Stellenbesetzung: überall, schnell und einfach. Nutzen Sie unsere KI-gestützte, automatisierte, regelkonforme, globale Plattform für Arbeitnehmerüberlassung, betrieben von unseren internen weltweiten HR-Experten. Vertrauen Sie dem bekannten Branchenführer mit Kundenzufriedenheitswerten von konstant 98 %.
Globalization Partners
Global. Effizient. Erfolgreich.
Wenn Ihr Unternehmen weltweit expandiert, werden Sie davon profitieren, internationale Mitarbeiter an Bord zu holen. Die Einstellung globaler Mitarbeiter bietet viele Vorteile für Ihr Unternehmen, einschließlich scharfer Einblicke in die lokale Kultur und nützlicher Geschäftsverbindungen im Land.
Ihr Unternehmen muss mehrere Kriterien erfüllen, bevor es internationale Mitarbeiter im Ausland beschäftigt, und die Anforderungen können oft komplex sein. Aus diesem Grund haben wir diesen Leitfaden erstellt, um Ihnen zu helfen, mehr darüber zu erfahren, wie Sie internationale Mitarbeiter einstellen können.
Tochtergesellschaften vs. EOR-Partnerschaften
Bevor Ihr Unternehmen Mitarbeiter in einem neuen Land einstellen kann, muss es eine Einheit gründen, um Geschäfte zu tätigen oder mit einem Team zusammenzuarbeiten, das praktische rechtliche Alternativen bietet.
Einige Unternehmen gründeten eine Tochtergesellschaft – eine inländische Einheit, die sich im Besitz oder unter der Kontrolle der größeren Muttergesellschaft befindet. Die Gründung einer Tochtergesellschaft kann jedoch ein unerschwinglicher und zeitaufwendiger Prozess sein. Dazu müssen Papierkram aufgestockt, rechtliche Hürden überwunden und bürokratische Anforderungen abgehakt werden. Die Wahl dieser Route bedeutet oft, dass Ihr Unternehmen Wochen warten muss, sogar Monate, bevor es im neuen Land mit dem Betrieb beginnen kann.
Die Zusammenarbeit mit einem Employer of Record (EOR) bietet eine attraktive Alternative. Wenn Ihre Geschäftspartner mit einem EOR zusammenarbeiten, arbeiten Sie mit einem Team zusammen, das über umfangreiche Erfahrung in der Rekrutierung von Mitarbeitern in dem Land verfügt, in dem Sie expandieren möchten. Sie können innerhalb von Tagen mit der Einstellung beginnen und erhalten die Unterstützung von Experten, die die gesetzlichen und steuerlichen Anforderungen erfüllen können, um ausländische Mitarbeiter für Sie einzustellen.
Die gesetzlichen Einrichtungsanforderungen, auf die wir uns unten konzentrieren, sind im Allgemeinen erforderlich, wenn Ihr Unternehmen sich entscheidet, eine Tochtergesellschaft in einem anderen Land zu gründen. Die Arbeit mit einer EOR entlastet ein Unternehmen hingegen von der Belastung vieler dieser Anforderungen.
10 Anforderungen für die Einstellung internationaler Mitarbeiter
Hier sind einige der Anforderungen, die Sie erfüllen müssen, wenn Sie für Ihre internationale Expansion einstellen.
1. Eine Unternehmensstruktur
Wenn Ihr Unternehmen eine Tochtergesellschaft in einem neuen Land gründet, muss es häufig als eine bestimmte Art von Geschäft integriert werden und die geltenden Regeln befolgen. Viele Unternehmen integrieren beispielsweise als Gesellschaften mit beschränkter Haftung. Diese Option stellt eine traditionelle, allgemein bekannte Struktur dar, insbesondere für eine Agentur, die internationale Mitarbeiter für die USA oder Länder einstellt, die ähnliche Geschäftsmodelle verwenden. In dieser Struktur investieren die Gründer Aktienkapital, halten aber ihre Finanzen von der Finanzstruktur des Unternehmens getrennt.
Andere Optionen können die Einbeziehung als kleine Aktiengesellschaft, als unternehmerische Gesellschaft mit beschränkter Haftung, als Niederlassung oder als Joint Venture umfassen. Diese Optionen variieren je nach Land, daher müssen Sie die lokalen Optionen recherchieren und die am besten zu Ihren Geschäftszielen passende auswählen.
2. Registrierung
In den meisten Ländern muss sich Ihr Unternehmen bei den zuständigen Behörden registrieren, bevor es mit der Geschäftstätigkeit beginnen kann. In Peru müssen Sie beispielsweise den Namen Ihres Unternehmens beim peruanischen öffentlichen Register registrieren und dann ein Registrierungszertifikat erhalten. In Deutschland müssen Sie bei einem Notar einbinden und dann die Eintragungsunterlagen beim Handelsregister, beim Finanzamt und bei allen relevanten lokalen Handelsorganen einreichen. Andere Länder haben wahrscheinlich ähnliche Anforderungen und einzigartige Bestimmungen. Spanien fordert zum Beispiel Erklärungen zur Bekämpfung von Geldwäsche und Terrorismus zusammen mit den Registrierungsunterlagen.
Um ein Unternehmen zu registrieren, müssen Sie wahrscheinlich offizielle Dokumente wie diese vorlegen:
- Bescheinigung des Namens Ihres Unternehmens aus dem öffentlichen Register
- Eine schriftliche Beschreibung der vorgeschlagenen Unternehmensaktivitäten
- Adressen des eingetragenen Geschäftssitzes
- Liste der Stakeholder- und Direktorennamen
- Satzung
- Bankverbindung
- Nachweis der Kapitalzahlung in der erforderlichen Höhe
Die Liste der Anforderungen variiert je nach Standort. Daher sollte sich Ihr Unternehmen an die zuständigen Behörden in Ihrem neuen Land wenden, um mehr über Ihre Registrierungspflichten zu erfahren.
3. Vertragserkenntnisse
Eine der häufigsten rechtlichen Anforderungen für die globale Einstellung ist das Verfassen formeller Verträge. Viele Länder haben keine freiwillige Beschäftigung, daher muss sich Ihr Unternehmen wahrscheinlich mit den Vertragsstrukturen und -anforderungen in dem Land, in dem Sie expandieren möchten, vertraut machen.
In Deutschland z. B. verlangt das Gesetz, dass Sie für jeden Mitarbeiter einen lokal konformen Arbeitsvertrag entwickeln. Im Vertrag sollten folgende Angaben gemacht werden:
- Vergütung
- Sozialleistungen
- Anforderungen an die Kündigung
Ihr neues Land kann auch verlangen, dass Sie den Vertrag in der Landessprache schreiben und Gehalts- und Leistungsinformationen in der Landeswährung angeben. In Ägypten müssen Unternehmen beispielsweise den Vertrag in dreifacher Ausfertigung kopieren, ihn in Arabisch schreiben und Vergütungsbeträge in ägyptischen Pfund angeben. Diese Anforderungen schützen Ihre neuen Mitarbeiter und helfen ihnen, die kritischen Details in ihren Arbeitsverträgen zu verstehen.
4. Vertrautheit mit Kündigungs- und Abfindungsanforderungen
Ohne freiwillige Beschäftigung können Unternehmen Mitarbeiter nicht kündigen, wann immer sie möchten. Während Sie internationale Mitarbeiter im Ausland beschäftigen, müssen Sie detaillierte Kenntnisse über Kündigungs- und Abfindungsanforderungen pflegen, damit Sie bei Bedarf Personaländerungen vornehmen können, ohne gegen das Gesetz zu verstoßen.
Viele Unternehmen verlangen von Arbeitgebern, dass sie angemessene Gründe für die Kündigung eines Mitarbeiters haben. In Peru muss ein Arbeitgeber objektive Gründe oder Kündigungsgründe mit Dokumentation nachweisen. Unternehmen müssen dem Mitarbeiter auch mindestens fünf Tage Zeit geben, eine schriftliche Verteidigung zu erstellen, und bis zu 30 Tage, wenn der Mitarbeiter die Möglichkeit hat, zu kündigen oder Leistungsverbesserungen zu demonstrieren.
Ein Arbeitgeber, der einen Mitarbeiter ohne angemessenen Grund kündigt, kann mit Geldstrafen belegt werden. In einigen Fällen kann der Arbeitgeber die Möglichkeit haben, zusätzliche Vergütung zu zahlen, um den Arbeitnehmer rechtlich zu kündigen.
Viele Länder verlangen auch von Arbeitgebern, dass sie vor der Kündigung von Mitarbeitern längere Kündigungsfristen einhalten. Die Dauer dieser obligatorischen Kündigungsfristen variiert oft je nach Position oder Zeit des Mitarbeiters im Unternehmen.
In Frankreich liegt die Kündigungsfrist beispielsweise nach der Probezeit eines Mitarbeiters in der Regel zwischen einem und drei Monaten. Drei Monate sind besonders häufig für Manager, die unter Tarifverträgen (Collective Bargaining Agreements, CBAs) geschützt sind. In Australien erhalten Mitarbeiter, die weniger als ein Jahr für ein Unternehmen gearbeitet haben, Anspruch auf eine Kündigungsfrist von einer Woche. Ein bis drei Dienstjahre verdienen Mitarbeiter zwei Wochen im Voraus, drei bis fünf Dienstjahre verdienen sie drei Wochen im Voraus und mehr als fünf Dienstjahre berechtigen Mitarbeiter zu einer vierwöchigen Kündigungsfrist.
5. Kenntnis der typischen Gehälter, Boni und Leistungen
Bevor Sie mit der Einstellung beginnen, benötigen Sie auch ein umfassendes Wissen über typische Löhne und Sozialleistungen für die Positionen, die Sie besetzen möchten.
Die Kenntnis des Mindestlohns in Ihrem neuen Land ist ein hervorragender Ausgangspunkt. Selbst wenn Sie hauptsächlich Angestellte beschäftigen, können Sie auch einige Mitarbeiter mit niedrigerem Gehalt einstellen, und Sie möchten sie nicht verfehlen oder gegen das Gesetz verstoßen, indem Sie weniger Vergütung zahlen, als sie erhalten können.
In vielen Ländern bieten Arbeitgeber ihren Mitarbeitern normalerweise Boni für den 13. Monat an. Einige bieten jedes Jahr einen 14. Monat oder sogar 15th-month Boni an, daher müssen Sie sich mit Ihrem neuen Land in Verbindung setzen, um die Normen zu bestimmen. Deutschland z. B. schreibt solche Boni nicht vor, obwohl das Gesetz auf den Philippinen Boni für den 13. Monat vorschreibt, und viele Arbeitgeber beschließen, im Dezember Boni für den 14. Monat zu gewähren.
Die Leistungen für Mitarbeiter variieren von Land zu Land. In vielen Ländern müssen Arbeitgeber bezahlten Krankenstand, Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub, bezahlten Urlaub und bezahlten Urlaub bereitstellen. In Israel sollten Mitarbeiter beispielsweise 1023bezahlte Urlaubstage pro Jahr zuzüglich verschiedener bezahlter Krankheitstage erhalten, je nach Branche des Arbeitgebers. Sie erhalten außerdem sieben bis 14 Wochen Mutterschaftsurlaub oder acht Tage Vaterschaftsurlaub.
In einigen Fällen müssen Sie möglicherweise eine Krankenversicherung abschließen, obwohl Mitarbeiter in bestimmten Ländern ihre Krankenversicherung von einem nationalen Programm erhalten, in das Ihr Unternehmen wahrscheinlich einzahlen wird. Selbst wenn ein nationaler Gesundheitsdienst existiert, möchte Ihr Unternehmen möglicherweise eine Zusatzversicherung anbieten, um eine umfassende Krankenversicherung für Ihre Mitarbeiter zu gewährleisten.
6. Verständnis der Standardarbeitsbedingungen und CBA-Anforderungen
Bevor Sie in einem neuen Land eingestellt werden, müssen Sie sich mit den Standardaspekten des Geschäfts vertraut machen, wie z. B. Arbeitszeiten, Überstunden und Richtlinien für bezahlten Urlaub. In den Niederlanden sind die Standardarbeitsstunden beispielsweise 40 Stunden pro Woche, können aber bis Stunden 48 pro Woche dauern. Das Arbeitsrecht begrenzt die Arbeitszeit zu 60 Stunden pro Woche und 12 Stunden pro Schicht.
In einigen Ländern haben bestimmte Branchen CBAs, die Arbeitszeiten und Bedingungen strenger regeln als die Regierung. Stellen Sie sicher, dass Sie überprüfen, ob Ihre Branche CBA-Anforderungen hat und wie diese sich auf Ihre Arbeitsplatzrichtlinien auswirken.
7. Vertrautheit mit den erforderlichen Lohneinbehaltungen und -beiträgen
In vielen Ländern muss Ihr Unternehmen einen Prozentsatz des Gehalts jedes Mitarbeiters in verschiedene Sozialversicherungsfonds einzahlen, wie z. B.:
- Altersrenten
- Gesundheitsprogramme
- Vergütungsfonds für Mitarbeiter
- Arbeitslosengelder
- Vorteile für Behinderungen
Die Beiträge variieren je nach Land erheblich. In Indonesien machen beispielsweise die Gehaltsbeiträge in die Programme zur Sozialversicherung und Gesundheitsversorgung etwa 5 Prozent des Einkommens aus, und Arbeitgeber und Arbeitnehmer teilen die Beiträge zu gleichen Teilen auf. In Frankreich können Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung jedoch bis zu 45 Prozent des Gehalts des Mitarbeiters betragen.
8. Personal der Rechts- und Personalabteilung
Sobald Sie sich um die erforderlichen Unterlagen gekümmert und gelernt haben, was Sie Ihren neuen Mitarbeitern zur Verfügung stellen müssen, können Sie mit den Rekrutierungs- und Einstellungsprozessen beginnen. Im weiteren Verlauf werden Sie feststellen, dass Sie fähiges Personal benötigen, um neue Mitarbeiter anzuziehen und zu verwalten.
Wenn Sie mit einem EOR arbeiten, kann Ihr engagiertes Team einen Großteil der Personalarbeit für Sie erledigen. Diese Experten kümmern sich um das Screening von Kandidaten, die Verwaltung der Gehaltsabrechnung und das Onboarding neuer Mitarbeiter.
Während Sie Ihr internationales Team aufbauen, benötigen Sie engagierte, erfahrene Rechtsexperten, die Ihnen helfen, die lokalen Arbeitsgesetze, Steuern und andere Anforderungen zu meistern. Ohne Experten, die Ihnen helfen, können Sie leicht gegen das Gesetz verstoßen und das Risiko von Bußgeldern und anderen Strafen eingehen.
Ihr Unternehmen muss wahrscheinlich einen erheblichen Prozentsatz seiner Gehaltsabrechnung in soziale Programme und Dienstleistungen einbringen. Dies können Beiträge zu Ruhestand, Sozialversicherung und Gesundheitsfürsorge sein, oder es könnten mehr Beiträge sein – zum Beispiel zu Wohn- und Kinderbetreuungskosten. Ein kompetentes Rechtsteam kann Ihnen helfen, diesen Prozess zu rationalisieren und zu beschleunigen.
Ihr Unternehmen ist möglicherweise nicht gut mit den rechtlichen Bestimmungen Ihres neuen Landes vertraut. Ein Team von erfahrenen Fachleuten kann jedoch leicht mit den Nuancen und Komplexitäten des Gesetzes umgehen. Rechtsexperten können Sie auch über behördliche Anforderungen informieren und Ihr Unternehmen davon abhalten, versehentlich gegen Arbeitsgesetze zu verstoßen.
Auch hier ist ein EOR-Team von unschätzbarem Wert. Ein gutes EOR-Team versteht die Einzelheiten der Lohnsteueranforderungen eines Landes, um beispielsweise sicherzustellen, dass Sie bei der Einstellung neuer Mitarbeiter konform bleiben .
9. Eine Möglichkeit, qualifizierte Kandidaten zu gewinnen
Sie benötigen auch bewährte Strategien für die Rekrutierung in Ihrem neuen Land. Die Strategien für Stellenanzeigen, die ein breites Publikum in Ihrem Heimatland erreichen, könnten sich in Ihrem neuen Land als weniger effektiv erweisen. Stellensuchende in Ihrem neuen Land sind möglicherweise eher daran gewöhnt, über ihre sozialen Kontakte, durch die Suche nach bestimmten Websites oder durch den Besuch von Jobmessen oder -konventionen mehr über offene Stellen zu erfahren. Sie sollten eng mit Ihren Ansprechpartnern vor Ort zusammenarbeiten, um zu bestimmen, welche Werbe- und Rekrutierungsstrategien wahrscheinlich die qualifiziertesten Bewerber hervorbringen werden.
Genauso wie Ihr Unternehmen nach neuen Mitarbeitern mit der richtigen Mischung aus Talenten, Führung, harter Arbeit und lokalen Erkenntnissen sucht, um Ihrem Unternehmen zu helfen, an seinem neuen Standort zu wachsen, suchen Ihre Bewerber auch danach, ob Ihr Unternehmen für ihre Werte, Karriereziele und Arbeitskulturpräferenzen geeignet ist. Durch die enge Zusammenarbeit mit EOR-Experten können Sie Ihren Arbeitsplatz für lokale Mitarbeiter attraktiver machen und gleichzeitig Ihre Geschäftsanforderungen erfüllen.
10. Ein optimierter Onboarding-Prozess
Sobald Sie die richtigen Personen gefunden haben, müssen Sie sie zu juristischen Mitarbeitern machen und sie in ihre neuen Positionen bringen. Sie benötigen vertrauenswürdige Methoden für Aktivitäten wie diese:
- Erhebung und Verarbeitung der notwendigen rechtlichen Informationen
- Hinzufügen der Mitarbeiter zu Ihrer Gehaltsabrechnung
- Ermittlung der erforderlichen Einbehaltungen
- Einrichtung der notwendigen Vorteile
- Ausrichtung der neuen Mitarbeiter auf Ihre Unternehmenskultur
- Schulung der neuen Mitarbeiter zu ihren neuen beruflichen Verantwortlichkeiten
Die Arbeit mit einer fähigen EOR ist hier von unschätzbarem Wert – diese Prozesse sind das Fachgebiet eines EOR-Teams. Wenn Sie mit einem EOR zusammenarbeiten, wird Ihr Team wahrscheinlich eine umfassende Softwarelösung haben, die Ihr Unternehmen verwenden kann, um diese Aufgaben zu automatisieren und zu beschleunigen, sodass Sie sofort mit dem Aufbau starker Arbeitsbeziehungen zu Ihren neuen Mitarbeitern beginnen können.
5 Schritte zur Einstellung internationaler Mitarbeiter
Bevor Sie mit dem internationalen Einstellungsprozess beginnen, müssen Sie mehrere Regierungsbehörden, Anträge und Genehmigungen durchlaufen. Befolgen Sie diesen Leitfaden zur Einstellung internationaler Mitarbeiter, um einen reibungslosen und erfolgreichen Prozess zu gewährleisten.
1. Erwerb der erforderlichen Zertifizierung
Das Arbeitsministerium der Vereinigten Staaten schützt die Rechte und Arbeitsmöglichkeiten der US-Bürger. Um mit der Einstellung internationaler Mitarbeiter zu beginnen, müssen Sie Unterlagen einreichen, die belegen, dass es eine unzureichende Anzahl qualifizierter US-Bürger gibt, die bereit und in der Lage sind, für Ihr Unternehmen zu arbeiten. Dazu müssen Sie die folgenden Schritte ausführen:
- Beweisen Sie, dass Ihr Unternehmen ein Teammitglied aus einem anderen Land einstellen muss, um eine freie Stelle zu besetzen.
- Zeigen Sie, dass die Stelle die Kriterien des ausländischen Arbeitszertifizierungsprogramms erfüllt.
- Füllen Sie das richtige Formular zur Verwaltung von Beschäftigung und Schulung (ETA) aus.
- Beweisen Sie, dass Ihr Unternehmen einem Kandidaten mindestens den geltenden Lohn zahlen kann.
- Reichen Sie das Formular und alle erforderlichen Anhänge bei der zuständigen Stelle ein.
2. Kandidaten finden und interviewen
Nachdem Sie die Genehmigung des Arbeitsministeriums erhalten haben, einen internationalen Mitarbeiter einzustellen, können Sie mit der Suche nach Talenten beginnen. Denken Sie daran, dass internationale Lebensläufe anders aussehen können und zusätzliche Informationen enthalten, die über den Standard in den USA hinausgehen. Wenn Sie nicht möchten, dass Bewerber spezifische Details zu ihren Lebensläufen angeben, wie z. B. Rasse und Familienstand, geben Sie dies in der Stellenbeschreibung an.
3. Arbeitsvisa einholen
Bewerber benötigen Zeit, um ein Visum zu beantragen, bevor sie für Ihr Unternehmen arbeiten können. Wenn sie sich bereits in den USA befinden, können Sie das Formular 1-9 zur Überprüfung ihrer Arbeitserlaubnis einreichen. Wenn sich Ihr Kandidat außerhalb des Landes befindet, müssen Sie ein Visum sponsern, das zusätzliche Zeit in Anspruch nehmen kann.
Sie können die folgenden Schritte ausführen, um einen Mitarbeiter für ein Arbeitsvisum zu sponsern:
- Beantragen Sie eine Anwendung für Arbeitsbedingungen .
- Stellen Sie Erklärungen und andere erforderliche Unternehmensdokumente bereit.
- Stellen Sie den Antrag auf ein Visum für Ihren potenziellen Mitarbeiter.
4. Steuergesetze einhalten
Alle internationalen Mitarbeiter, die in den USA arbeiten, müssen eine Sozialversicherungsnummer über die Sozialversicherungsverwaltung beantragen. Internationale Mitarbeiter unterliegen ebenfalls den gleichen Lohnsteuern wie US-Bürger.
Alle internationalen Mitarbeiter, die außerhalb der USA arbeiten, müssen das Formular W-8 BEN ausfüllen. Globale Mitarbeiter müssen auch ein W-2 Formular ausfüllen, damit Immigration and Customs Enforcement (ICE) ihr Formular verifizieren kannI-9. Sollte es eine Diskrepanz zwischen den Informationen geben, erhalten Sie ein Schreiben, in dem detailliert beschrieben wird, wie Sie das Problem beheben können.
5. Stellen Sie sicher, dass Ihr Mitarbeiter über die richtige Arbeitszertifizierung verfügt
Abhängig von den beruflichen Anforderungen der Position müssen Ihre internationalen Mitarbeiter die erforderlichen Unterlagen für eine der folgenden Zertifizierungen ausfüllen:
- Permanente Arbeitsbescheinigung
- H-1B, H-1B1 und E-3 Facharbeiter (Fachkräfte)
- H-2A Zertifizierung des temporären Landwirtschaftsprogramms
- H-2B-Zertifizierung für temporäre nicht landwirtschaftliche Arbeiten
Vereinfachung des internationalen Einstellungsprozesses
Während internationale Einstellungen eine größere Sorgfalt und einen längeren Zeitrahmen erfordern als nationale Einstellungen, können Sie den Prozess rationalisieren, indem Sie:
- Bildung strategischer Partnerschaften mit Verbündeten, die Erfahrung in der Einstellung internationaler Mitarbeiter haben
- Erstellen einer effektiven Rekrutierungsstrategie, um qualifizierte Kandidaten anzuziehen
- Optimierung von Orientierung und Schulung durch Optimierung Ihres Onboarding-Prozesses
Sie können auch die Art und Weise verbessern, wie Sie internationale Mitarbeiter einstellen, indem Sie Ihr Land von Interesse recherchieren. Einige Informationen, die Sie vielleicht erkunden möchten, sind:
- Vergütung
- Sozialleistungen
- Boni
- Standardarbeitsbedingungen
- Einbehaltungen und Beiträge von der Lohn- und Gehaltsabrechnung
- Bedingungen für Kündigung und Abfindung
Bauen Sie Ihre internationalen Teams mit Globalization Partners auf
Wenn Sie internationale Talente erwerben und verwalten, lassen Sie Globalization Partners Ihren Weg zu zusammenhängenden Teams und zielgerichteten Geschäftsabläufen ebnen.
Die Einrichtung von Gehaltsabrechnungen, die Berechnung von Einbehaltungen und die Sicherstellung der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften während der Einstellungs- und Onboarding-Prozesse können Ihren Fokus von wichtigeren Geschäftsangelegenheiten ablenken. Als globales EOR übernimmt Globalization Partners diese Verantwortung, damit Sie sich auf den Aufbau Ihres Teams und die Verbesserung Ihrer Kerngeschäftspraktiken konzentrieren können.
Fordern Sie noch heute ein Angebot an, kontaktieren Sie uns , um zu besprechen, wie wir Ihren Personalbetrieb verbessern können, oder lesen Sie unser eBook , um mehr über die Einstellung internationaler Mitarbeiter zu erfahren.
