Vergütung und Sozialleistungen sind sowohl für Mitarbeiter als auch für Arbeitgeber wichtig. Durch die sorgfältige Anpassung an die gesetzlichen Anforderungen und das Angebot eines wettbewerbsfähigen Leistungsplans bleibt Ihr Unternehmen nicht nur konform, sondern wird auch für Arbeitssuchende auf den Philippinen attraktiver.​​ 

Philippinische Abfindungsgesetze​​ 

Der Mindestlohn auf den Philippinen variiert je nach Region. Die Sätze werden von den regionalen Tripartiten Lohn- und Produktivitätsbehörden festgelegt und hängen vom Arbeitsort des Mitarbeiters ab. Sie können auch je nach Branche, Arbeitgebergröße, Ortsorts- oder Mitarbeiterkategorie variieren. Einfache Arbeitnehmer, die von den Arbeitszeitregeln abgedeckt sind, haben Anspruch auf gesetzliche Leistungen wie Überstundenvergütung (125% des regulären Stundenlohns), Urlaubsgeld für Ruhetage oder spezielles nicht arbeitendes Urlaubsgeld (130% des regulären Lohns) und Nachtdifferenz (zusätzlich 10% des regulären Lohns für Arbeit zwischen 10 Uhr und 6 Uhr. PHT). Überstunden an einem Ruhetag oder an einem besonderen Arbeitstag addieren 30% zum jeweiligen Stundensatz. Diese Zahlen können sich jedoch ändern, wenn ein Mitarbeiter Teil einer Gewerkschaft oder eines Tarifvertrags ist.​​ 

Arbeitgeber sind außerdem verpflichtet, den betroffenen Angestellten das 13. Monatsgehalt auszuzahlen. Dies entspricht mindestens einem Zwölftel des gesamten Grundgehalts, das der Mitarbeiter im Kalenderjahr verdient hat. Die Zahlung muss spätestens am 24 1. Dezember erfolgen, Arbeitgeber können sie jedoch auch früher oder in Raten leisten.​​ 

Garantierte Leistungen auf den Philippinen​​ 

Eine starke Strategie zum Leistungsmanagement muss in erster Linie gesetzliche Leistungen einschließen. Zum Beispiel erhalten abgedeckte einfache Mitarbeiter in der Regel 5 bezahlte Service Incentive Leave nach mindestens 1 Jahr Dienstzeit. Dies kann für Urlaub oder Genesungsurlaub genutzt werden, sofern keine günstigere Urlaubsleistung gilt. Die Philippinen haben 2 Arten von Feiertagen, regulären Feiertagen und besonderen Arbeitstagen. Arbeitnehmer erhalten in der Regel bezahlte arbeitsfreie Zeiten für unbezahlte reguläre Feiertage, wenn sie am vorherigen Arbeitstag genehmigten bezahlten Urlaub gearbeitet haben oder waren. Sonderfreie Arbeitstage sind in der Regel unbezahlt, wenn sie nicht gearbeitet werden.​​ 

Leistungsmanagement auf den Philippinen​​ 

Ein wichtiger Bestandteil der Verteilung von Sozialleistungen ist auch die Bereitstellung von Zusatzleistungen, die zwar nicht gesetzlich vorgeschrieben sind, aber von den Mitarbeitern vor Ort im Allgemeinen erwartet werden. Das Anbieten dieser zusätzlichen Leistungen kann auch einen großen Unterschied bei der Suche nach wichtigen Talenten ausmachen, die zum Wachstum Ihres Unternehmens beitragen. Viele Arbeitgeber entscheiden sich dafür, Wohn-, Transport- und Krankenzuschüsse zu gewähren, die steuerlich absetzbar sind, wenn sie als Lebenshaltungskostenzulage eingestuft werden. Zusätzlich zur staatlichen Krankenversicherung können Arbeitgeber auch Zusatzversicherungen wie Lebens-, Invaliditäts- und Krankenversicherungen anbieten.​​ 

Einschränkungen für Leistungen und Abfindung​​ 

Die größte Einschränkung bei Sozialleistungen und Abfindungen auf den Philippinen besteht darin, dass Unternehmen ihre Mitarbeiter nicht einstellen oder bezahlen dürfen, bevor sie eine Tochtergesellschaft im Land gründen. Von Anfang bis Ende kann dieser Prozess Monate dauern, was zu Verzögerungen im Betriebsablauf führen und Arbeitssuchende dazu veranlassen kann, sich anderweitig nach Beschäftigungsmöglichkeiten umzusehen.​​ 

Wettbewerbsfähige Vergütungsplanung auf den Philippinen​​ 

Mit dem Wachstum Ihres Unternehmens werden Sie mit neuen Ländern konfrontiert, die unterschiedliche Anforderungen und Erwartungen an die Sozialleistungen stellen. Mit der richtigen Strategie können Sie in den Philippinen Ihr Team selbstbewusst aufbauen und Ihr Unternehmen auf dem Markt wettbewerbsfähig halten.​​ 

Leistungspläne für philippinische Mitarbeiter​​ 

Zusatzleistungen sind für Ihr wachsendes Unternehmen in mehrfacher Hinsicht wertvoll. Sie können dafür sorgen, dass Ihre offenen Stellen auf dem Arbeitsmarkt hervorstechen und Top-Talente zur Bewerbung animieren. Ihre Sozialleistungen können auch die Mitarbeitermotivation und die Mitarbeiterbindung verbessern.​​ 

Die freiwilligen Sozialleistungen, also die Bestimmungen, die Sie außerhalb der arbeitsrechtlichen Vorschriften anbieten, heben Ihr Unternehmen von der Konkurrenz ab. Mögliche Angebote umfassen:​​ 

  • Wohngeld​​ 
  • Transportkostenzuschüsse​​ 
  • Zuschüsse für Gesundheitsausgaben​​ 
  • Urlaubsprämien​​ 
  • Bildungsmöglichkeiten​​ 
  • Essensgeldzuschüsse​​ 

gesetzlich vorgeschriebene Leistungen​​ 

Bevor Sie Zusatzleistungen in Betracht ziehen, müssen Sie die in den Arbeitsgesetzen festgelegten Bestimmungen erfüllen. Diese Anforderungen umfassen:​​ 

  • An Feiertagen frei​​ 
  • Bezahlter Jahresurlaub​​ 
  • Beiträge zur sozialen Sicherheit​​ 
  • Krankenversicherung​​ 
  • Beiträge zum Home Development Mutual Fund​​ 

Gestaltung von Leistungsplänen für philippinische Mitarbeiter​​ 

Die Gestaltung eines Vergütungspakets kann sich als Herausforderung erweisen, wenn man in einem unbekannten Bereich tätig ist. Ziel ist es, ein Gleichgewicht zwischen den Ressourcen Ihres Unternehmens und den Bedürfnissen und Erwartungen Ihrer Mitarbeiter zu finden. Mit Recherche und Vorbereitung können Sie einen Leistungsplan erstellen, der Ihren Erfolg unterstützt.​​ 

1. Schätzen Sie Ihre Ressourcen und Ziele ein.​​ 

Wenn Sie mehr für Sozialleistungen ausgeben, als sich Ihr Unternehmen leisten kann, wird dies Ihr Wachstum behindern, daher ist es wichtig, Ihre Ressourcen zu bewerten. Schauen Sie sich die potenziellen Einnahmen und die bestehenden Ausgaben an, um ein Budget für Ihre Ausgaben für Sozialleistungen festzulegen.​​ 

Sie können diese erste Phase auch nutzen, um Ihre Ziele zu ermitteln und herauszufinden, wie Ihr Leistungspaket diese unterstützen kann. Wenn Sie sich beispielsweise auf die Kundenbindung konzentrieren möchten, können Sie Zusatzleistungen anbieten, die Ihre Konkurrenten nicht anbieten.​​ 

2. Analysieren Sie den Arbeitsmarkt.​​ 

Sie können nur dann mit anderen Unternehmen konkurrieren, wenn Sie verstehen, was diese anbieten. Informieren Sie sich über Unternehmen, die in Bezug auf Größe und Branche mit Ihrem Unternehmen vergleichbar sind, um herauszufinden, welche Bestimmungen auf dem Markt üblich sind. Diese Standards werden auch die Erwartungen der Mitarbeiter bestimmen.​​ 

Diese Phase ist auch ein hervorragender Zeitpunkt, um mit den Arbeitnehmern darüber zu sprechen, was sie von ihren Arbeitgebern erwarten. Sie können Umfragen verteilen oder Interviews durchführen, um diese Informationen zu sammeln.​​ 

3. Gestalten Sie Ihr Leistungspaket.​​ 

Mit all Ihren Kenntnissen über den lokalen Arbeitsmarkt können Sie ein umfassendes Leistungspaket zusammenstellen. Weisen Sie Ihre Mittel für Sozialleistungen zunächst den erforderlichen Leistungen zu und verwenden Sie die verbleibenden Mittel für vorrangige Zusatzleistungen, die Sie im Rahmen Ihrer Recherche ermittelt haben.​​ 

Durchschnittliche Kosten der Vorteile​​ 

Unternehmen bieten je nach Branche, Größe, Standort und Budget unterschiedliche Vorteile. Da so viele Faktoren den Umfang der betrieblichen Sozialleistungen beeinflussen, gibt es keinen Durchschnittspreis, anhand dessen man seine Planung beurteilen könnte. Die Erstellung eines Budgets, das auf Ihren individuellen Einnahmen und Ausgaben basiert, ist der beste Weg, Kosten zu kontrollieren.​​ 

Wie man die Vorteile berechnet​​ 

Der Berechnungsprozess sieht je nach den Sozialleistungen, die Sie anbieten, unterschiedlich aus. Eine Anleitung zur Berechnung der erforderlichen Sozialleistungen finden Sie in der Arbeitsordnung.​​ 

Beispielsweise müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zusammen einen Gesamtbetrag von 13% zum Sozialversicherungsfonds des Landes beitragen. Die Arbeitnehmer zahlen 4.5% ihres Gehalts, und die Arbeitgeber leisten 8.5% zugunsten ihrer Arbeitnehmer.​​ 

Der aktuelle SSS-Beitragssatz beträgt 15% des monatlichen Gehaltsguts des Mitarbeiters. Arbeitgeber tragen 10% bei, während die Beschäftigten 5% beitragen. Arbeitgeber behalten den Mitarbeiter über die Lohnabrechnung zurück und überweisen beide Anteile an die SSS.​​ 

Wie werden Mitarbeiterleistungen auf den Philippinen besteuert?​​ 

Im Allgemeinen betrachtet das Gesetz Nebenleistungen als steuerpflichtig. Die Richtlinie für diese Besteuerung gibt es in 2 Kategorien. Basismitarbeiter unterliegen in der Regel nicht der Steuer auf ihre Nebenleistungen. Für Führungskräfte und Aufsichtspersonen zahlt der Arbeitgeber in der Regel eine Steuer von 35% auf den aufgewerteten Geldwert der Leistung. Arbeitgeber sind dafür verantwortlich, diese Steuerabzüge in die Gehaltsabrechnungen der Mitarbeiter einzubeziehen.​​ 

Es gibt Ausnahmen von dieser Besteuerung von Sozialleistungen. Die folgenden Sozialleistungen sind nicht steuerpflichtig:​​ 

  • Gemäß Sonderrecht befreite Sozialleistungen​​ 
  • Beiträge zur Altersvorsorge, Krankenhausbehandlung und Versicherung​​ 
  • Erforderliche freiwillige Sozialleistungen innerhalb einer Branche​​ 
  • Sozialleistungen, die aus Bequemlichkeit des Arbeitgebers gewährt werden​​ 
  • Vom Finanzminister definierte De-minimis-Sozialleistungen​​ 

Gesundheitsleistungen für Mitarbeiter​​ 

Das Land verfügt über eine universelle Krankenversicherung über die Philippine Health Insurance Corporation, kurz PhilHealth. Arbeitgeber müssen sich bei PhilHealth registrieren, die abgedeckten Mitarbeiter melden, den Anteil der Mitarbeiter von der Gehaltsabrechnung abziehen und sowohl Beiträge für Mitarbeiter als auch Arbeitgeber pünktlich einzahlen.​​ 

Es gibt Gesundheitsorganisationen, die private Krankenversicherungen akzeptieren. Allerdings sind Arbeitgeber nicht verpflichtet, diese Programme anzubieten, können sich aber dafür entscheiden, sie als zusätzliche Leistung anzubieten, um auf dem Arbeitsmarkt wettbewerbsfähiger zu erscheinen.​​ 

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