在美國，要了解員工報酬和福利，需要對複雜的、多層次的法律體係有深刻的理解。 雖然有些法規是在聯邦層級制定的，但雇主也必須遵守州甚至市級的各種法律。在美國市場，具有競爭力和合規性的福利待遇對於吸引和留住頂尖人才至關重要。
美國賠償法
公平勞動標準法 (FLSA) 是管理薪資和工時要求的主要聯邦法律。 但是，州和當地法律通常會規定雇主有額外的義務。主要聯邦要求包括
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Minimum 薪資：聯邦最低工資為每小時7.25 美元。 必須注意的是，大多數州以及許多縣、市都設定了更高的最低工資。雇主必須支付最高的適用費率（聯邦、州或當地）。
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超時工作：非豁免員工在一個工作週內工作時間超過40 ，必須獲得1.5 倍於其正常時薪的工資。員工的豁免或非豁免分類是由與工作職責和薪水等級相關的特定聯邦和州測試所決定。
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薪資稅：雇主必須預扣及/或支付數種薪資稅。根據「聯邦保險貢獻法」(Federal Insurance Contributions Act, FICA) 的規定，雇主必須從員工的工資中預扣社交網路安全稅和聯邦醫療保險稅，並支付相應的雇主主部分。 自2025 起，社交網路安全稅為6 。2% (年限內的收入），而 Medicare 稅則為1 。45%(所有收入）。這些費率需經政府年度審核。
- 記錄保存：FLSA 規定雇主必須準確記錄員工的工資和工時。
結束聘用及遣散
在結束聘用時，聯邦並沒有規定必須支付 遣散費。 然而，這是一種常見的做法，特別是對於高階主管或長期受僱的員工而言，而且可能受公司政策或僱傭協議的規範。 如果提供遣散費協議，則必須遵守《就業年齡歧視法》(ADEA) 等法律。
美國的法定員工福利
與一般人的想法相反，美國員工有權享有數項法律規定的福利，其資金來自雇主的供款和薪資稅。這些構成了社會安全網的基礎。
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社交網路安全與醫療保險：這些聯邦計劃為符合資格的工人及其家人提供退休、殘障、遺屬及醫療照護福利，經費來自 FICA 稅。
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失業保險：聯邦與州政府的聯合計劃，經費來自雇主稅（FUTA 和 SUTA），為非因自身過失而失去工作的合格工人提供臨時經濟援助。
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Workers' 報酬：這是州政府規定的保險計畫，為因工受傷的員工提供薪資補償和醫療福利。 各州的要求差異很大。
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《家庭和醫療休假法》（FMLA）：對於擁有50或以上員工的公司中符合資格的員工，FMLA 規定，因特定的家庭和醫療原因（例如子女出生或嚴重的健康狀況），每年最多可享受12週的無薪、受工作保護的休假。
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州規定的帶薪休假：越來越多的州和城市已制定法律，要求雇主提供帶薪病假和/或帶薪家庭和醫療休假 (PFL)。 這些計畫有特定的應計、使用和資金規定，需要小心遵守。
美國的補助福利
為了保持競爭力，幾乎所有美國雇主都會提供一系列補充福利。這些往往是求職者在眾多工作機會中做出選擇的決定性因素。
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健康保險：Affordable Care Act (ACA) 雖然不是普遍性的強制規定，但要求適用的大型雇主 (ALE)，通常是那些擁有50 或更多相當於全職員工的雇主，必須提供可負擔、最低價值的健康保險，否則可能會面臨罰款。大多數僱主都會提供醫療、牙科和眼科保險計劃供您選擇。
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退休計劃：最常見的退休福利是401(k) 計劃，這是一種稅務優惠的儲蓄計劃，員工和雇主都可以供款。有些州也開始規定，如果雇主沒有提供自己的退休儲蓄計畫，就必須提供州贊助的退休儲蓄計畫。
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帶薪休假 (PTO)：雖然聯邦法律沒有強制規定帶薪休假，但這是一項標準福利。 大多數公司提供固定數目的休假、病假和個人假日，通常會合併成一個 PTO 儲存庫。有些州和城市對結束聘用時的 PTO 支付有特定的規定。
如果您在美國僱用員工，則需要確保您了解所有聯邦和州的報酬和福利要求。在表面上，美國對員工的報酬和福利沒有很多法律，但如果您希望您的公司能夠與其他雇主競爭，您仍需要提供某些福利。
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美國員工與獨立承包商
美國國稅局 (IRS) 和勞工部提供指引，以判斷工人是員工還是獨立約聘人員。 主要差別在於您對工人的控制程度。一般來說，您會看到三個類別：
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行為控制：您是否控制或有權控制工人做什麼以及他們如何執行工作？員工通常會接受特定角色的訓練，並且必須遵守公司的程序。承包商使用他們自己的方法，並接受較不詳細的指示。
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財務控制：您是否控制工人工作的業務方面？例如，承包商通常擁有自己的工具、支付自己的費用，而且支付的是固定費用而非經常性薪水。
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雙方的關係：是否有書面合約或員工類型的福利，如健康保險或付費請假？ 與約聘人員的關係通常是針對特定專案，並有明確的結束日期，而不是永久性的角色。
截至 3 月2024日，美國勞工部 (DOL) 也根據《公平勞動標準法》(FLSA) 實施了六因素測試，該測試與 IRS 的類別重疊，但增加了更多細節。美國勞工部考慮的因素包括：
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工作是否與雇主的業務不可分割
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工人獲得利潤或損失的機會
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工人和雇主的相對投資
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這項工作是否需要特殊技能和主動性
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關係的持久性
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雇主行使或保留控制的程度
聘用承包商需要小心管理，以避免合規風險。您必須確保合約的結構正確、付款處理得宜，而且您不會施加界定雇主與員工關係的控制程度。
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美國享有的福利
一般而言，在美國，員工沒有任何福利保證。不過，大多數公司都會提供福利方案，作為與他們合作的獎勵。美國大多數的福利待遇包括
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以休假和病假的形式支付請假。
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醫療、牙科及視力保險計劃。
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退休福利計劃，例如退休金或401 （k）。
有些公司會提供額外的福利，例如調動搬遷協助、育嬰假和托兒福利。 競爭激烈行業的公司通常會提供更多福利，以此吸引頂尖人才。
美國福利管理
雇主負責支付任何當地規定的福利，並維護僱用要約或合約中規定的條款。
福利和報酬限制
美國報酬和福利法律可能因州而異。 美國有50 個州，每個州在就業方面都有自己的一套法規和期望。在任何州雇用員工之前，公司都應該熟悉當地對於福利和報酬的要求與限制。
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常見問題
根據《平價醫療法案》(ACA)，雇主何時必須提供醫療保險？
根據《平價醫療法案》(ACA)，適用的大型雇主必須向全職專業人員及其家屬提供負擔得起的醫療保險。一般來說，這適用於擁有 50 名或更多全職團隊成員（包括全職等效人員）的組織。保險必須提供最低價值。如果符合資格的人才獲得市場補貼保險，不遵守規定的雇主將面臨美國國稅局的處罰。
各州有薪病假法律與聯邦要求有何補充？
聯邦法律不要求私人雇主提供帶薪病假，但許多州和地方法律都有此規定。組織必須遵循最完善的保護性規則。這包括地方有關應計、允許用途、結轉、通知和記錄保存的標準。
《同工同酬法》如何定義「實質上相同的工作」？
《同工同酬法》規定，從事實質相同工作的不同性別團隊成員必須獲得同等報酬。職位頭銜與評估結果無關。各組織必須對實際職責、所需資格和工作場所條件進行比較。
可享有哪些 FMLA 休假，以及醫療保險會受到什麼影響？
符合資格的員工可以在一個月內享有最多 012 週的無薪、受法律保護的 FMLA12 休假。符合條件的理由包括家庭、醫療、育兒或軍事方面的緊急情況。軍人照顧假最多可休 226 週。雇主必須在員工休假期間維持其團體醫療保險，條款與在職期間相同。
COBRA法案何時允許繼續享有雇主提供的醫療保險？
COBRA 允許團隊成員及其受保家庭成員在符合資格的事件發生後繼續享有團體醫療保險。符合條件的事件包括失業、工時減少、離婚、死亡或失去受扶養人身分。它適用於由擁有 20 名或更多專業人員的雇主贊助的計劃。受益人需支付全部保費外加管理費。
《公平勞動標準法》（FLSA）對最低工資和加班費有何規定？
《公平勞動標準法》（FLSA）要求向受該法保護的非豁免團隊成員支付至少聯邦最低工資。對於超過工作日 40 小時的工作時間，加班工資必須等於正常工資的 1.5 倍。雇主也必須遵守更高的州或地方薪資標準。
美國福利和報酬總體上受哪些法律管轄？
美國福利和報酬依賴聯邦、州和地方法律。關鍵法規包括《平價醫療法案》(ACA)、《僱員退休收入保障法案》(ERISA)、《綜合預算協調法案》(COBRA)、《健康保險流通與責任法案》(HIPAA)、《家庭醫療休假法案》(FMLA)、《公平勞動標準法案》(FLSA)、《同工同酬法案》和稅收法規。組織必須監控當地的工資休假、工資率和健康保險報告標準。
豁免員工與非豁免員工的分類如何影響加班資格？
根據《公平勞動標準法》(FLSA)，非豁免團隊成員有資格獲得加班費，而符合豁免條件的專業人員則沒有資格獲得加班費。雇主必須評估薪資基礎、薪資水準和實際工作職責，以確定豁免情況。
