Erwägen Sie eine Einstellung in Brasilien?

Brasilien ist nicht nur die fünftgrößte Volkswirtschaft der Welt, sondern auch die einflussreichste Lateinamerikas.

Fast 50 Prozent der Bevölkerung sind unter zwanzig Jahre alt und dort gibt es eine Fülle an qualifizierten und halbqualifizierten Arbeitskräften. Brasilien gilt oft als ein potenziell reiches Land mit einem starken Industriesektor, der Solarenergie, landwirtschaftliche Güter, Eisenerz und Öl umfasst. Brasilien war maßgeblich an der Erstellung mehrerer Handelsabkommen beteiligt – Mercosur, das Freihandelsgebiet Amerika (FTAA) und die Gruppe von 20 (G-20), die den teilnehmenden Ländern mehr flüssige und vorteilhafte Handelsbedingungen ermöglichte.

Nachdem Brasilien schnell auf die 2008 globale Finanzkrise reagiert hatte, kam es viel schneller aus der daraus resultierenden Wirtschaftskrise als viele andere Länder auf der ganzen Welt und weckte dadurch das Interesse ausländischer Investoren. Trotz des Anstiegs der grenzüberschreitenden M&A-Investitionen und der Tatsache, dass Brasilien das Epizentrum für Weltveranstaltungen wie die Weltmeisterschaft und die 2016 Olympischen Spiele ist, ist Brasilien für seine Mitarbeiter für günstige und kostspielige Arbeitsgesetze – oder die „brasilianische Steuer“ – bekannt.

 

Grundlegende Fakten zur Einstellung in Brasilien

Der Consolidacao das Leis do Trabalho (CLT) 1988 leitet in Verbindung mit der Bundesverfassung alle Arbeitsgesetze in Brasilien von allgemeiner auf die Minute. Die jüngste Bundesverfassung, die eingeführt wurde1998, verbesserte bestimmte Standards, die in der CLT vorgesehen sind, wie Mindestlohn, Arbeitswochenstundengrenzen und Lohnirreduzierbarkeit. Die Einhaltung der CLT-Standards ist entscheidend für die Einstellung in Brasilien und die Bestimmung ihrer praktischen Anwendung ist überwältigend, um es am wenigsten zu sagen.

Alle Mitarbeiter müssen bei den Steuerbehörden in Brasilien registriert sein. Es gibt sechs Mitarbeiterkategorien und zwei Vertragsarten:

Mitarbeiterkategorien:

  • Celetista – ein Mitarbeiter mit einem schriftlichen und unterzeichneten CTPS (Vertrag oder Buch) mit einem Arbeitgeber. Dies ist die häufigste Beziehung zu einem Arbeitgeber
  • Trabalhador Cooperado – eine Genossenschaft oder ein Partner eines Arbeitgebers
  • Praktikanten – kürzliche Absolventen, die auf den Arbeitsmarkt eintreten
  • Praktikanten – Schüler in High School, Fachschule oder Hochschule, die in Teilzeit eingestellt werden
  • Selbstständig – eine Person, die Dienstleistungen für ein oder mehrere Unternehmen ohne eine traditionelle Celetista-Beziehung erbringt.
  • Heimarbeiter – Person, die Heim- oder Haushaltsarbeit leistet. Das CLT hat spezifische Regeln für diese Arten von Mitarbeitern. Sie genießen viele der Vorteile der „Celetista“-Beziehung

Vertragsarten:

  • Unbefristete Laufzeit – die häufigste Art von Vertrag. Basierend auf dem Beschäftigungskonzept „Prinzip der Kontinuität“ gilt die allgemeine Regel, dass alle eingegangenen CTPS für einen unbestimmten Zeitraum gelten.
  • Definitiver Begriff – wird unter sehr begrenzten Umständen wie saisonaler oder projektorientierter Arbeit verwendet

Ein schriftlicher Arbeitsvertrag ist in Brasilien nicht erforderlich. Das Ausfüllen der Angaben im Arbeitsbuch des Mitarbeiters ist jedoch zwingend erforderlich und dient als offizieller Arbeitsvertrag.

Die Mehrheit der Mitarbeiter fällt in die Celetista-Kategorie, für die sehr detaillierte Aufzeichnungen über Beschäftigung, Gehaltsinformationen, Position, Gehalt, Sozialleistungen und Sozialversicherungsbeiträge aufbewahrt werden müssen. Unsachgemäßes Führen von Aufzeichnungen stellt ein erhebliches Risiko für einen Arbeitgeber dar, wenn ein Arbeitsstreit entsteht.

Wie oben erwähnt, sind alle registrierten Mitarbeiter, einschließlich ausländischer Arbeitnehmer, verpflichtet, ein Arbeitsregister oder eine Carteira de trabalho zu führen, in dem die Arbeitsbedingungen beschrieben sind. Arbeitgeber müssen für jeden Mitarbeiter offizielle Register führen und jedes Jahr eine Rücksendung an das lokale Arbeitsamt einreichen, in der Mitarbeiter, Praktikanten usw. in ihren Büchern aufgeführt sind.

Überstundenarbeit an regulären Geschäftstagen erfordert eine Mindestzahlung von 50 Prozent des regulären Satzes. Sonntagsarbeit erfordert eine Sondergenehmigung und wird zu 100 Prozent des regulären Tarifs bezahlt.

Bezahlte arbeitsfreie Zeiten

Folgende bezahlte Feiertage werden in Brasilien eingehalten:

  • Neujahrstag
  • Karneval
  • Ostern
  • Märtyrertag
  • Tag der Arbeit
  • Fronleichnam
  • Brasilianischer Unabhängigkeitstag
  • Schutzpatron von Brasilien
  • Alle Seelentag
  • Ausrufung des Republiktages
  • Weihnachtstag

Mitarbeiter, die ein Jahr ununterbrochen gearbeitet haben, haben Anspruch auf einen jährlichen 30 Kalendertageurlaub zusätzlich zu den bezahlten Feiertagen im Laufe des Jahres. Urlaub muss im Jahr nach dem Jahrestag des Mitarbeiters genommen werden. Nimmt sich der Arbeitnehmer nicht die Zeit, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die jeweilige Vergütung zu verdoppeln.

Arbeitgeber müssen zusätzlich ein Drittel des Monatsgehalts als Urlaubsbonus zahlen. Der Bonus muss vor Beginn des Urlaubs gezahlt werden.

Mutterschaftsurlaub:

Weibliche Mitarbeiter haben Anspruch auf bezahlten Mutterschaftsurlaub am 120 Tag. Arbeitgeber können dies um 60 Tage verlängern.

Sozialleistungen

Die Bundesverfassung und CLT sehen eine Reihe von Mindestleistungen vor, die von allen Arbeitgebern in Brasilien gewährt werden müssen.

  • Mindestlohn nach Kategorie des Arbeitnehmers
  • Maximale Stunden – 8 Stunden pro Tag/44Stunden pro Woche
  • 13. Monat oder Weihnachtsbonus – eine zusätzliche Gehaltszahlung pro Jahr. Diese Zahlung erfolgt in zwei Raten. Der eine zwischen Februar und November und der andere vor dem 20. Dezember. Der Bonus basiert auf der gesamten Vergütung des Mitarbeiters und nicht nur auf dem Grundgehalt.
  • Gewinnbeteiligung – zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmervertreter ausgehandelt
  • Sozialleistungen – sowohl Mitarbeiter als auch Arbeitgeber müssen einen Beitrag leisten. Die Tarife variieren je nach Gesamthöhe der Mitarbeitervergütung von 8-11%. Arbeitgeber müssen den Mitarbeiteranteil abziehen und im Namen des Mitarbeiters bezahlen.

Zusammenfassung der Sozialversicherungsbeiträge, die über die Lohn- und Gehaltsabrechnung der Mitarbeiter gezahlt werden:

Typ Betrag
Beitrag zur Sozialversicherung (INSS) 20 %
Arbeitsunfallbeitrag (SAT) Von 1-3%
Beitrag Dritter Von 2-5.8%
Umfasst: Bildungsbeitrag, INCRA-, SENAI-, SESI- und SEBRAE-Beiträge
  • Abfindungsfonds – 8% der monatlichen Vergütung des Mitarbeiters, die in einem Bundessparkonto zur Seite gestellt und bei Kündigung ausgezahlt wird. Ein Rücktritt kann auch unter bestimmten Umständen erfolgen, wie z. B. bei einem Hauskauf
  • Schulung – für den Arbeitsplatz geeignete Schulung

Tarifverträge sind in Brasilien üblich und werden eine zusätzliche Komplexitätsebene in Bezug auf Löhne, Überstunden und zusätzliche Leistungen hinzufügen.

Bewährte Verfahren:

Verstehen Sie die Klassifizierungen der Mitarbeiter und dokumentieren Sie sie ordnungsgemäß! Erlauben Sie einen erheblichen Prozentsatz über dem Bruttogehalt für die gesamte Arbeitgeberlast – die Sozialversicherung sowie andere gesetzliche Elemente wie 13. Monatsbonus, Urlaubsgeld und Abfindung können die Arbeitgeberlast über 60% hinaus erhöhen.

Kündigung

Die Entlassung von Mitarbeitern in Brasilien ist kostspielig. Entlassung ohne triftigen Grund, verpflichtet den Arbeitgeber, zusätzlich 40% des kumulierten Saldos im Abfindungsfonds des Arbeitnehmers und 10% an einen staatlichen Sozialfonds zu zahlen. Wenn Mitarbeiter und Arbeitgeber einvernehmlich verschuldet sind, wird der zusätzliche Prozentsatz auf 20% reduziert. Dies gilt zusätzlich zu allen dem Mitarbeiter geschuldeten Gehältern und Urlaubsvergütungen.

Für alle Mitarbeiter, die seit 12 Monaten oder weniger arbeiten, ist eine Abfindungsmitteilung von 30 Tagen erforderlich. Nach 12 Monaten werden der Kündigungsfrist weitere drei Tage pro gearbeitetem Jahr hinzugefügt.

Abfindungszahlungen müssen in Anwesenheit des Arbeitnehmervertreters dokumentiert und unterzeichnet werden.

Maßnahmen der Arbeitnehmer, die es Arbeitgebern ermöglichen, aus wichtigem Grund zu kündigen:

  • Eine unehrliche Handlung ausführen
  • Leistung im Namen des Unternehmens ohne vorherige Genehmigung
  • Strafrechtliche Verurteilung
  • Verletzung von Betriebsgeheimnissen
  • Ungehorsam
  • Aufgabe der Position
  • Verleumdung des Rufs einer Person während der Arbeitszeit
  • Körperliche Gewalt

Einstellen von Quirks

Arbeitgeber müssen den Mitarbeitern Transportgutscheine zur Verfügung stellen. Mitarbeiter tragen etwa 6% ihres monatlichen Grundgehalts zu den Kosten der Transportgutscheine bei.

Arbeitgeber müssen in jeder Einrichtung einen internen Unfallverhütungsausschuss einrichten. Der Ausschuss besteht aus Arbeitgebern und Arbeitnehmern, die zusammenarbeiten, um Unfälle am Arbeitsplatz zu verhindern.

 

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