以全球員工福利吸引並留住人才

聘僱全球人才是應對經濟衰退的關鍵。地理分佈的團隊讓您靈活地在穩定的市場中擴展，同時退縮波動的規模，使國際招聘成為當今人力資源團隊的優先要務。但許多公司犯了一個常見的錯誤，可能會招致鉅額的合規罰款：一個單一規模的員工福利計劃。

G-P 的全球福利經理 Denis Kelly 知道福利計劃，決定頂級候選人是否離開或接受您的錄用信。在最近的網路研討會中，Kelly 分享了公司如何透過整合全球一致性與當地文化相關性，超越單一規模員工福利計畫的昂貴陷阱。他的藍圖專注於建立在地化的福利待遇，將法律要求轉化為您的競爭優勢。

單一尺寸所有員工福利計畫的真實價格

單一規模的所有員工福利計劃忽略了全球市場的細微差別。作為最近從向客戶提供建議過渡到內部管理全球福利的人，Kelly 非常瞭解這一挑戰。

他說：“作為的福利專員 G-P，我現在是該福利顧問行業的客戶。” “這對全球人力資源團隊所做的工作非常感興趣。事後，我想起我在諮詢時認識多少。”

在競爭激烈的勞動力市場中，讓員工受益的利害關係很高。正如 Kelly 所說：“最後，我們希望嘗試避免負面的員工福利計劃設計。這樣對招募和保留有敲擊效應。” 未能在地化您的福利待遇 — 負員工福利計劃的定義 — 導致兩個代價高昂的結果：

合規處罰：缺少特定當地法規可能代價高昂。在美國，員工福利因州而異。若無當地專業知識，您的公司會面臨罰款、延遲甚至聘僱禁令的風險。
失去您的才能：一般員工福利包不鼓勵頂尖候選人，並影響員工滿意度。 Gartner 的研究顯示，多元化和包容性的工作場所（您需要文化相關福利才能建立）績效提升了 12%。

公司需要一個全球一致且符合當地期望的員工福利方案。員工期望因國家和行業而異。

在瑞典，超過 90% 的員工獲得相同的福利結構，因為大多數都受到集體談判協議（CBA）的保障，該協議將跨產業的福利標準化。相比之下，在英國和愛爾蘭，CBA 的保險範圍更低且更具體，因此對醫療保健、人壽保險和收入保障的期望通常由個人雇主政策和國家系統構成。

Kelly 說：“重點在於確保您保持一致，與市場相關，而不僅僅是應用一種單一尺寸的適合方法。”

他利用人壽保險的例子來說明文化背景如何改變認知。在英國，壽險是一種期望，80% 的公司都提供，使其成為標準產品。在芬蘭，正好相反。只有 30% 的公司提供這項服務。員工甚至可以因為稅務影響而拒絕。將英國標準強制實施到芬蘭員工群體，是浪費金錢並損害員工關係。

身為顧問，我告訴客戶該怎麼做。現在，在年 G-P，我的工作是確保完成，” Kelly 說。他的經驗為開始在地化之旅的團隊提供可行的架構：

一致性基準：從明確的理念開始，然後依靠當地資訊來滿足期望。 Kelly 建議：“建立您的福利理念，並配合您的市場基準。”
與當地專家合作：建立逐步審查流程，由當地經紀人、保險公司和供應商提供文化和法律審查。 “與當地專家 — 經紀商、供應商或人力資源專業人員 — 交談，以確保您的計劃在文化上相關且合規。”
使用經過驗證的技術與模型：技術可以簡化福利規劃，但必須建立在值得信賴的專業知識之上。使用以可靠且經過驗證的資源為基礎的 GiaPRADA G-P 等人工智慧工具。將名義雇主（EOR）模型視為解決方案。正如我之前所說的，顧問告訴你該怎麼做，但 G-P 隨著你的名義雇主確保這樣做，Kelly 說。

Gia 由人力資源、薪資發放和法律專業人員建立，並將合規成本和時間降低高達 95%。您將獲得有關全球僱傭合規、人力資源最佳實踐、工資和福利的即時、經驗證的指導。例如：

瞭解成為良好全球員工福利待遇的要素是第一步；付諸行動是第二步。 G-P 可協助您在全球 180 多個國家/地區聘僱員工，並提供具競爭力的福利計畫。我們有 13 年以上的全球就業經驗，為您提供建立全球福利策略所需的指導。

“我們匯總了多位客戶和員工的需求，利用我們的規模來協商更好的條款，刪除等待期，並增強條件。 Kelly 說，這降低了我們顧客的努力、時間和成本。

如需更多將員工福利轉化為競爭優勢的提示，請查看網路研討會，或立即預約示範，與我們的銷售專家討論。