日本的服務與名義雇主 （EOR）

日本聘僱合約

聘僱合約有四種主要類型： 

• 永久：這些員工 （西沙林） 擁有開放式合約、工作保障和完整福利。

• 固定期限： 這些合約（keiyakushain）有固定的期限，可以續約。 根據勞動契約法，符合資格的員工可以在持續服務五年後申請永久會籍。

• 派遣：這些員工 （漢莎素） 由機構雇用，並受勞工派遣法案約束分配給客戶公司。 他們提供彈性的臨時人員配置，通常為 3–6 個月。 

• 兼職： 兼職員工 （arubaito） 的工作時數較少、獲得時薪，且若符合資格，將獲得按比例分配的福利，例如帶薪休假。 

日本名義雇主，例如 G-P，擔任全球團隊成員的合法雇主。 我們草擬符合日本勞工法的聘僱合約，並包含所有必要條款。  

離開日本的權限

日本的工作時間

工作時間上限為每天八小時和每週 40 小時，休息除外。 

如果雇主和員工代表之間有書面且已提交的第 36 條協議，則允許加班。 標準加班以每月 45 小時和每年 360 小時為限。 在特殊情況下，可超過 45-hour 個月上限。 絕對上限為每年 720 小時，任何單一月份不得超過 100 小時，任何 2–6 個月期間平均每月不得超過 80 小時。 

加班費必須高於正常工資至少 25%，每月增加至 50%，超過 60 小時，國定假日工作為 35%，深夜工作為 25% （10 p.m.–5 a.m.）。  

這些保費是累積的。 如果同時適用多個加班工資規則，則合併它們。 例如，如果有人在深夜時段加班，他們就會將加班費和深夜保費都加到他們的固定薪資中。

員工每週至少休息一次，或在任何四週期間內休息四天。 六小時的輪班時間也休息 45-minute 次，八小時的輪班時間也休息1小時。 

日本國定假日

日本員工享有 16 個國定假日：

• 新年

• 成人節

• 國家基金會日

• 帝王生日

• 春分

• 昭和日

• 行憲紀念日

• 綠色日

• 兒童節

• 海洋日

• 山之日

• 敬老節

• 秋分

• 運動日

• 文化日

• 勞動感恩節

當假日落入星期日時，員工可下星期一休息。 公司政策或 CBA 會指導國定假日是否 帶薪 休假。 許多雇主在這些日子提供帶薪休假，但這不是給定的。 

日本假期

年假取決於在公司的服務年資。 已工作至少六個月且至少 80% 的時間有至少 10 個帶薪假期的員工。 這隨著每年的服務增加， 6.5 年後最長可達 20 天。

員工可以在入職後的頭六個月後使用休假日。

員工必須確保年假為 10 天或以上的員工一年至少休假五天。 

離開日本的權限

日本病假

日本並無帶薪病假的法律要求。 然而，許多公司提供有薪或無薪病假。 員工也可以使用年薪假來治療疾病。 員工健康保險承保的疾病和傷害津貼（shōbyō teatekin）部分取代長期疾病期間的工資。

日本的產假、陪產假和托兒假

產假： 懷孕員工享有 14 週的 產假 （生產前六週和生產後八週）。 在這次休假中，員工健康保險（肯科清醒）通常涵蓋工資替代，通常為員工固定工資的三分之二。 此津貼並非應稅收入，因此員工無需支付所得稅或勞工保險保費。

如果雇主選擇在產假期間支付額外薪資（即使薪資低於一般薪資），這些款項將被視為固定收入，並須繳納所得稅和勞工保險。

陪產假： 父親最長可能需要四週的陪產假，可在孩子出生後八週內分為兩個區塊。 此休假與下述標準育兒假權利分開，可以優先申請。 員工可透過就業保險獲得部分工資替代（koyou hoken）。

育兒假： 父母雙方都享有育嬰假（ikuji kyūgyō），直到孩子滿一歲，並可能延長。 育兒假的員工通常不會由雇主支付，但可以透過日本的就業保險系統獲得福利。 福利是根據員工的休假前工資計算。 休假的前 180 天，其薪資為薪資的 67%。 180 天後，費率為 50%。

日本特別休假

雇主可以提供額外的休假，例如喪假、婚假或陪審團假。 這些並非法律所強制規定，而是取決於公司政策。

記錄雇主如何協助管理日本的休假權利

您不必管理員工工作時間，而僅保留權限。 日本名義雇主可以幫您辦到。 名義雇主還處理產假、陪產假和托兒假的複雜性，因此您保持合規，並且您的團隊成員得到支持。 

日本的健康和就業保險

雇主和員工每個月都會對日本強制性的公共健康保險和就業保險系統做出貢獻。

Kenko hoken 是日本員工的國家健康保險。 它涵蓋大部分醫療費用，例如醫生就診、住院和處方藥。 受保人通常支付帳單的 30%，其餘部分則由保險支付。 Kenko 清醒 也提供福利，例如產假津貼，以及員工因生產或疾病而無法工作時的傷害或疾病津貼。

Koyou hoken 是日本的就業保險體系。 如果員工失去工作（失業福利），它提供財務支援，並在育兒假期間支付福利。

日本的補充福利和獎金

日本薪資方案通常包括補充福利，例如通勤津貼、住房津貼和年度獎金。 通常每年支付兩次，稱為“夏季”和“冬季”獎金。 有些公司也提供膳食補助或保健計劃。

這些福利通常需要納稅。 編列預算時，您應規劃超過或高於總薪資的額外費用，以支付社會保險和法定福利。

名義雇主如何在日本幫助福利

日本名義雇主負責管理這些供款，並確保員工獲得適當的登記，以獲得醫療保健和就業福利。 名義雇主代表您管理這些 福利 ，因此您可以專注於經營您的業務。

日本的解雇和遣散

允許試用期，但一旦開始正常工作，則適用法律通知期。 無論年資為何，雇主必須至少提前 30 天發出終止聘僱通知或付款以代替通知。

資遣費並非法律要求，但可以根據公司政策或聘僱合約提供。 解僱必須出於 客觀合理和社會上可接受的 原因。 

日本的薪資和薪資稅

日本的稅務制度是漸進的。 稅率範圍為 5–45%，取決於收入。 雇主和員工為社會保險（健康、退休金、失業和長期照護保險）做出貢獻。 員工供款通常約為標準月薪的 15%。 雇主供款因保險類型而異。

雇主必須為員工支付幾種類型的社會安全和保險： 

雇主和員工透過薪資扣除對大多數這些計劃做出貢獻。 日本名義雇主會為您管理一切，包括準確的 薪資 計算、預扣稅和及時向當局付款。 

如何在日本選擇合適的名義雇主

 在日本選擇名義雇主時，請考慮以下因素： 

• 合規專業知識： 您的名義雇主必須深入瞭解日本勞工法律和要求。 與當地人力資源和法律專業人員組成的專屬團隊合作，可以主動管理變更，確保您始終遵守法規。

• 全方位服務： 合適的合作夥伴提供一系列全球就業產品和名義雇主解決方案。 我們的 global employment platform 提供管理員工生命週期所需的一切，從起草合規的聘僱合約和管理薪資發放，到管理福利和離職。

• 技術能力： 確認名義雇主與您現有的 HCM、PEO 或薪資系統整合，以避免營運延誤。 

• 透明成本結構： 尋找透明成本，以便準確為您的全球僱傭目標制定預算。

• 聲譽和行業領導地位： 研究名義雇主的市場聲譽。 G-P 是全球公認的就業領導者， 根據所有產業分析師報告排名第一 。 選擇名義雇主時，客戶見證和 案例研究 也很重要。

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