Indien ist das Land mit der zweigrößten Bevölkerung der Welt und als sich entwickelnde Marktwirtschaft ein attraktiver Standort für viele internationale Unternehmen, die expandieren oder Remote-Mitarbeiter einstellen möchten. Wenn Sie in Erwägung ziehen, ein Team aufzubauen oder nur eine Person einzustellen, wird Ihnen unser Leitfaden zur Einstellung von Mitarbeitern in Indien helfen, diesen Prozess zu durchlaufen.
Was man vor der Einstellung in Indien wissen sollte
Bevor Sie in einem neuen Land Personal einstellen, sollten Sie sich über die allgemeine Situation der Arbeitskräfte in diesem Land und die Beschäftigungsvorschriften informieren, die Sie beachten müssen. Sehen wir uns einige wichtige Informationen an, die Sie kennen sollten, bevor Sie mit der Rekrutierung in Indien beginnen.
1. Fähigkeiten der Belegschaft in Indien
Auf nationaler Ebene haben die indischen Arbeitskräfte mit einem Mangel an Bildung und Qualifikationen zu kämpfen. Dies mag für internationale Unternehmen, die indische Arbeitnehmer einstellen wollen, ein Hindernis darstellen. Da Indien jedoch über mehr als 1.33 eine MilliardeEinwohner hat, kann man an Statistiken nicht so herangehen wie in einem weniger bevölkerungsreichen Land. Das gilt auch für die indischen Bildungsquoten.
Obwohl die Aufnahme in Hochschuleinrichtungen (HEIs) seit um das Vierfache gestiegen 2001ist, liegt Indiens Bruttoaufnahmequote (GER) – der Prozentsatz der Personen im Alter16-23, die für die tertiäre Bildung angemeldet sind – bei nur 26.3 Prozent. Dieser Prozentsatz mag verzweifelt erscheinen, da er hinter dem Ziel des Ministeriums für Personalentwicklung von 30 Prozent zurückbleibt 2020. Durch die Multiplikation dieses Prozentsatzes mit der indischen Bevölkerung in dieser Altersgruppe sehen wir jedoch, dass etwa 48.8 Millionen junge Erwachsene in Indien an einer Hochschule teilnehmen. Dies ist aus Sicht mehr als die gesamte Bevölkerung Spaniens.
In der Realität finden Sie viele hochqualifizierte Kandidaten, die sich Ihrem Unternehmen in Indien anschließen können. Zu den bekanntesten und sich entwickelndsten Branchen Indiens gehören Industrieproduktion, Technologie, Informationstechnologie (IT) und Outsourcing von Unternehmensdienstleistungen, Einzelhandel, Finanzdienstleistungen, Gesundheitswesen und Tourismus. Im Jahr war 2018der landwirtschaftliche Sektor der größte Arbeitgeber und beschäftigte mehr als 42 Prozent der indischen Belegschaft. Der Dienstleistungssektor und das verarbeitende Gewerbe waren die zweit- bzw. drittgrößten Arbeitgeber.
2. Job-Hopping
Eine weitere Besonderheit indischer Arbeitnehmer ist, dass viele indische Arbeitnehmer – vor allem die jüngeren – oftmals schnell willens sind, den Arbeitsplatz zu wechseln. Eine Umfrage ergab, dass 56 Prozent der indischen Arbeitnehmer bereits nach kurzer Zeit beschlossen, den Arbeitsplatz zu wechseln. Die häufigsten Gründe, die Arbeitnehmer für einen Arbeitsplatzwechsel angaben, waren das Angebot einer besseren Stelle an einem anderen Ort oder die Tatsache, dass ihr derzeitiger Arbeitsplatz enttäuschend war oder ein negatives Arbeitsumfeld bot.
Die Umfrage ergab auch, dass viele Mitarbeiter Job-Hopping als eine Möglichkeit sehen, ihre Fähigkeiten zu erweitern und ihren Lebenslauf oder ihre Aussichten zu verbessern. Diese Einstellung kann für Arbeitgeber von Vorteil sein, da Ihr Bewerberpool nicht auf arbeitslose Stellensuchende beschränkt ist. Das heißt aber auch, dass Sie sich intensiv darum bemühen müssen, qualifizierte Fachkräfte dauerhaft an sich zu binden. Um Ihre Mitarbeiter zu halten, müssen Sie möglicherweise ihr Gehalt erhöhen und sogar ihre Titel jedes Jahr anpassen .
3. Gehaltspakete
Das Aushandeln von Vergütungspaketen ist in Indien aufgrund der vielen Zulagen, die viele Arbeitnehmer zusätzlich zu ihrem Grundgehalt erhalten, ein komplizierter Prozess. Diese Zulagen können so hoch sein, dass das Grundgehalt eines Arbeitnehmers nur 40 Prozent seiner Gesamtvergütungausmacht. Diese Zulagen können Folgendes umfassen:
- Leistungsabhängige Boni
- Bildungszuschüsse für Kinder
- Zuschüsse für die Wohnheimunterbringung von Kindern, die auswärts eine Schule oder eine Hochschule besuchen
- Mietzuschuss (HRA)
- Fahrzeugzulage
- Telefon- oder Mobiltelefon-Zulage
- Reisekostenerstattung oder -vergünstigung (LTA/LTC)
- Sondervergütung
Einige dieser Zulagen sind steuerpflichtig, während andere bis zu einem gewissen Grad steuerbefreit sind. Die Bestimmung der richtigen Beträge, die in das Vergütungspaket eines Mitarbeiters aufgenommen werden sollen, ist eine komplexe Aufgabe, weshalb internationale Arbeitgeber die Auslagerung der HUMAN RESOURCES-Verwaltung für ihre indischen Mitarbeiter in Betracht ziehen sollten. Arbeitnehmer streben ein bestimmtes Gehalt und ein Vergütungspaket an, das so steuerlich effizient wie möglich gestaltet ist.
Beachten Sie, dass es in Indien keinen nationalen Mindestlohn gibt, sondern dass die lokalen Regierungen befugt sind, Mindestlohnsätze festzulegen. Die Sätze sind je nach Standort, Branche, Art der Beschäftigung und Alter des Arbeitnehmers unterschiedlich.
4. Steuern und Sozialversicherungsbeiträge
Die indischen Steuergesetze können für internationale Arbeitgeber eine weitere Quelle der Komplexität sein. Indien hat kürzlich ein neues Steuersystem eingeführt, das Steuerbefreiungen 70 abschafft, aber niedrigere Steuersätze bietet. Dieses neue System existiert neben dem alten, und die Arbeitnehmer können wählen, welchem System sie folgen wollen. Beide Systeme sind progressiv, d. h. die Arbeitnehmer fallen je nach ihrem Einkommen in eine bestimmte Kategorie. Arbeitnehmer, die weniger als eine bestimmte Schwelle verdienen, müssen überhaupt keine Einkommensteuer zahlen.
Indien verfügt auch über ein Sozialversicherungssystem, das von der Employee’ Provident Fund Organization (EPFO) verwaltet wird. Arbeitgeber und Mitarbeiter tragen zum Employee Provident Fund (EPF) bei, einem Altersvorsorgesystem. Die Mitarbeiter leisten den größten Teil dieses Beitrags. Die Beiträge zu anderen Sozialversicherungen müssen jedoch allein von den Arbeitgebern getragen werden.
5. Garantierte Vorteile
In Indien gibt es keine eindeutige Liste von gesetzlichen Leistungen, die für alle Arbeitnehmer gelten. Stattdessen müssen Sie prüfen, ob für Ihren Sektor spezielle Rechtsvorschriften gelten. So fallen etwa gewerbliche Tätigkeiten unter das örtliche Laden- und Betriebsstatut, und Fabriken müssen das Fabrikgesetz befolgen.
Achten Sie auf einschlägige Vorschriften, die eine Begrenzung der Arbeitszeiten oder Ruhepausen vorsehen. Der Bedarf an bezahlten arbeitsfreien Zeiten kann von 12 bis 21 Tagen pro Jahrreichen. Mitarbeiter können Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Krankheit, Mutterschutzurlaub und andere Arten von Urlaub haben. Mitarbeiter können auch Anspruch auf gesetzliche Feiertage haben, die jedoch von Region zu Region unterschiedlich sind. Die Arbeitnehmer können auch Anspruch auf gesetzliche Feiertage haben, die jedoch von Region zu Region unterschiedlich sind.
Obwohl die Krankenversicherung keine Pflichtleistung ist, bieten viele Arbeitgeber ihren Mitarbeitern eine private Krankenversicherung an, um die staatlichen Leistungen zu ergänzen, auf die Mitarbeiter in Indien Anspruch haben. Die Ausarbeitung geeigneter Leistungspakete ist eine weitere komplexe Aufgabe, die Sie sich sparen können, wenn Sie Ihre internationale HUMAN RESOURCES-Abteilung auslagern.
6. Sprachen in Indien
Indien ist die Heimat vieler ethnischer Gruppen, die Hunderte von Sprachen sprechen. In der indischen Verfassung ist von 22 dieser Sprachen die Rede. Die mit Abstand am häufigsten gesprochene Sprache in Indien ist Hindi. Ungefähr 41 Prozent der Inder sprechen Hindi als ihre erste Sprache. Bengali ist mit etwa 8 Prozent die zweithäufigste Sprache.
Diese sprachliche Vielfalt kann für internationale Unternehmen einschüchternd sein, aber englischsprachige Unternehmen sollten beachten, dass Englisch in Indien oft als Lingua Franca fungiert. Eine 2019 Umfrage ergab, dass etwa 88 Prozent der Inder in städtischen Gebieten Englisch sprachen. Im krassen Gegensatz dazu gaben nur 3 Prozent der Befragten in ländlichen Gebieten an, Englisch zu sprechen. Solange Sie Ihr Unternehmen in einem Ballungszentrum ansiedeln, sollten Sie keine Probleme haben, Mitarbeiter zu finden, die Englisch sprechen.
Die Kosten der Einstellung eines Mitarbeiters in Indien
Die Einstellung neuer Mitarbeiter ist ein bedeutendes finanzielles Unterfangen. Der größte Faktor sind die Arbeitskosten, deren Berechnung in Indien aufgrund der Struktur der Vergütungspakete kompliziert sein kann. Sie müssen nicht nur den Betrag ermitteln, den jeder neue Mitarbeiter Ihr Unternehmen kosten wird, sondern auch die Kosten für den Einstellungsprozess berücksichtigen. Diese Kosten können sich wie folgt zusammensetzen:
- Registrierungskosten für die Gründung Ihres indischen Unternehmens
- Anwälte und Steuerberater, die Ihnen bei der Einhaltung des indischen Arbeits- und Steuerrechts helfen
- Zeitaufwand von Personalverantwortlichen und Managern für Einstellungsaufgaben
- Gebühren für eine Personalvermittlungsagentur, wenn Sie sich für eine Auslagerung entscheiden
- Kosten für die Ausrichtung oder Teilnahme an Einstellungsveranstaltungen
- Kosten für Stellenanzeigen
- Reisekosten für alle nach Indien reisenden Personalverantwortlichen
- Gegebenenfalls: Umzugskosten für neu eingestellte Mitarbeiter
- Kosten für die Durchführung von Leumundsprüfungen durch einen Drittanbieter
Wenn Sie die Neigung vieler indischer Mitarbeiter zum Job-Hopping berücksichtigen, sollten Sie sicherstellen, dass Sie Mitarbeiter auswählen, die ideal passen, und dann Ihr Bestes tun, um sie zu behalten. Andernfalls werden Sie viele dieser Kosten erneut aufbringen müssen, um diese Mitarbeiter zu ersetzen.
Was benötigt ein Unternehmen, um Mitarbeiter in Indien einzustellen?
Um neue Mitarbeiter in Indien einzustellen, können Sie Ihr Unternehmen als Arbeitgeber gründen oder mit einem Employer of Record (EOR), auch als Professional Employment Organization (PEO) bezeichnet, zusammenarbeiten.
Ein EOR wird bereits alles haben, was erforderlich ist, um neue Mitarbeiter in Indien einzustellen, sodass Sie sofort beginnen können, wenn Sie diese Option wählen. Darüber hinaus sind die EORs mit den Arbeitsgesetzen Indiens und der Strukturierung wettbewerbsfähiger Gehalts- und Leistungspakete vertraut. Das bedeutet, dass Sie durch die Zusammenarbeit mit einem Employer of Record darauf verzichten können, eine eigene Niederlassung in Indien zu gründen und komplexe HUMAN RESOURCES-Aufgaben für Ihre indischen Mitarbeiter zu übernehmen.
Die Weitergabe dieser HR-Verantwortlichkeiten bedeutet auch, dass Sie das Risiko der Nichteinhaltung aufgeben. Globalization Partners verfügt über lokale, länderspezifische Spezialisten in Indien, die wissen, wie man in allen Aspekten der Beschäftigung indischer Arbeitnehmer gesetzeskonform bleibt.
Die Alternative zur Zusammenarbeit mit einem Employer of Record besteht darin, eine eigene Niederlassung oder Tochtergesellschaft in Indien zu gründen und die Logistik für die Einstellung von Mitarbeitern und andere HUMAN RESOURCES-Aufgaben intern zu erledigen. Um eine Tochtergesellschaft in Indien zu gründen, müssen Sie zunächst die für Ihren Sektor geltenden Vorschriften untersuchen. Die Gründung eines Unternehmens in Indien kann ein komplizierter, kostspieliger und zeitaufwendiger Prozess sein.
Die meisten internationalen Unternehmen, die eine Tochtergesellschaft in Indien gründen , wählen entweder eine private oder eine Aktiengesellschaftsstruktur. Um Ihre Tochtergesellschaft zu gründen und mit der Einstellung einer Person in Indien zu beginnen, müssen Sie Folgendes erhalten haben:
- Director Identification Number (DIN)
- Digital Signature Certificate (DSC)
- Vom Registerbeamten genehmigter Firmenname
- Gründungsurkunde und Satzung
- Antrag auf Gründung einer Gesellschaft
- Bescheinigung über die Aufnahme der Tätigkeit
- Firmensiegel
- Permanente Kontonummer (PAN)
- Anmeldung der Organisation des Arbeitnehmervorsorgefonds
- Registrierung für die Mehrwertsteuer (VAT)
- Antrag auf Krankenversicherung
Je nach Branche oder Standort müssen Sie möglicherweise auch spezielle Genehmigungen oder andere Erlaubnisse einholen. Planen Sie genügend Zeit ein, um sicherzustellen, dass Sie alle Anforderungen erfüllen, bevor Sie mit der Einstellung beginnen.
Die Schritte zur Einstellung in Indien
Die Einstellungspraktiken in Indien ähneln insgesamt wahrscheinlich den Praktiken, die Sie in Ihrem Heimatland gewohnt sind. Es gibt jedoch einige länderspezifische Erwägungen, die Sie bei diesem Prozess berücksichtigen sollten. Sehen wir uns den Prozess an , wie man in Indien einstellt, zusammen mit einigen unserer Tipps, um die idealen Kandidaten zu finden.
1. Stellenanzeigen schreiben und veröffentlichen
Beginnen Sie mit dem Verfassen von Stellenanzeigen, in denen Sie die Aufgaben der Stelle sowie die Eigenschaften und Qualifikationen, die Sie von einem idealen Bewerber erwarten, beschreiben. Finden Sie dann den besten Ort für die Veröffentlichung dieser Anzeigen, der von der Branche und dem Ort abhängt, an dem Sie Mitarbeiter einstellen wollen. Wenn Sie Remote-Mitarbeiter einstellen, sollten Sie sich auf Online-Stellenbörsen und Netzwerkseiten wie LinkedIn konzentrieren – über 50 Millionen Berufstätige in Indien haben LinkedIn-Profile.
Online-Werbung ist eine beliebte Strategie. Die Gesamtdurchdringungsrate des Internets liegt bei 50 Prozent. Wenn Sie also Personen erreichen möchten, die möglicherweise einen begrenzten Internetzugang haben, sollten Sie auch in Betracht ziehen, Werbung in Printzeitungen zu veröffentlichen.
2. Anwendungen überprüfen
Indische Fachkräfte sind es im Allgemeinen gewohnt, bei Bewerbungen ein Anschreiben und einen Lebenslauf (CV) einzureichen. Lebensläufe können sich von Land zu Land voneinander unterscheiden. Indische Lebensläufe können mehr persönliche Angaben enthalten, als einige internationale Arbeitgeber in ihrem Heimatland von Lebensläufen gewohnt sind. Etwa kann der Bewerber beispielsweise sein Geschlecht, sein Alter, seine Nationalität und seinen Familienstand angeben und ein Foto von sich beifügen.
3. Führen Sie Interviews durch
Wenn Sie in Indien Remote-Mitarbeiter einstellen, sollten Sie in Erwägung ziehen, Interviews per Online-Videoanruf zu führen. Stellen Sie sicher, dass Sie diese virtuellen Vorstellungsgespräche zu einem Zeitpunkt ansetzen, der sowohl in der indischen Standardzeit (IST) als auch in Ihrer heimischen Zeitzone sinnvoll ist. Wenn beispielsweise ein in New York ansässiges Unternehmen ein Vorstellungsgespräch für plant1:30 p.m. EST, ist es Mitternacht für seine indischen Befragten.
Wenn Sie eine Niederlassung in Indien eröffnen, können Sie die Bewerber persönlich befragen. Interviews in Indien sollten den Interviews entsprechen, die Sie in Ihrem Heimatland gewohnt sind. Wenn Sie jedoch Mitarbeiter einstellen wollen, die Ihre Sprache nicht fließend beherrschen, sollten Sie die Sprachkenntnisse des Interviewten prüfen und einen Dolmetscher haben, der das Gespräch begleitet.
4. Stellenangebote erweitern
Nach einer oder mehreren Interviews sollten Sie den qualifiziertesten Bewerbern ein Stellenangebot unterbreiten. Aufgrund der Komplexität und Unklarheit der indischen Arbeitsgesetze ist es ratsam, einen detaillierten Arbeitsvertrag zu erstellen, der die Erwartungen an Ihre neuen Mitarbeiter klar formuliert. Ein gründlicher Vertrag stellt auch sicher, dass die Bewerber wissen, worauf sie als Ihre Mitarbeiter Anspruch haben.
Geben Sie das Gehalt des Mitarbeiters in indischen Rupien zusammen mit der Auflistung von Zulagen und Vergünstigungen an. Sie sollten auch Verfahren für die Kündigung einbauen. Lassen Sie den Mitarbeiter den Vertrag durchsehen und mit seiner Unterschrift bestätigen, dass er mit den Bedingungen einverstanden ist. Dies ist zwar nicht gesetzlich vorgeschrieben, kann aber für Arbeitgeber in Indien eine hilfreiche Maßnahme sein.
5. Onboarding Ihres neuen Mitarbeiters
Nun können Sie Ihre neuen Mitarbeiter einarbeiten. Dieser Schritt umfasst die schriftlichen Unterlagen für die Erstellung der Gehaltsabrechnung und die Aufnahme des Mitarbeiters in Ihre internen Systeme. Teilen Sie während des Einarbeitungsprozesses weitere Details zur Unternehmenskultur mit, wie z. B. den Dresscode. Auch müssen Sie möglicherweise Schulungen anbieten, um den Arbeitnehmern den Einstieg in ihre neuen Aufgaben zu erleichtern.
Wenn Sie sich entscheiden, mit Globalization Partners als EOR zusammenzuarbeiten, werden wir die technischen Aspekte des Onboarding-Prozesses für Ihre neuen Mitarbeiter handhaben, damit Sie sich darauf konzentrieren können, sie auf ihre Positionen vorzubereiten.
Mit Globalization Partners nach Indien expandieren
Globalization Partners ist in 187 Ländern der Welt präsent, darunter auch in Indien. Wir helfen Ihnen, schnell Mitarbeiter in Indien einzustellen, ohne dass Sie ein Unternehmen gründen oder sich mit dem komplexen indischen Steuer- und Arbeitsrecht auseinandersetzen müssen. Wir kümmern uns um die Logistik, damit Sie sich auf die Führung Ihres Unternehmens konzentrieren können. Ihre indischen Mitarbeiter werden weiterhin für Ihr Unternehmen tätig sein, sodass dies eine wertvolle Lösung für Arbeitgeber ist, die expandieren möchten, aber nicht die Kopfschmerzen haben wollen, die mit einer globalen Einstellung verbunden sein können.
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