您在新國家/地區的首次聘用 有多重要？
此問題的簡短答案可能顯而易見。 這相當重要。
在協助公司 在世界各地擴張 的過程中，我親眼見證了某些團隊繁榮的原因，而其他團隊則陷入困境。 在 某個國家/地區聘僱 合適的員工非常重要，而且最終可能需要比您原本想像的更多時間和精力，但時間卻相當長。
投入心力在新國家尋找符合貴組織核心價值的優質專業人士，將奠定您 當地公司文化的基石。 第一位員工將無可避免地影響團隊或辦公室的執行方式，並提高未來成長的速度。 我已經為公司一次建立一個人，相信不論您身在何處，好人都會成為快速成長企業的命脈。
我很高興能分享一些我長期以來在多個國家建立業務時所獲得的見解，希望它能協助您在新且令人興奮的地方擴展業務時挑選合適的人選。
您的新國內團隊將設定基調
建立國際團隊可提供新的收入和業務機會，讓您有機會提升公司文化。 就這一點而言，前瞻思維和優質人才是關鍵。 評估新員工在公司內成長的潛力，並設想他們的聘僱週期是什麼樣的，至關重要。 這些首任員工將確立您當地公司文化的基調，並影響您組織在該國家的長期成長，以及整體而言。 您的全球擴張策略是否成功取決於它們。 制定強有力的招聘策略至關重要，該策略可以清楚地促進您公司的核心價值，確保您找到合適的人才。 簡而言之，確保這些員工能反映貴公司的活力、熱情和道德。 任何稍後才到職的員工都會向這些受雇員工尋求行為線索。
在新國家聘僱時應注意什麼
當您開始尋找新團隊的第一個成員時，需要密切注意幾個特質和品質。
1. 公用事業參與者
除了完成工作所需的經驗和技能之外，您在新國家的第一名員工可能需要戴多頂帽子。 他們需要願意承擔超出其工作說明中職責的任務。 我們稱這些獨特的專業人員為“公用事業參與者”，並且重要的是您的員工能夠以您在僱用他們時無法預測的方式發展。 這些團隊成員將為您的公司提供您在成長過程中所需的寶貴彈性，並讓您的團隊得以提升自己的專業職涯。
尋找問題解決者、有開始完成工作經驗，並知道如何在各種學科中瀏覽問題的候選人。 此外，評估他們的社交技能以及他們與他人合作的良好程度，將是他們在公司內整體 成長潛力 的重要指標，也是他們幫助您在道路上建立團隊的能力。
2. 主管
無論職位的資深程度如何，都要尋求專業人員的領導素質，以促進公司的目標和自身的職位。 他們應該證明，他們不需要不斷的指導和抓握來進行微觀管理。 真正的領導者將他人的努力發揮到極致，為更大的利益而努力，強而有力的領導源於社會影響，而不是權力或權力。 我告訴某個國家的每一位新員工，我希望公司的所有領導者都能透過激勵和指導來“領導”，我不相信“控制和指揮”的權威管理風格。
3. 多元化
近年來的研究顯示，非同質團隊更聰明。 這完全合理 - 與與您不同的人合作，挑戰您的大腦克服其深厚的思維方式並提高其效能。
從純粹的業務角度來看， 多元化團隊 被證明更具生產力和獲利能力，正是您在經歷快速成長並擴張到新國家的公司中需要的。 如果這樣不夠令人信服，那麼有許多研究顯示，現今的候選人在尋找工作時正在尋求多元化。 您團隊的多元化現在對員工的重要性與對公司本身的重要性相同。
管理 招聘流程
招聘流程是貴公司在新地點取得成功的關鍵。 您在面試潛在新員工時提出的問題，可讓您瞭解他們是否具備您想要的特質，以及他們是否與團隊其他成員很契合。 除了詢問正確的面試問題外，您也務必瞭解該國的就業法律，或是與瞭解這些規則的名義雇主 （EOR） 合作。 Globalization Partners 可以幫助您在 187 個國家/地區快速且合規地聘僱員工。 我們的解決方案負責國際聘僱的入職、管理、薪資發放、福利和法規遵循部分。
1. 知道在哪裡尋找候選人
在聘用新國家的員工之前，您需要知道在哪裡尋找候選人。 您可以考慮邀請當地專家或招聘人員，以幫助您找到可能的最佳人選。 否則，尋找合適的候選人可能很困難。 在當地工作佈告欄上發佈文章或聯絡該地區的大學，也可能幫助您找到優質的候選人。
2. 瞭解 就業法律 和商業文化
即使您與名義雇主合作，仍值得大致瞭解您即將擴張到的國家/地區的就業法律。 瞭解關於休假、福利、工時和聘僱合約的規則，將有助於您更加瞭解新國家的職場文化。
您也會想知道所選國家/地區的商業文化。 例如，假設您的公司總部位於某個世界，下班後的歡樂時光是常見的。 如果您在全公司社交活動並非常態的地區開設一家子公司，您的新員工可能要出席此類聚會，這可能會讓人感到震驚。 盡可能充分瞭解新地點的規範、文化和規則
3. 提出正確的 面試問題
無論您是親自面試候選人還是透過視訊會議面試，面試都能讓您更加瞭解潛在的僱聘人員。 因此，您必須在面試期間提出正確的問題。 提出問題，為您提供候選人的工作經驗、人才以及他們成功進行的任何專案的背景資訊。
雖然您想瞭解應徵者，但您想避免任何 違反該國就業或公平機會法的 面試問題。 具體規則因地而異，但通常最好避免詢問有關個人生活、家庭、宗教或政治信仰的問題。
4. 完成 入職流程
在您找到要帶候選人到團隊中後，是時候讓他們入職並開始工作了。 在候選人簽署 錄取通知書後，您的名義 雇主 可以介入處理 入職流程，確保您最新的僱聘人員準備好開始工作，並提交所有適當的人力資源文件。
優先與您的新團隊互動
一旦您找到卓越的當地人才，您希望他們與您一起工作。 以下是我們在 Globalization Partners 成長過程中採用的一些策略：
1. 提供絕佳的 就業福利
發揮創意享受您的福利。 成長中的企業通常很難提供大量福利方案，這些方案將吸引新的候選人 — 因此，請跳脫框架思考。 但是，您需要確保所提供的福利適用於您選擇的國家。 您的名義雇主可以確保您提供國際聘僱的福利待遇符合該國的法律和規範。 例如，A 國的員工可能需要每年獲得 10 天的帶薪假期，以及僱主提供的養老金計劃。 B 國的員工可能需要 15 天有薪假，但雇主並不預期會提供退休金計畫。
2. 提供培訓和成長機會
您可以為公司的新進人員提供瞭解工作期望所需的訓練，協助他們順利離崗。 您提供的初步培訓也可以向新團隊成員介紹貴公司的文化。
隨著貴公司持續成長，讓您的首位員工也能夠成長是個聰明的想法。 繼續提供培訓，幫助您的第一名員工在其職業生涯中成長。 為您的團隊成員提供持續教育機會，意味著他們已做好萬全準備，在需要時擔任和填補領導職位。
3. 讓每個人保持同一頁
舉行每週部門會議和每月全體員工會議。 定期團隊會議有助於讓每個人瞭解公司的情況，並有助於提高員工參與度。 您可以將這些會議當作慶祝特定團隊成員成就的機會，並檢視人們對其專案的表現。
4. 經常與員工聯繫
除了培訓計畫和定期團隊會議外，留出時間與團隊成員單獨進行檢查。 季度審查會議可讓您評估員工的績效，並聽取員工的任何疑慮。
在這些審查會議中，您可以提供團隊成員意見回饋，並討論與他們一起成長的方法。 他們也可以分享他們遇到的任何問題或他們正在處理的任何領域。 會議結束時，花幾分鐘與員工一起設定目標。 在下一次的檢討中，您可以圈回這些目標，看看他們的表現如何。
每個員工都對您的組織至關重要，尤其是在某個國家/地區的第一位員工。 大多數經理和企業領導者都不想犯很多錯誤。 投入時間和精力來建立卓越的團隊，將在未來幾年內奠定您當地公司文化的基調，並極大地影響您成功的機會。 好的產品和服務讓事情成為可能，但好的人讓事情成真！
您找到應徵者。 我們找到了路。
Globalization Partners 的全球擴展平台使您 能夠在 187 天內在 多個國家聘僱員工，而無需設立昂貴的國際子公司。 您識別世界上任何地方的優秀人才，我們將他們放在我們完全合規的全球薪資發放上，從您肩負到我們的全球企業稅、法律和人力資源事務的負擔。
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