Mit seinem tropischen Klima, den unglaublichen Stränden und Tauchplätzen, der wachsenden Wirtschaft und dem strategischen Zugang zu vielen asiatischen Finanzzentren sind die Philippinen ein hervorragender Ort, um zu leben und Ihren Geschäftsbetrieb zu erweitern. Ebenso müssen Sie die Einstellungen kennen, um die lokalen Arbeitsgesetze einzuhalten und sicherzustellen, dass Sie die besten Mitarbeiter für die Stelle bekommen.

Deshalb haben wir diesen umfassenden Leitfaden für die Einstellung von Mitarbeitern im Land entwickelt. Wir besprechen die Anforderungen an Verträge und Abfindungen, sagen Ihnen, was Sie über Arbeitszeiten und Einstellungskosten wissen müssen, und bieten einige allgemeine Tipps für die Einstellung auf den Philippinen.

Was Sie vor der Einstellung auf den Philippinen beachten sollten

Bevor Sie mit der Einstellung beginnen, benötigt Ihr Unternehmen ein gründliches Verständnis von Erwägungen wie Vertragsbeschäftigung, Lohn- und Gehaltsabrechnung und Steuern, Standardarbeitsbedingungen und anderen Nuancen des philippinischen Arbeitsrechts. Hier sind einige wichtige Punkte, die Sie beachten sollten:

1. Verträge und Kündigung

Die meisten beruflichen Positionen auf den Philippinen erfordern Verträge, da eine Beschäftigung nach Belieben im Land nur während kurzer Probezeiten besteht. Obwohl diese Verträge mündlich oder schriftlich sein können, besteht die bewährte Praxis darin, einen starken schriftlichen Vertrag in Filipino zu erstellen und Punkte wie diese zu klären:

  • Position
  • Vergütung
  • Sozialleistungen
  • Anforderungen an die Kündigung

Auf den Philippinen sind die Anforderungen für die Kündigung eines Mitarbeiters relativ kompliziert, und Arbeitgeber müssen möglicherweise Zeit damit verbringen, die Regeln zu erlernen und sicherzustellen, dass ihre Richtlinien diesen entsprechen.

Das philippinische Recht erlaubt eine Probezeit von bis zu sechs Monaten. Wenn Arbeitgeber und Mitarbeiter während dieser Zeit das Gefühl haben, dass die Beziehung nicht funktioniert, können sie sich leicht voneinander trennen.

Nach Ablauf der Probezeit können Arbeitgeber auf den Philippinen einen Arbeitnehmer ohne Abfindung entlassen, wenn sie dafür einen Grund haben. Um jedoch einen triftigen Grund zu zeigen, müssen Manager eine formelle Untersuchung durchführen und zwingende Beweise für den Grund für die Kündigung vorlegen. Der Grund für die Kündigung des Mitarbeiters kann Folgendes umfassen:

  • Vorsätzliche Ungehorsamkeit
  • Schweres Fehlverhalten
  • Gewohnheitsmäßige grobe Fahrlässigkeit von Pflichten
  • Betrug oder Vertrauensbruch
  • Begehung einer Straftat oder eines ähnlichen Vergehens gegen den Arbeitgeber oder die Familie des Arbeitgebers
  • Schwere Erkrankung
  • Redundanz am Arbeitsplatz
  • Rückholung zur Minimierung von Verlusten
  • Installation arbeitssparender Geräte
  • Geschäftsabschluss

2. Mitteilung und Abfindung

Wenn ein Unternehmen einen Mitarbeiter aus wichtigem Grund kündigt, muss es mindestens 30 Tage im Voraus kündigen. Sie kann aus diesen Mitteilungsoptionen wählen:

  • Eine Mitteilung über seine Absicht, den Mitarbeiter zu entlassen. Die Kündigung hat die Kündigungsgründe anzugeben und dem Mitarbeiter eine angemessene Gelegenheit zu geben, auf die zur Kündigung führenden Vorwürfe zu reagieren.
  • Eine Konferenz oder Anhörung, die es dem Mitarbeiter ermöglicht, auf die Gebühren zu reagieren. Der Mitarbeiter kann Beweise vorlegen oder die Beweise des Unternehmens für Fehlverhalten widerlegen.
  • Eine Kündigungsmitteilung, dass die Gesellschaft Gründe zur Begründung der Kündigung festgestellt hat. Sie sollte zeigen, dass der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung alle relevanten Umstände sorgfältig berücksichtigt hat.

Der Arbeitgeber sollte dem Mitarbeiter nicht nur eine schriftliche Kopie der Mitteilung aushändigen, sondern auch eine Kopie an das Regionalbüro des Arbeitsministeriums (DOLE), das die Region des Unternehmens regelt.

Ein Mitarbeiter, der eine Mitteilung erhalten hat, kann sich an einen Schiedsrichter wenden und argumentieren, dass die Kündigung unfair ist. Stellt der Schiedsrichter fest, dass der Arbeitgeber bei der Entlassung des Arbeitnehmers die erforderlichen Verfahren nicht befolgt hat, kann er den Arbeitgeber anweisen, Schadenersatz zu zahlen oder Löhne zurückzuzahlen oder den Arbeitnehmer im Unternehmen wiedereinzusetzen.

Die Abfindung, die der Mitarbeiter erhält, hängt wahrscheinlich vom Grund für die Kündigung ab. Im Allgemeinen erhalten Mitarbeiter jedoch ein Monatsgehalt für jedes Dienstjahr. Wenn der Mitarbeiter nichts falsch gemacht hat, aber der Arbeitgeber die Position des Mitarbeiters überflüssig gemacht hat, muss das Unternehmen dem Mitarbeiter entweder ein Monatsgehalt oder ein Monatsgehalt pro Dienstjahr zur Verfügung stellen, je nachdem, welcher Betrag höher ist. Wenn das Unternehmen zurücktritt oder schließt, sollte jeder gekündigte Mitarbeiter entweder ein Monatsgehalt oder ein halbes Monatsgehalt für jedes Dienstjahr erhalten, je nachdem, welcher Betrag höher ist.

3. Gehaltsabrechnung und Steuern

Auf den Philippinen gibt es ein Sozialversicherungssystem (SSS), in das Arbeitgeber und Arbeitnehmer zahlen müssen. Die SSS bietet Invaliditäts- und Krankheitsschutz sowie Altersversorgung und Beihilfe bei Bestattungskosten. Separate Sozialversicherungsfonds bieten auch Wohnraumdarlehen, und die Philippine Health Insurance Corporation (PhilHealth) bietet Sozialleistungen, damit philippinische Mitarbeiter die Gesundheitsversorgung erhalten, die sie benötigen.

Jeder unter 60 , der mehr als 1,000 philippinische Pesos pro Monat verdient, muss einen Beitrag leisten, und die Beiträge stammen aus den Gehaltszahlungen jedes Mitarbeiters als Einbehalte. Ab 2020 muss der Arbeitgeber maximal 1,630 philippinische Pesos pro Monat für jeden Mitarbeiter beisteuern. Jeder Mitarbeiter muss außerdem maximal 800philippinische Pesos pro Monat beisteuern.

4. Löhne und Arbeitszeiten

Die Standardarbeitswoche auf den Philippinen dauert 40 Stunden und der Standardarbeitstag acht Stunden. Filipinoische Mitarbeiter, die Überstunden machen, müssen 125 Prozent ihres üblichen Lohns für die zusätzlich geleisteten Arbeitsstunden erhalten, und sie müssen ihr Überstundengehalt als monetäre Vergütung anstatt als zusätzliche Freizeit erhalten. Darüber hinaus müssen philippinische Mitarbeiter, die an einem Sonntag oder bezahlten Feiertag arbeiten müssen, 130 Prozent ihres üblichen Lohns für diese Stunden erhalten, es sei denn, ihre Verträge oder Tarifverträge (Collective Bargaining Agreements, CBAs) geben etwas anderes an.

Ihre Branche kann eine CBA haben, die bestimmte Lohnsätze, Arbeitszeiten oder andere besondere Bedingungen erfordert. Allerdings sind nur etwa 10 Prozent der philippinischen Belegschaft einer Gewerkschaft oder einem CBA beigetreten, daher gelten diese Anforderungen möglicherweise nicht für Ihr Unternehmen.

Der Mindestlohn auf den Philippinen variiert je nach Sektor und Region. Die National Capital Region (NCR), die aus der Metropolregion Manila besteht, hat zum Beispiel tendenziell höhere Mindestlöhne als andere Gebiete. Möglicherweise muss Ihr Unternehmen den Mindestlohn für Ihre Branche an dem Standort recherchieren, an dem Sie planen, Ihren neuen Betrieb einzurichten.

5. Arbeitsfreie Zeiten

Gesetzlich haben Filipino-Mitarbeiter nur Anspruch auf fünf bezahlte Urlaubstage pro Jahr. Dieses Mal, auch bekannt als Service Incentive-Urlaub, umfasst sowohl Urlaub als auch Krankheitstage. In der Praxis bieten die meisten Arbeitgeber jedoch 15 bezahlte Urlaubstage pro Jahr für berufliche Positionen an.

Zusätzlich zu dieser bezahlten Freizeit haben Filipino-Mitarbeiter Anspruch auf mehrere bezahlte Feiertage. Die Philippinen erkennen zwei Arten von Feiertagen an: regelmäßige Feiertage und besondere arbeitsfreie Tage. Es gibt 10 reguläre Feiertage, die frei bezahlt werden und Feiertage wie Neujahr, Karfreitag und Weihnachtstag umfassen. Besondere arbeitsfreie Tage sind nicht bezahlte freie Tage und ändern sich oft von Jahr zu Jahr. In der Vergangenheit haben sie Tage wie das chinesische Neujahr, den Heiligentag und Silvester miteinbezogen.

Mitarbeiter, die an regelmäßigen Feiertagen arbeiten müssen, haben Anspruch auf 200 Prozent ihres üblichen Lohns in Überstundenvergütung. Mitarbeiter, die an speziellen arbeitsfreien Tagen arbeiten müssen, erhalten 130 Prozent ihres typischen Gehalts.

Schwangere Arbeitnehmerinnen auf den Philippinen können für ihre ersten vier Schwangerschaften bezahlten Mutterschaftsurlaub erhalten, wenn sie die erforderlichen Beiträge in den SSS-Fonds geleistet haben. Sie sollten 60 Tage Urlaub zu 100 Prozent ihres üblichen Gehaltssatzes erhalten. Eine schwangere Mitarbeiterin, die einen Kaiserschnitt hat, hat stattdessen Anspruch auf 78 Urlaubstage.

Solange sie im selben Haushalt leben, können verheiratete Väter auch bis zu sieben bezahlte Urlaubstage für jedes ihrer ersten vier Kinder erhalten. Sie müssen diesen bezahlten Urlaub innerhalb von 60 Tagen nach der Geburt des Kindes nehmen. Der Arbeitgeber bezahlt den Arbeitnehmer direkt und erhält dann eine Erstattung vom SSS.

6. Antidiskriminierungsgesetze und -beschränkungen

Das Arbeitsrecht auf den Philippinen verbietet es Arbeitgebern, Einzelpersonen in vielen geschützten Klassen zu diskriminieren. Unternehmen können keine Stellenbewerber oder Mitarbeiter aufgrund dieser Merkmale diskriminieren:

  • Hautfarbe
  • Ethnische Zugehörigkeit
  • Geschlecht
  • Geschlecht
  • Sexuelle Orientierung
  • Religion
  • Sozialer Status

Um auch nur den Anschein von Diskriminierung zu vermeiden, verzichten Arbeitgeber häufig darauf, während Einstellungsgesprächen Fragen zu diesen Themen zu stellen.

Kosten für die Einstellung eines Mitarbeiters auf den Philippinen

Die Kosten für die Einstellung von Mitarbeitern auf den Philippinen variieren je nach Arbeitgeber und Branche. Wenn Sie neue Mitarbeiter hinzufügen, muss Ihr Unternehmen sowohl indirekte als auch direkte Einstellungskosten berücksichtigen, einschließlich dieser:

  • Stellenausschreibungen
  • Stunden, die für die Überprüfung und das Interview des Bewerbers aufgewendet werden
  • Gehaltsabrechnung
  • Steuern
  • Vergütungen
  • Sozialleistungen
  • Boni
  • Zulagen
  • Versicherung

Das Arbeitsrecht auf den Philippinen verlangt von Unternehmen, ihren Mitarbeitern einen 13. Monatsbonus zu gewähren, der dem monatlichen Gehalt entspricht, das ein Mitarbeiter im Laufe des Jahres erhält. Das Gesetz verlangt die Zahlung bis spätestens . Dezember 24, aber es ist eine gute Praxis für Unternehmen, diese Boni früher im Dezember zu zahlen, wenn sie dies können. Einige Arbeitgeber geben einen zusätzlichen Weihnachtsbonus als 14-Monatsbonus, um ihren Mitarbeitern für ihre harte Arbeit zu danken und die Teamloyalität aufzubauen.

Obwohl Zuschüsse nicht obligatorisch sind, bieten viele Arbeitgeber auf den Philippinen Zuschüsse für Kosten wie Wohnen, Transport und medizinische Ausgaben an, die nicht von der Versicherung des Mitarbeiters abgedeckt sind. Arbeitgeber bieten häufig auch Versicherungsleistungen an, die über das Obligatorische hinausgehen, wie z. B. Lebensversicherung und zusätzliche Krankenversicherung.

Einstellungspraktiken auf den Philippinen

Die Einstellung einer Person auf den Philippinen kann dem Prozess, den Sie in Ihrem Heimatland anwenden, ähnlich sein. Bereiten Sie sich dennoch darauf vor, einige geringfügige Unterschiede zu entdecken und Ihre Einstellungspraktiken entsprechend zu ändern:

  • Verwenden Sie die lokale Sprache und Währung: Wenn Sie Stellen mit Kandidaten besprechen, verwenden Sie wann immer möglich Filipino und übersetzen Sie alle monetären Zahlen in philippinische Pesos. Auch wenn Ihre Bewerber in der Schule Englisch studiert haben, wird es ihnen helfen, sich wohl zu fühlen und sicherzustellen, dass sie die feineren Details der Stelle verstehen.
  • Konzentrieren Sie sich auf das Nettogehalt: Filipinoische Unternehmen sprechen oft eher über das Nettogehalt als über das Bruttogehalt. Wenn Ihr Unternehmen in der Regel Beschäftigungsangebote in Bezug auf das Bruttogehalt macht, müssen Sie möglicherweise Ihre Gehaltsgespräche neu gestalten, um sie an die philippinischen Normen anzupassen und Verwirrung zu vermeiden.

Was muss ein Unternehmen tun, um Mitarbeiter auf den Philippinen einzustellen?

Die Einstellung neuer Mitarbeiter auf den Philippinen kann ein arbeits- und zeitintensiver Prozess sein, insbesondere wenn Sie dem traditionellen Weg folgen, eine Tochtergesellschaft zu gründen, um Geschäfte zu tätigen. Dies sind einige der Anforderungen, die Sie möglicherweise erfüllen müssen, wenn Sie eine Tochtergesellschaft gründen :

  • Einreichung Ihres offiziellen Firmennamens bei der Securities and Exchange Commission (SEC)
  • Die eidesstattliche Erklärung Ihres Schatzmeisters und die Satzung notariell beglaubigen lassen
  • Einholung Ihrer Steueridentifikationsnummer (TIN)
  • Erstellen eines Bankkontos
  • Einzahlung Ihres Mindestkapitals bei der Bank
  • Erhalt Ihrer Geschäftsgenehmigung vom Büro für Geschäftsgenehmigung und Lizenzierung (Business Permit and Licensing Office, BPLO)
  • Erhalt einer Barangay-Freigabe, die die Einhaltung der lokalen Gemeindevorschriften durch Ihr Unternehmen bestätigt
  • Erhalt Ihrer Gemeindesteuerbescheinigung (CTC), damit Sie Ihre jährlichen Gemeindesteuern zahlen können

Dieser Prozess kann für Ihr Unternehmen Wochen in Anspruch nehmen und Ihnen Tausende philippinische Pesos an Gebühren kosten.

Alternativ können Sie mit einer professionellen Arbeitgeberorganisation (PEO), auch bekannt als Employer of Record (EOR), zusammenarbeiten, um den Betrieb und die Einstellung zu optimieren. Der Prozess wird viel schneller verlaufen, Sie werden sicher sein, dass Sie die Vorschriften einhalten, und Sie werden Ihren Fortschritt in Richtung eines funktionalen und profitablen internationalen Teams beschleunigen.

Einstellung von Remote-Mitarbeitern auf den Philippinen

Wenn Sie potenzielle Mitarbeiter für Ihre Aktivitäten auf den Philippinen bewerten, kann der Abstand zwischen den Ländern Sie dazu verpflichten, aus der Ferne zu interviewen und einzustellen. Hier sind einige Tipps, wie Sie den Prozess reibungslos gestalten können:

  • Planen Sie voraus: Remote-Interviews können etwas mehr Koordination und Planung erfordern, als Sie es bei persönlichen Interviews gewohnt sind. Stellen Sie sicher, dass Sie wissen, wie Sie die Technologieplattform arbeiten, die Sie verwenden, und entscheiden Sie im Voraus, welche Teammitglieder welche Fragen bearbeiten werden, um die begrenzte Zeit, die Sie mit Ihren Kandidaten erhalten, zu maximieren.
  • Seien Sie flexibel: Bei einem persönlichen Interview fragen Sie sich vielleicht nach der Zuverlässigkeit eines Bewerbers, wenn die Person zu spät kommt. Manchmal treten jedoch technologische Probleme trotz der besten Bemühungen eines Bewerbers auf. Versuchen Sie, die Fähigkeiten und die Rolleneignung des Bewerbers im Auge zu behalten und vermeiden Sie es, seine Bewerbung mit Internetunterbrechungen oder Plattformproblemen in Verbindung zu bringen.
  • Nutzen Sie soziale Medien zu Ihrem Vorteil: Wenn Sie auf den Philippinen nicht anwesend sein können, um Kandidaten auf Karrieremessen oder bei Veranstaltungen zur Rekrutierung von Universitäten zu treffen, können Sie soziale Medien oft gut nutzen. Facebook und LinkedIn sind beide im Land beliebt, und viele Arbeitgeber haben Glück auf GitHub und branchenspezifischen Websites. Sie sollten auch sicherstellen, dass Ihre Unternehmenswebsite für Mobiltelefone optimiert ist, da viele philippinische Kandidaten ihre Telefone für Stellensuchen und Bewerbungen verwenden.

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