主要心得
- TUPE（企業轉讓僱傭保護法）在企業轉讓給新所有者時保護員工的權利。
- 在英國和整個歐盟（根據收購權利指令） ，合併、收購和外包 過程中 必須遵守相關規定 。
- 英國新規（自 7 月1 、 2024起生效）允許小型企業和小規模轉讓在沒有代表的情況下直接與員工協商。
- G-P Gia™提供即時、專家審核的人力資源指導，並解答您所有的合規性問題，包括 TUPE 相關的具體問題。
每家商戶轉讓的背後，都是投入多年心力打造您要收購或出售的公司的員工。 TUPE 法規確保員工的權利受到保護，並在可能出現混亂的時期提供穩定性。
TUPE合規性並非可有可無。一次違規就可能將一筆有利可圖的交易變成一場代價高昂的法律噩夢。無論您是買入、賣出還是重組，這裡都有您需要了解的有關 TUPE 法律的所有資訊。
什麼是 TUPE？
TUPE 是英國的一項法律，當一家公司或其一部分被另一家公司收購或合併，或更換所有者時，這項法律可作為員工的安全網。他們不會失去工作，而是會自動將工作轉移給新業主，累積的權利也會受到保護。
雖然 TUPE 是英國的一項法規，但它源於收購權利指令 (ARD) ——歐盟範圍內的一個框架，該框架規定了歐盟成員國員工在商業轉移過程中的最低保護。
TUPE 如何使員工受益：
- 工作保障：員工的職位將自動轉移到新公司。
- 條款與條件：所有僱用條款和條件，包括工資、假期權利和工時，均保持不變。
- 連續服務年資：服務年資得以保留，這對裁員補償金或產假等權利至關重要。
- 防止解僱保護：員工不會因為調動本身而被解僱。
雖然 TUPE 為員工提供了保障，但也為公司合法合規地獲取員工提供了清晰的藍圖。
TUPE 何時適用？
TUPE涵蓋兩種主要情況。
1 . 業務轉移：這是指 一家公司被另一家公司收購。這種情況可能透過以下途徑發生：
- 公司間的合併
- 將業務部門或分支機構轉讓給新所有者
TUPE 的應用方式：在兩家公司合併成一家新實體後，兩家公司的員工將轉移，並保留其現有權利。
2 . 服務提供變更：這在 IT 和技術服務、物流以及人力資源、薪資和客戶服務等專業服務行業中很常見。 當公司將某些服務外包或將某些服務收回公司內部時，也會發生這種情況。
如何應用《僱用（轉讓）保護條例》(TUPE)：
- 外包：當一家公司將 IT 支援業務轉移到外部供應商時，現有團隊成員通常會轉移到新的服務供應商。
- 重新招標：當一名 IT 支援分析師專門負責管理特定公司的內部網絡，而該公司更換了託管服務提供者 (MSP) 時，根據 TUPE，該分析師的僱傭關係將轉移到新的 IT 公司。
請注意，TUPE 可能並不適用於每一次服務提供變更。也有例外情況，例如當服務僅用於單一活動或短期任務時。
根據 TUPE，雇主有哪些義務？
遵守規定是強制性的。雇主必須遵守嚴格的法律規定，以確保員工在過渡期間受到公平對待，並且其就業受到保護。
讓員工了解最新狀況
TUPE 的主要要求之一是通知和諮詢受影響員工的責任。雇主必須與員工討論以下事項：
- 變革發生的原因
- 何時發生
- 這會如何影響他們的日常工作生活
- 其法律、經濟和社會影響是什麼？
- 具體計劃措施（如果沒有，請確認）
在2024 ， TUPE 法律對小型企業來說變得更加容易。員工人數少於50的雇主 —或涉及少於10專業人員的調動—可以直接與受影響的員工協商。以前，無論規模大小，所有雇主在進行調動時都必須與員工代表或工會代表協商。此次更新免去了組織代表選舉、準備額外文件和管理代表溝通的需要。
提供員工詳細資料
原雇主必須在轉讓前至少28天向新雇主提供員工責任資訊 (ELI) 。這樣可以確保新雇主確切地知道他們在工資、假期和服務年限方面應該承擔哪些責任。ELI 資訊包括：
- 每位轉職員工的身份和年齡
- 僱用的主要條款和條件（工資、工時、假期權利）
- 過去兩年內員工所採取或針對員工所採取的任何紀律處分或申訴的相關資訊
- 過去兩年員工提出的任何法律訴訟或潛在法律索賠的詳細資訊
- 有關適用於員工的任何集體協議（CBA）的信息
專業提示：使用Gia可獲得經專家審核的 TUPE 義務的即時人力資源指導。您可以請 Gia 解釋 TUPE 的適用範圍，概述諮詢步驟，並向您提供合規性檢查清單。試試這些提示：
- TUPE 是否適用於我的外包專案？
- 根據《僱員轉讓（轉讓）條例》（TUPE），與員工協商的步驟有哪些？
- 如何在 TUPE 轉移期間處理員工資料？
TUPE權利持續多久？
TUPE 權利沒有 到期日。 TUPE 法規旨在無限期保留員工原有的雇用條款和條件。這可為員工提供長期的穩定性。他們可以放心，新雇主不會只等幾個月就決定在轉職後更改合約或終止僱傭關係。
例如，一家大型科技公司收購了一家較小的新創公司。規模較小的初創團隊有遠端工作政策和30 PTO 天數。這家大型科技公司希望協調團隊，讓管理變得更容易。
根據 TUPE，科技公司不能因為轉讓而合法地減少 PTO 或變更遠端工作權利。這些權利會隨員工無限期轉移。科技公司唯一能改變這種情況的方法，就是來自小型創業團隊的員工自願同意簽訂新合約，或是有真正的經濟、技術或組織 (ETO) 原因。
終止規則和有效變更
雖然《僱傭（轉讓）條例》(TUPE) 的目標是讓員工繼續留在原崗位，但對於僱傭關係如何終止也有相應的規定。
自動免於解僱保護
因調動而解僱員工是被禁止的，並被視為自動不公平解僱。TUPE 保護賦予員工挑戰任何看似僅由企業轉移而引發的解僱的權利。
結束聘用 (ETO) 的有效理由
有些時候，新雇主必須裁員或變更。為了讓這件事合法，他們需要有 ETO 的理由。
- 經濟因素：與公司的財務表現相關（例如，為了生存而需要削減成本）
- 技術性：與新技術或設備相關（例如，一台新機器可以完成三名專業人員的工作）
- 組織架構：與企業結構相關（例如，合併後設立兩個人力資源部門）
即使有合理的 ETO 理由，雇主也必須遵循公平的程序、諮詢員工並尋找替代角色。TUPE 可確保員工不會因為從其他公司轉職而處於不利地位。
併購中的 TUPE
了解交易是否受 TUPE 保護對買賣雙方都很重要。這影響到從支付員工到長期法律責任的一切。對員工的影響取決於交易的設定方式：
- 資產出售：一家公司購買另一家公司的有形資產。TUPE 法規自動適用，新雇主將原樣繼承員工的合約。
- 股份出售：買方收購公司股份。由於法律實體保持不變，因此不會觸發TUPE（僱傭關係轉移保護條例）。
傳統上，要在多個國家取得團隊成員，意味著您需要在每個地方設立昂貴的法律實體。但現在不會了。這就是 G-P 的用武之地。
G-P 如何支援您的轉型
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