為世人打造求職機會均等的世界。 勞動力在此。 但是，要追蹤各國特定的就業法律和法規可能會很具挑戰性。這是24/7 的承諾。正確的記錄雇主 (名義雇主)解決方案和先進的人力資源 人工智慧工具可以減輕負擔。
名義雇主可協助您降低風險，並確保符合國際化僱傭法的法律規定。 讓我們來探索什麼是國際化 僱傭法，以及它如何影響您的全球勞動力。
什麼是國際化 僱傭法？
雇用法是規範員工與其雇主之間關係的法律架構。每個國家都有一套適用於僱傭關係的法律和法規。不存在適用於每個國家的通用法律架構。
就業法律涵蓋工作場所安全、工資、福利、退休金、工作時間、休假權利、反歧視保護、結束聘用法規和 遣散。
這些法規要求雇主提供安全的工作場所、確保公平的工資和工作條件，以及管理員工的工作時間。雇用法並不適用於獨立承包商。承包商受服務或諮詢協議的約束，這意味著他們無法獲得與員工相同的福利、保護或權利。然而，一些國家已將某些保護措施擴展到受僱承包商，並嚴格執行分類規則。
雇用法概述了雇員和雇主雙方的權利和義務。雇主不當行為的一些例子包括
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拒絕家庭和醫療假
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不當解僱或結束聘用
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就業中的年齡歧視
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未支付強制性加班費
國際化僱傭法由誰監管？
No single body regulates 國際化 僱傭法。 相反，國際化組織、區域實體和國家政府共同制定規則。
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國際勞工組織 (ILO)： 國際勞工組織制定公約和建議，為公平工作、勞工權利和工作場所保護設定最低標準。只有當個別國家採用時，這些規定才具有約束力。
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聯合國 (UN)： 聯合國制定了影響全球就業實務的人權原則。
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世界貿易組織 (WTO)： 世界貿易組織 (WTO)：世貿組織處理勞工與貿易政策如何相互交錯的問題，儘管它並不直接規範僱傭法。
有些團體（例如歐盟）會對成員國發出指令，在各國之間建立更統一的標準。其他地區則透過經濟或政治聯盟使用框架，不過執行的程度各有不同。國家政府是主要的立法者和監管者。他們在國家層面上制定、執行並解釋就業法律。
國際條約、公約和雙邊協定會影響這些法律，但就業事宜主要是國內事務。是否符合僱傭法取決於您的團隊所在的特定司法管轄區。
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僱傭法為何重要？
勞動法規範雇主與員工之間的關係。它們確保公平待遇、平等以及健康和高效的工作環境。
勞動法涵蓋一系列問題，包括：
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工作條件：勞動法確保員工享有安全的工作場所、公平的待遇和適當的報酬。
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雇主的明確指引：建立法規是為了促進僱主管理其勞動力的結構化法律架構。強而有力的指導方針也能降低法律爭議的風險，並提供工作場所的穩定性。
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員工保護：法律為員工提供保護，使其免受基於種族、膚色、宗教、性別、性取向或其他特徵的工作場所歧視或騷擾。
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員工福利：雇用法規定雇主必須給予員工某些福利，包括健康保險、退休計劃及帶薪年假。
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合規與問責：僱傭法也確保員工和公司都遵守僱傭合約和法規的條款，有助於建立問責文化。
國際化 僱傭法」涵蓋哪些項目？
各國勞動法各不相同。然而，世界各地的勞動法都涵蓋了對全球擴張的企業至關重要的基本要素，無論其位於何處。主要領域包括：
勞動契約
每個國家都有自己的法律要求、文化規範和法定保護，這些都會影響僱傭合約的結構、內容和可強制執行性。 例如，美國不需要僱傭合約，而且僱傭是隨意的，允許結束僱傭，無需通知或原因。 在大多數國家，例如義大利，長期合約在沒有正當理由的情況下是不能終止的，而且也為員工提供更廣泛的保證福利，例如國家健康保險。
工資和工時
最低薪資和工作時間因司法管轄區而異。 例如，法國的工作週為35- 小時，而日本的工作週為40- 小時。
歧視和騷擾
許多國家都存在保護措施，防止基於種族、年齡、性別、宗教、殘疾或其他受保護特徵的工作場所歧視。受保護特徵的定義可能因國家/地區而異。
資料隱私
資料隱私對國際化 僱傭法至關重要。 隨著人力資源流程持續在工作場所數位化，您需要強大的資料保護措施和方案。有些國家，例如歐盟國家，有全面的資料保護法，例如《一般資料保護規範》(GDPR)，賦予個人對其個人資料的強大權利。
您的企業必須嚴格遵守各國的法規，以保護員工的隱私權。
員工福利
雇用法也涵蓋有關健康保險、退休計劃及其他重要福利的法規。
裁員、解雇及其他勞動力削減
僱傭法律規範結束聘用，包括允許的解僱理由、強制程序、不當結束聘用、 遣散方案和通知期。 在大多數國家，雇主有義務預先通知員工終止僱傭關係，並且需要有合理的終止理由。
休假政策
休假、帶薪請假、陪產和產假也在當地的雇用法律中有所規定。 例如， 挪威提供 個月的12 產假， 而美國則沒有全國性的帶薪產假或陪產假法律。
各國不同的法規和複雜的國內就業法律，讓我們很難追蹤合規情況。有了 Gia，您不必這樣做。我們的代理人人工智慧可以：
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在您的目標市場中，為您提供有關就業法律、強制性福利、薪資要求和當地勞工慣例的最新資訊。
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就在新國家雇用員工或承包商的人力資源、法律及合規要求提供建議。
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指導您具有競爭力的報酬和福利待遇的最佳做法。
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就跨境移動人才的簽證、工作許可和調動搬遷要求提供建議。
全球僱傭法有哪些常見的挑戰？
管理全球勞動力需要克服法律、文化和營運上的障礙。 常見的挑戰包括
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地方法律法規瞬息萬變：不同司法管轄區的法規各不相同，而且經常變化，使得合規變得複雜。
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語言障礙：僱傭合約、政策和法律要求必須有準確的翻譯，以避免誤解。
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工人分類錯誤： 無論有意或無意，將員工當作承包商都可能導致法律爭議和罰款。
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管理薪資與福利： 每個國家都有獨特的稅制、供款和福利義務。
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資料隱私與合規： 跨境就業涉及敏感的員工資料，須受到《一般資料保護規範》(GDPR) 等保護。
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文化差異： 不同的工作場所規範和期望會影響政策的適用方式，以及員工與雇主的接觸方式。
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一致的公司政策： 使全球標準與當地實務一致，意味著既能保持合規性，又不會失去凝聚力。
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成本高且複雜：履行多個國家的法律義務需要資源和專業知識。
Mastering 國際化 僱傭法
完善的策略可協助您在擴張的過程中管理當地勞工法的合規性。您需要一個能預測當地需求、快速適應並能與您的勞動力一起擴充的計畫。請記住這些提示：
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Understand local labor laws. For each location, document the basics, such as employee versus contractor rules, misclassification penalties, mandatory benefits, minimum wages and overtime requirements, termination, and severance. Globalpedia provides valuable information on labor laws and regulatory requirements across different regions.
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將合約和政策本地化。 使用適用語言的當地合規僱傭合約，並附帶特定國家的條款。 使您的公司手冊與當地法律一致。中央化的手冊概述全球勞工政策，可確保組織內部有一致的理解和做法。 使用 Gia 檢閱或草擬僱傭合約、手冊和公司政策，以確保符合當地法律標準。
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正確處理薪資、稅務和社會貢獻。 確認註冊需求、付款頻率、薪資支付方式、法定扣款及僱主供款。 追蹤同工同酬和薪資透明度義務（如適用）。驗證福利資金及註冊時間表以避免缺口。
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保護資料隱私和跨境傳輸。 追蹤人力資源資料流程、選擇適當的處理法律依據，並應用轉移機制。實施符合國家規則和框架的保留時間表、存取控制和安全措施。
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制定合規性計劃。 隨著新法規的出現和現有法規的變更，使您的合規計劃與時並進。 指派國家「擁有者」、設定更新和申報的合規行事曆，並追蹤法律更新。訓練管理人員了解當地的注意事項，並安排定期稽核合約、薪資和福利供應商。在您建立計劃時，可使用 Gia 獲得精確、最新、針對特定司法管轄區的改善建議。
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選擇正確的營運模式。決定何時成立當地實體或與名義雇主合作。 名義雇主可以處理國內雇主的義務，跟上法律變更的步伐，並在降低風險的同時加速僱用。
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做好記錄並接受審計。以當地語言保存完整的員工檔案、工時和工資記錄以及政策確認書，以支援合規性。全球招募專家和合規工具可以幫助您提前應對各種問題。
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取得有關50國家和所有50美國州的就業法律法規的最新資訊。
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取得可能影響您的全球勞動力的 僱傭法即將變動的警示。
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針對您最棘手的合規性問題，請取得特定情況的解答。
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產生符合規定的人力資源文件。
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檢查僱傭合約是否有缺少條款和合規風險。
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解決常規及複雜的人力資源挑戰。
預測潛在的合規風險從未如此容易。
