的員工對他們生活和工作所在國家的系統有所貢獻，而不是他們是公民的國家。 員工很少會為其不居住和工作的國家/地區貢獻社會安全。 諸如美國與英國之間的加總協議旨在防止雙重社會安全稅，並幫助確定員工應貢獻的國家系統。 

企業也可能觸發其僱用所在國家的永久設立。 這意味著您的企業被視為在該國擁有應稅據點，即使您在該國沒有正式的分行。

許多企業雇用承包商來探索新市場，而不需投入全職工作。 如果您走了這條路線，請確保根據當地勞工法對員工進行分類。

聘用 G-P 的員工和承包商

雖然承包商提供靈活性，但員工支持營運穩定性和文化一致性。 透過 G-P， 您可以快速且合規地聘僱這兩類員工。 

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