聘僱熟練的國際員工，是組織希望擴展能力並使員工多元化的關鍵 時刻。
然而，這也意味著要執行盡職調查，因為每個國家 都有明確的勞動法，規定合規的工作分類和合約類型。
您有機會提供新的國際聘僱合約，兩種類型之一：固定期限或無限期。
瞭解定期和不定期契約協議之間的差異對於合規性、日常營運、獲利能力和整體品牌聲譽至關重要。
什麼是定期雇傭協議？
定期協議是有限期的契約，也稱為有限期 (LT) 契約。 員工在簽訂定期協議時，要充分瞭解明確的開始和結束日期，並在契約期限內獲得全額員工福利。
在訂立契約時，公司可以選擇續簽或延長定期契約。 但是，這樣做時必須小心。 許多國家/地區對定期勞動契約續簽的頻率有限制，有的會限制契約的總期限，有的會限制續約次數，或者兩者都有限制。
這些對定期契約的國際限制，其目的在保護一個國家/地區的公民免受在歷史上曾因這種協議類型所發生的潛在濫用影響。 這樣也確保公司不會以短期工人作為員工主要結構，從而使員工在長期工作保障和福利方面陷入困境。 最後，對定期契約的限制能確保在商定的結束日期進行合法的契約終止。
在達到最大契約續訂次數或達到最大定期契約的總允許期限後，公司必須重新分類員工為不定期。
總而言之，定期契約的主要特徵包括：
- 具有指定結束日期的臨時期限。
- 特定的工作負載、項目或任務範圍。
- 有資格獲得員工福利。
- 概述出工作時間和要求定期約聘人員加班的限制。
- 明確的契約終止程序。
- 契約通常不超過一到三年，但有例外。
定期雇傭的利弊
鑒於定期契約有獨特法律參數，希望進行國際化聘僱的公司應考慮一般利弊。
1. 優點
定期員工的明確範圍有幾個好處，對雇主和員工都雙方都有好處。
- 最適合的技能組合：當特定專案或任務需要專業知識時，定期合約是直觀的選擇。 例如，派遣公司可能會聘僱一名定期的員工來施行和監督某一項新的企業人力資源軟體。 一旦該軟體啟動並順利運行後，公司和約聘人員之間的關係就會結束。
- 快速擴展的營運：定期承包商可以為已經過度擴展或產能過大的團隊處理特定專案、工作負載或任務。 更棒的是，他們可以試用系統或設定新的工作流程、設備或技術，以減輕團隊超載的工作量，從而使您的公司能夠擴大工作規模，滿足新的目標和市場需求。
- 靈活營運：固定期限合約本質上具有彈性。 雇主可在需要時獲得他們所需要的人才。 約聘人員自己可體驗到在各種角色和不同產業工作的感覺，以及塑造出理想的工作生活平衡，這些可能無法透過不定期契約實現。
2. 缺點
雇主也必須檢視聘僱定期約聘人員的獨特風險，特別是住在海外的有期限僱員。
- 全額賠償的權利：定期承包商有權獲得其合約的全部賠償，即使他們在合約規定的結束日期之前被解僱。 在約聘人員的協議中包括提前結束聘用條款有時可以防止這種解雇費用，但僅限於某些國家/地區。
- 勞工法院爭議： 鑒於合法固定期限合約中各國的差異，管理透明且完全合規的合約可能很困難。 總部設在單一國家的公司可能非常熟悉自己的勞工法，但不太熟悉國際法規。 如果國際承包商認為其固定期限合約不合法或勞工狀態錯誤分類，或他們認為他們被 不當解僱，則這種情況相當複雜。 在任何這些情況下，約聘人員都可以向所在國家/地區的勞工法監管機構提出賠償。 若要在法庭上為自己辯護，您的公司必須在該國家/地區內擁有一個成熟的實體公司，通常是子公司。 如果沒有子公司或類似實體公司，您就無法在國際勞工法庭上為自己出庭辯護，還得承擔額外的員工損害賠償、罰金、費用和罰款。
什麼是無限期雇傭協議？
不定期員工協議是當今最常見的雇傭關係類型，員工獲得的是無期限、連續的聘僱。 他們的契約不包含預先確定的到期日。 因此，無限期聘僱僅在以下情況下結束：
- 員工辭職
- 合法結束聘用
- 員工退休
- 永久停業
不定期員工有資格獲得公司福利，例如醫療計畫、退休方案、帶薪休假、帶薪假期、病假和其他福利。 更重要的是，無限期的員工協議具有更強的員工權利和僱主方面的義務，即在終止僱傭關係時獲得合理通知的權利。絕 大多數國家支持無限期的僱傭協議，特別注意制定有關合法解僱的員工偏愛的法律。
各國法律上不定員工終止 聘僱的程序 差異很大。 例如：
- 在比利時，需要提前通知來告知不定期員工裁員，而且遣散費必須根據其雇傭年資進行分級。
- 在巴西，結束聘用不需要理由，但無論是否有正當理由，都需要支付遣散費。 如果雇主未對解僱提供理由，遣散費會更高。
- 在捷克共和國，結束聘用的員工必須在其離職日前至少兩個月獲得通知，除非結束聘用是因為犯罪行為所造成的，而且遣散費是根據其雇傭年資來決定。
- 在日本，員工只能以特定原因和最低限度的30-days通知被解僱，並須進行全面解僱程序及文件。 該國的勞工法對結束聘用的員工製定出了世界上最嚴格的限制。
不定期雇傭的利弊
不定期雇傭是絕大多數公司都熟悉的員工關係。 然而，對它的熟悉程度可能會使人們忽視這種契約類型的優點和缺點。
1. 優點
多年來，保持相同的國內和國際員工具有先天優勢。
- 穩定性：透過維持無限員工的核心網路，組織可以減少流動率。 有研究表示較低的離職率會有一系列好處，從較高的員工士氣和較高的生產力到高顧客保留率和低招募成本。
- 忠誠度：無限期員工承諾為期望受雇數年的組織服務。 公司可透過激勵方案、獎金、職業發展機會、工作場所設施、員工津貼等策略來提高忠誠度，這些策略對短期員工來說沒有意義或沒有回報。
- 明確的組織結構：公司承諾無限期聘僱承包商和固定期限的聘僱，建立合理且穩定的組織結構來強化營運。 員工對工作流程、團隊、部門和領導力有明確的瞭解，而且他們也能瞭解他們在廣泛公司結構中所處的位置，他們也能夠知道他們可獲得的職位或升遷。
2. 缺點
同樣地，不定期雇傭協議也存在獨特的挑戰，特別是在全球聘僱。
- 更多雇主義務：全球、無限期員工往往受到薪資、福利、休假政策等勞動法的保護，而且最嚴格地是合法終止聘僱。 缺少明確的結束聘用條款或通知規定的不定期契約更有可能需要支付被解僱的員工損害賠償。 即使有契約終止規定的雇主還是需要提供遣散費、遞減福利和合理的結束聘用通知，以避免違反勞工法。
- 國際不定勞工法的導覽挑戰： 同樣地，不定勞工合約及其規定的條款依國家/地區劃分範圍。 很少有公司內部會擁有精通目標國家/地區勞工法的法律、財務和人力資源專家。 光是這個原因，許多組織都轉向專業雇主組織 （PEO） 和記錄服務雇主來管理國際無限期員工的管理職能，因為 PEO 確實支援特定國家的主題專家，可以草擬合規合約。
何時使用定期契約與不定期契約
在以下情況下，定期約聘人員是一種具有成本效益且規避風險的解決方案：
- 聘僱季節性勞工。
- 為請假或休假的員工填補空缺。
- 為請育嬰假或長期病假的員工提供臨時員工。
- 回填職位空缺，該空缺只有在漫長而徹底的聘僱流程或重大公司重組期間才能填補。
- 為特定專案提供主題事務知識或諮詢。
- 建立或整合新的企業級別技術。
- 測試新的職位類型。
- 管理外籍或外國公民約聘人員。
同樣，如果您符合以下條件，建議您使用不定期員工：
- 填補必要的部門角色。
- 擴大一個部門或團隊，特別是為了提高其長期工作能力。
- 正經歷持續的收入成長。
- 不得不經常拒絕新客戶、訂單或工作。
- 在新的國家/地區或市場建立永久業務。
- 在行政或客戶服務和支援職能方面人手不足。
私人和公營公司都會根據需求、預算、員工聘用能力和當前業務優先順序來使用定期和不定期契約員工。 然而，要確定最佳的雇傭協議類型還需要考慮您透過契約對員工進行正確分類的風險承受能力，以及您是否有相關的法律顧問隨時可以協助您應對這個新契約的領域。
將不定期契約與定期契約進行比較
合規的不定期契約或定期契約中應包含的內容因國家/地區而異。
但是，無論您在哪個國家/地區聘僱，契約都要包含數個主要條款。 對於不定期雇傭協議，大多數勞工法都要求契約包含以下內容：
- 職位名稱。
- 預計工作時數。
- 工作地點。
- 薪資。
- 福利，包括醫療、牙科、視力、人壽保險等。
- 休假和病假政策。
- 其他休假政策。
- 概述出試用期 (若與角色相關)。
- 結束聘用條款，包括正當理由、遣散費、到期通知和其他解僱政策。
- 集體談判權利。
- 規定的保險或證明書，例如美國某些州需要醫生的醫療責任保險。
對於定期或有期限的協議，契約通常應包括以下內容，以避免分類錯誤和違反一般勞工法法規：
- 明確的契約開始日期和結束日期。
- 角色名稱和描述。
- 預計工作時數。
- 薪資。
- 加班資格。
- 員工福利。
- 休假和病假政策。
- 提前終止條款，包括正當原因、合約履行 補償、到期合約終止通知及其他解僱政策。
同樣地，與職業雇主組織和名義僱主服務合作，他們在您希望聘僱的國家/地區中有機構代表，可為起草法律上適當的契約提供了寶貴的資源。 您的職業雇主組織合作夥伴擁有資源和知識，可導覽固定 和無限期兩種類型的聘僱合約，以符合法規並吸引頂尖人才。
其他類型的勞動契約
一般來說，勞動契約屬於以下兩種類別之一：
- 標準聘僱：標準聘僱包括概述全職工時、薪資、員工福利、退休方案、加班薪資、休假政策、設定離職條款、資遣費要求、到期終止通知，以及任何其他一般與當代全職穩定聘僱相關的標準。
- 非標準聘僱：非標準聘僱 是指在標準工作範圍之外且沒有相同合約義務和要求清單的員工安排。 非標準員工包括季節性員工、臨時或外包機構 員工、兼職員工、值班員工，在許多情況下還包括自由工作者和獨立承包商。
無限期合約不知所措地屬於 標準聘僱類別。 相反地，定期契約與非標準雇傭一致，因為它們設定了到期日和特定的工作參數。
作為一般的招聘最佳實務，組織 應根據員工角色的性質而不是單純的術語，如“標準”或非標準”來設定員工 分類。
例如，國際員工最初可能是透過定期契約入職一年。 在年底，您的公司如果對他們的工作印象深刻，您決定提供契約續簽。這次的報酬更高，責任會更多，福利也會更多。
根據基本的員工工作方式術語，此契約仍然是非標準和定期的契約。 但是，員工角色的整體特徵現在更接近標準的長期雇傭。 在某些國家/地區，一開始就提供這種定期契約續簽是違法的。 為了保留該名員工，您需要將該員工重新分類為不定期，並將他們的契約協定重新分類為不定期。
總結：
- 像「標準」和「非標準」這樣的術語是有用的指標，但不是定義，而且是具有法律約束力的契約術語。
- 固定期限和無限期聘僱提供了關於合規分類國際 員工的更多資訊。
- 在起草合規的僱傭合約時， 最重要的考量是員工的預期工作持續時間，以及該工作本身的性質。
- 一定要在員工契約中包含提前結束聘用或解僱條款，無論是定期的還是不定期的契約。
- 始終研究一個國家的特定固定期限勞工法，注意允許續約的總次數、允許的 合約期限、固定期限員工福利、加班資格等要素。
- 在起草潛在新僱員契約時，請諮詢勞工法法律顧問。 這可確保您的員工 — 無論是定期還是無限期、國內或國際 — 收集全部權利，同時最大限度地減少錯誤分類 風險。
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