Top-Länder für die Einstellung globaler IT-Talente

Wichtige Erkenntnisse

• Die technische Kompetenzlücke ist lokal: Wenn Ihr Heimatmarkt nicht die Fähigkeiten liefern kann, die Sie benötigen, erweitert die globale Einstellung Ihre Pipeline.

• Wo Sie anfangen sollten: Konzentrieren Sie sich darauf, die Rolle dem richtigen Tech Hub zuzuordnen. Berücksichtigen Sie die Verfügbarkeit von Fähigkeiten, die Anpassung der Zeitzone und das Budget.

• Flexible Einstellungsstrategien skalieren besser: Auftragnehmer erhöhen die Geschwindigkeit für kurzfristige Bedürfnisse. Mitarbeiter sorgen für Kontinuität für langfristige Eigentümerschaft. Die richtige Mischung aus beiden gibt Ihnen die Möglichkeit, sich an die Marktanforderungen anzupassen.

• Globale Einstellung ist einfach mit dem richtigen Partner: Lassen Sie sich von komplexen Arbeitsgesetzen nicht abbremsen. Mit G-P als Ihr Partner in der globalen Beschäftigung können Sie in wenigen Minuten – ohne das Risiko – international einstellen.

Wenn Sie Schwierigkeiten haben, Rollen zu besetzen und die richtigen Fähigkeiten zu finden, sind Sie nicht allein. Tatsächlich haben 69 % der Unternehmen Schwierigkeiten, Vollzeitstellen zu besetzen. Aber Talent ist überall – man muss nur wissen, wo man hinschauen muss.

Wenn Sie Ihre Suche auf die besten Länder für IT-Experten erweitern, wird ein vielfältiger Talentpool freigeschaltet, mit dem Sie Teams schneller skalieren und schwer einzustellende Rollen besetzen können. Mit dem wachsenden Wettbewerb um Entwickler ist es ein Muss, zu verstehen, wie man Tech-Talente weltweit einstellt. Dieser Leitfaden zeigt Ihnen, wie.

5 Vorteile einer globalen IT-Einstellungsstrategie

Die besten Entwickler der Welt sind nicht alle im Silicon Valley. Top-Talente gibt es überall. Und die globale Einstellung bringt sie in Reichweite.

Eine globale IT-Einstellungsstrategie hat fünf Hauptvorteile:

1. Bewegen Sie sich mit der Geschwindigkeit der Technologie: Sie müssen nicht Monate auf den perfekten lokalen Kandidaten warten, wenn Sie IT-Talente international einstellen. Irgendwo auf der Welt verfügt jemand bereits über die Fähigkeiten, die Sie benötigen.

2. Bauen Sie globale Produkte mit lokalem Wissen: Technologie ist nicht für alle geeignet. Für Deutschland entwickelte Produkte funktionieren möglicherweise nicht für Brasilien. Globale Teams bringen Markteinblicke mit, die Forschung nicht ersetzen kann – wie z. B. zu wissen, welche Zahlungssysteme in der Region am besten funktionieren, wie sich lokale Kunden verhalten und welche Compliance-Nuancen die Produktentwicklung beeinflussen.

3. Zugang zu spezialisiertem Fachwissen: Einige Technologien reifen in bestimmten Regionen schneller. So ist Estland beispielsweise für digitale Identitätssysteme und Südkoreas führende Unternehmen in der mobilen Zahlungsinfrastruktur bekannt. Mit der Einstellung internationaler Talente können Sie Nischenexpertise nutzen.

4. Erstelle Follow-the-Sun- Workflows: Globale IT-Teams arbeiten über Zeitzonen hinweg und machen die Verfügbarkeit rund um die Uhr Realität. Der Code geht voran, Vorfälle werden behandelt und kritische Aufgaben werden nicht über Nacht gestoppt.

5. Effizienz finden: Globale Einstellung kann Kosten senken, insbesondere wenn Sie in Märkten mit starken technischen Talenten und niedrigeren Lebenshaltungskosten einstellen. Aber der größte Gewinn ist Effizienz. Sie erhalten das Talent, das Sie benötigen, schneller, vermeiden Verzögerungen und behalten die Produktdynamik bei.

Die besten Länder für die Einstellung von IT-Fachkräften

Der erste Schritt zur Einstellung internationaler Tech-Talente ist die Identifizierung, welche Länder die Art von Talent haben, die Sie benötigen. Recherchieren Sie aufstrebende Technologie-Hubs. Denken Sie darüber nach, wie schnell technologische Ökosysteme wachsen und welche Fähigkeiten sich entwickeln. Wählen Sie schließlich die Einstellungsorte aus, die Ihrem Budget entsprechen. 

Dies sind die wichtigsten Länder für IT-Jobs:

1. Die U.S.A.

Laut dem US-Arbeitsministerium (Bureau of Labor Statistics, BLS) werden jährlich 317,700 neue Stellen im Computer- und IT-Bereich geschaffen (zwischen 2024 und 2034). 

Die Talentbasis in den USA ist breit gefächert und umfasst alles von Support und Webentwicklung bis hin zu Sicherheit und Infrastruktur, sodass Sie grundlegende Arbeit und hochspezialisiertes Fachwissen einstellen können. 

Die Vergütung spiegelt diese hohe Nachfrage wider und variiert je nach Rolle und Dienstalter. Das BLS schätzt einen medianen Jahreslohn von USD 105,990 (2024) für Computer- und IT-Berufe.

2. Deutschland

Branchenprognosen gehen davon aus, dass der bereits große deutsche IKT-Sektor weiter wachsen und im Jahr 2025 ein Volumen von rund 276–277 Mrd. USD erreichen wird. Sie können jedoch einen starken Wettbewerb um Cybersicherheit, Softwareentwicklung, Daten und Cloud-Talente erwarten. 

Im Jahr 2025 gab es rund 109,000 freie Stellen für IT-Spezialisten. IT-Experten haben also Einfluss auf Verhandlungen und erwarten wettbewerbsfähige Gehälter. 

3. Finnland

Finnland hat den Ruf, technologisch fortschrittlich und innovativ zu sein. Es ist der Geburtsort von Linux und verfügt über ein Ökosystem, das auf der öffentlichen und privaten Digitalisierung basiert.

Die Berichte zeigen eine stetige Nachfrage nach Technologietalenten. Die Stellenausschreibungen im Technologiebereich stiegen von Ende 2023 bis Anfang 2024 um 9.95 %. Finnland hat einen der höchsten Anteile an ICT-Spezialisten in der EU. Dies macht es für Produkt- und Plattform-Engineering-Rollen attraktiv.

4. Singapur

Singapur ist ein regionales Technologiezentrum für Fintech-, Cloud- und Plattform-Engineering. Die hochentwickelte digitale Wirtschaft Chinas wuchs bis 214,000 auf über 2024 aktive Technologieberufe an, was die Größe und strategische Bedeutung des Marktes in der Region unterstreicht.

Singapur hat einen engen Arbeitsmarkt, sodass Sie sich dem Wettbewerb um qualifizierte Talente stellen müssen. Kandidaten in Singapur sind selektiv. Ein wettbewerbsfähiges Leistungspaket und ein klarer Karriereweg sind unerlässlich, um Top-Angestellte zu binden.

5. Indien

Indien verfügt über einen der größten globalen Talentpools für Technologie. Im Jahr 2024 waren mehr als 5,8 Millionen Menschen in der Branche beschäftigt. Schätzungen zufolge hatte der Technologiesektor 2024 einen Wert von 282,6 Milliarden US-Dollar und soll bis 2026 auf 300 Milliarden US-Dollar anwachsen.

Indien ist ein großartiger Markt für die Breite (große Teams) und Tiefe (Spezialisten auf den Gebieten KI, Cloud, DevOps), oft ohne den gleichen Gehaltsdruck , dem Sie in anderen Märkten ausgesetzt wären.

Indien verfügt auch über eine gesunde MINT-Absolventenpipeline, aber Arbeitgeber berichten über Qualifikationslücken. Die Beschäftigungsfähigkeit von Absolventen im Ingenieurwesen liegt bei über 60 %, aber nur 45 % erfüllen die Industriestandards – daher sind Screening- und Rampenpläne ein Muss.

6. Japan

Japans Arbeitsmarkt ist stabil. Die Arbeitslosenquote ist niedrig – etwa 2.6 % im Jahr 2024 – und das Beschäftigungsniveau wird durch die höhere Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmer gestützt.

Inländische IT-Dienstleistungen erreichten 2024 52–53 Mrd. USD . Cloud-, Modernisierungs- und KI-Projekte treiben ein starkes Wachstum voran. Branchenprognosen deuten auf ein zweistelliges Wachstumspotenzial bei Cloud-Diensten, Cybersicherheit sowie KI- und datenbezogenen IT-Diensten für den Rest des Jahrzehnts hin.

Die Regierung und der private Sektor setzen sich für Kompetenzprogramme ein, um den Talentpool zu erweitern. Nationale und NGO-Initiativen fördern aktiv Frauen in der Technik und schaffen Weiterbildungsprogramme, um der sich entwickelnden Nachfrage gerecht zu werden.

7. Die Niederlande

Die Niederlande zeichnen sich durch digitale Fähigkeiten aus. 2024 machten ICT-Spezialisten rund 7 % der Beschäftigten aus, was über dem EU-Durchschnitt liegt. Die Wirtschaft ist im öffentlichen und privaten Sektor stark digitalisiert.

Während das digitale Ökosystem stark ist, sind Talente für Start-ups und Scale-ups knapp. Die Einstellungszahlen dieser Unternehmen gingen 2023 zurück und lagen damit etwa 25 % unter dem Wert von 2022. 

8. Großbritannien

2024 erreichte die britische Tech-Belegschaft 2,18 Millionen Menschen, was etwa 6.5 % der nationalen Belegschaft entspricht. 

Tech-Gehälter in Großbritannien durchschnittlich 48,195 USD. Erfahrenere Mitarbeiter in Spezialgebieten verdienen jedoch näher an 110,160 USD, insbesondere in Technologiezentren wie London und Cambridge.

9. Neuseeland

Im Jahr 2024 trug der Technologiesektor rund 14.3–14,4 Milliarden US-Dollar zur Wirtschaft bei, was etwa 8 % des Bruttoinlandprodukts entspricht. Tech ist Neuseelands drittgrößter Export.

Es gibt etwa 24,000 Technologieunternehmen im Land. Viele davon sind kleine Unternehmen und Start-ups, und zusammen beschäftigen sie 119,000 Mitarbeiter. 

10. Australien

Es wird geschätzt, dass Australiens Belegschaft in der Technologiebranche im Jahr 2024 die Marke von einer Million Beschäftigten überschritten hat. Dies entspricht etwa 7 % der Erwerbsbevölkerung oder einem von 14 Arbeitnehmern.

Der Sektor hat ehrgeizige Ziele. Der Tech Council of Australia will bis 2030 1,2 Millionen Tech-Stellen erreichen. Trotz des Wachstums betonen mehrere Berichte die Notwendigkeit, Kompetenzprogramme und Einwanderungswege zu beschleunigen , um diese Ziele zu erreichen.

Tech-Rollen konzentrieren sich im Allgemeinen auf Sydney und Melbourne, aber es entstehen landesweit mehr Drehkreuze, was Arbeitgebern Optionen über die beiden größten Drehkreuze hinaus bietet.

Tipps für die Einstellung internationaler Talente

Die internationale Einstellung erweitert Ihren Talentpool, erhöht aber auch die Anzahl der Bewerbungen, die Sie für Ihre offenen Stellen erhalten. Weltweit stiegen die Bewerbungen im ersten Halbjahr 31 um 2024 %, während das Stellenwachstum lediglich 7 % betrug. Dies macht einen strukturierten Screening-Prozess unerlässlich.

KI beschleunigt die Einstellung durch Automatisierung der Vorbereitungsarbeit. G-P Gia™ Erstelle Stellenbeschreibungen, Interviewfragen und biete Dokumentation in wenigen Minuten an. 

Gehen Sie wie folgt vor, um Ihre globale Einstellungsstrategie zu standardisieren:

1. Eine standardisierte Onboarding-Erfahrung schaffen

Ein konsistenter Onboarding-Prozess hilft Teams, stark zu beginnen und aufeinander abgestimmt zu bleiben. Erstellen Sie eine Checkliste für jede globale Einstellung, die befolgt werden soll, und decken Sie Folgendes ab:

• Einrichtung der Ausrüstung

• Zugriff auf Kommunikationstools und Software

• Sicherheitsschulung

• Meilensteine im ersten Monat

• Rollenerwartungen und Berichtslinien

• Ansprechpartner für HR- und IT-Support

2. Märkte basierend auf der Verfügbarkeit von Talenten auswählen

Unterschiedliche Regionen haben unterschiedliche Stärken und Versorgungsdynamiken. Recherchieren Sie, welche Länder und Städte in Ihren Kompetenzbereichen eine starke Konzentration haben und wo die Nachfrage das Angebot nicht übertrifft. Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Sie schneller zu nachhaltigen Kosten einstellen.

3. Beschaffung im Markt erweitern

Gehen Sie über allgemeine Jobbörsen hinaus. Sehen Sie sich lokale Tech-Communities, Schulungspipelines und regionsspezifische Plattformen an, auf denen lokale Kandidaten sich vernetzen und Branchenverbindungen aufbauen.

4. Verifizieren Sie die Anmeldedaten mit einer Remote-First-Denkweise

Verwende strukturierte Interviews, Kompetenzbewertungen und Referenzprüfungen. Bestätigen Sie die Qualifikationen konform. Einige Märkte benötigen beispielsweise eine schriftliche Genehmigung, bevor sie Referenzen kontaktieren oder bestimmte Hintergrundprüfungen durchführen.

5. Erstellen Sie einen wiederholbaren Prozess

Konsistenz ist der Schlüssel, wenn es darum geht, technische Talente einzustellen. Ihr Einstellungsprozess sollte über mehrere Märkte hinweg bestehen. 

• Beginnen Sie mit der Standardisierung Ihres Einstellungsablaufs
  Halten Sie Ihre Phasen klar und wiederholbar (z. B. Bildschirm → Bewertung → Vorstellungsgespräch → Angebot), damit Bewerber eine konsistente Erfahrung erhalten.

• Passen Sie an, welche Dokumentation Sie tatsächlich benötigen
  Anforderungen unterscheiden sich je nach Land. Definieren Sie, was in jeder Phase wichtig ist und was nur angefordert werden sollte, wenn jemand ein Angebot annimmt und mit dem Onboarding beginnt.

• Erläutern Sie im Voraus die Onboarding-Eigenschaft und Zeitpläne
  Geben Sie an, wer was in der Personal- und IT-Abteilung handhabt, damit der neue Mitarbeiter nicht auf Zugriff, Ausrüstung oder Richtlinienleitlinien wartet.

6. Legen Sie klare Erwartungen für verteilte Arbeit fest

Der einfachste Weg, um Reibungen zu vermeiden, besteht darin, die Erwartungen frühzeitig zu dokumentieren. Klären:

• Arbeitszeiten und Überlappung
  Wenn Zusammenarbeitszeit erforderlich ist, definieren Sie, wie viele Stunden und wann sie stattfinden.

• Reaktionszeiten und Eskalationspfade
  Die Mitarbeiter sollten wissen, was dringend ist, was gewartet werden kann und wer der Ansprechpartner für die Fehlerbehebung ist – insbesondere bei System-, Infrastruktur- oder Sicherheitsproblemen.

• Urlaubsnormen und -ferien
  Globale Teams benötigen Klarheit über Feiertage, PTO-Normen und Leistungsabdeckung.

• Async-Übergaben
  Besprechen Sie, wie gute Async aussieht (Aktualisierungen, Dokumentation und Übergaben).

Herausforderungen bei der Einstellung internationaler Talente (und wie man sie löst)

Die grenzüberschreitende Einstellung von IT-Talenten schafft sowohl Chancen als auch Risiken. Dies sind die häufigsten Herausforderungen, denen Sie bei der Einstellung internationaler IT-Talente gegenüberstehen können.

Fehlklassifizierung von Mitarbeitern (Auftragnehmer vs. Mitarbeiter)

Steuereinzugsunternehmen überprüfen zunehmend Vereinbarungen mit unabhängigen Auftragnehmern. Auftragnehmer, die wie Mitarbeiter mit festgelegten Stunden, Managerkontrolle und laufender Arbeit arbeiten, können Fehlklassifizierungsansprüche auslösen.

Lösen Sie es:

• Recherchieren Sie die Klassifizierungskriterien jedes Landes , bevor Sie einen Auftragnehmer beauftragen.

• Verwenden G-P Contractor™ , um globale Auftragnehmer konform einzustellen und zu bezahlen. Unser Auftragnehmerangebot verfügt über Schutzfunktionen für Fehlklassifizierungen, einschließlich KI-Prüfungen, um Risiken in Verträgen und Workflows zu kennzeichnen.

Dauerbetriebsrisiko

Sie können den Status einer Betriebsstätte (PE) auslösen, wenn Ihr Unternehmen in einem anderen Land zu arbeiten scheint, ohne eine lokale Einheit einzurichten. Dies kann passieren, wenn Ihr Unternehmen: 

• Ein fester Geschäftssitz

• Abhängige Vertreter, die im Namen des Unternehmens handeln

• Erheblicher laufender Betrieb

Diese Regeln unterscheiden sich je nach Land, aber sobald PE ausgelöst wird, kann Ihr Unternehmen für die Körperschaftssteuer und die damit verbundenen Compliance-Verpflichtungen in diesem Land haftbar gemacht werden. Erfahren Sie in unserem Blog mehr darüber, was PE ist und wann es gilt.

Lösen Sie es:

• Verwenden Sie einen Employer of Record (EOR), um globale Mitarbeiter einzustellen, ohne eine Einheit einzurichten. G-P EOR ermöglicht eine konforme Beschäftigung in über 180 Ländern und reduziert das PE-Risiko.

Lücken im Besitz von geistigem Eigentum

In einigen Ländern kann geistiges Eigentum (IP), das von einem Auftragnehmer erstellt wurde, an den Ersteller verfallen, es sei denn, Verträge sind nach lokalem Recht korrekt strukturiert.

Lösen Sie es:

• Erstellen Sie lokal konforme Servicevereinbarungen mit expliziten IP-Klauseln.

• Verwenden Sie eine EOR, um Mitarbeiter für Kernrollen einzubinden , bei denen IP hochsensibel ist.

Grenzüberschreitende Aktien und Aktienoptionen

Equity ist ein Retentionstool, aber auch eine Compliance-Falle. Aktienzuteilungen können unerwartete Steuerereignisse, Meldepflichten oder lokale Plananforderungen auslösen.

Lösen Sie es:

• Bitten Sie um markt- und länderspezifische Vergütungsrichtlinien , bevor Sie Aktienangebote abgeben.

• Verwenden Sie G-P EOR , um weltweit aktienbasierte Vergütungspakete einzurichten . Gia validiert die Anforderungen von Land zu Land und erstellt in wenigen Minuten lokal konforme Dokumentation.

Datenhoheit und Datenschutz-Compliance

Wenn IT-Teams mit Kundendaten arbeiten, müssen Sie die Datenschutz-, Aufenthalts- und Sicherheitsanforderungen in allen Rechtsordnungen operationalisieren. Die DSGVO ist das offensichtliche Beispiel, aber nicht das einzige.

Lösen Sie es:

• Befolgen Sie die landesinternen Rahmenbedingungen und betten Sie die richtigen Klauseln zur Datenverarbeitung ein.

• Formalisieren Sie Ihren Ansatz , während Sie skalieren, indem Sie Sicherheitsprozesse einrichten, die IP schützen, ohne den Zugriff auf globale Teams zu blockieren.

Grenzüberschreitende Zahlungen und Gehaltsabrechnung

Die globale Gehaltsabrechnung erfordert mehr als Geld zu senden. Sie benötigen die richtige Steuereinbehaltung, gesetzliche Leistungen, lokale Gehaltsanforderungen und überprüfbare Unterlagen.

Lösen Sie es:

• Verwende ein Gehaltsabrechnungssystem, das für globale Teams entwickelt wurde. Das System sollte in der Lage sein, Zahlungszyklen, Compliance-Dokumentation und Genehmigungen regionsübergreifend zu standardisieren.

• Verwenden Sie einen EOR mit einem Auftragnehmerangebot, damit Finanzen und HR einen einzigen Betriebsrhythmus haben.

Kulturelle und Kommunikationslücken

Leistungsstarke globale Teams haben klare Richtlinien zu:

1. Wie Arbeit übergeben wird

2. Wann synchrone vs. asynchrone Kommunikation zu verwenden ist

3. Wo finden Sie Unternehmensrichtlinien und Verhaltenskodex?

Viele globale Teamleiter nutzen das SPLIT- Framework (Struktur, Prozess, Sprache, Identität, Technologie), um die soziale Distanz in verteilten Teams zu verkleinern.

Lösen Sie es:

• Stellen Sie auf Zeitzonen ausgerichtete Hubs für Rollen ein, die von schnellen Feedback-Schleifen und Live-Zusammenarbeit abhängen. Zum Beispiel Latam für US-Teams oder EU-Cluster für grenzüberschreitende EU-Arbeiten.

• Standardisierung der Remote-Teamkommunikation. Verwende schriftliche Updates, führe Meetings mit soliden Tagesordnungen durch und reguliere die Antwortfenster.

• Verwenden Sie KI-Tools, um Gia die HR-Dokumentation für verschiedene Länder anzupassen.

Gerätelogistik

Wenn Sie einem Entwickler einen hochspezialisierten Laptop grenzüberschreitend zur Verfügung stellen, können Zollverzögerungen, Steuerfragen und Sicherheitsrisiken entstehen.

Lösen Sie es:

• Zusammenarbeit mit lokalen Lieferanten für die IT -Asset-Bereitstellung, einschließlich Zoll und sicherer Lieferung.

So stellen Sie IT-Mitarbeiter weltweit ein

Globale IT-Einstellungsentscheidungen beginnen mit der Bestimmung der Rolle, des Zeitplans und der strategischen Ziele. Von dort aus wählen Unternehmen in der Regel eines von drei Modellen aus, von denen jedes über verschiedene Stärken in Bezug auf Geschwindigkeit, Compliance und Skalierbarkeit verfügt.

EOR: Das Geschwindigkeits- und Compliance-Modell

Funktionsweise: Eine EOR ermöglicht es Ihnen, Mitarbeiter in einem anderen Land einzustellen, ohne eine lokale Einheit zu gründen. Der EOR wird zum gesetzlichen Arbeitgeber und kümmert sich um Gehaltsabrechnung, Steuern, Sozialleistungen und lokale Compliance, während Sie die täglichen Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters verwalten.

Am besten geeignet: Stellen Sie wichtige Funktionen in den Bereichen Technologie und IT schnell ein, oft innerhalb von Tagen statt Monaten, während Sie gleichzeitig den Schutz von geistigem Eigentum gewährleisten und alle Vorteile bieten, um Top-Talente anzuziehen und zu binden.

Pro-Tipp: G-P EOR ist ideal, wenn Sie eine schnelle, konforme Lösung benötigen, um auf neue Märkte ohne das rechtliche Red Band zuzugreifen.

Unabhängige Auftragnehmer: Das Agilitäts- und Flexibilitätsmodell

Funktionsweise: Unabhängige Auftragnehmer werden für projektbasierte Arbeiten beauftragt, in der Regel auf kurzfristiger oder spezialisierter Basis. Dieses Modell ist im Technologiesektor für Nischenrollen wie Migrationsberater, DevOps-Spezialisten oder Sicherheitsauditoren üblich.

Am besten geeignet für: Temporäre Bedürfnisse, Testen neuer Märkte oder Füllen von Qualifikationslücken ohne langfristige Verpflichtungen.

Tipp: Verwalten Sie Auftragnehmerzahlungen, mindern Sie Fehlklassifizierungsrisiken und bleiben Sie grenzüberschreitend mit konform G-P Contractor. Die integrierten KI-Tools bewerten Auftragnehmerverträge und kennzeichnen Risiken proaktiv.

Lokale Einheit: Das groß angelegte Präsenzmodell

So funktioniert es: Die Einrichtung der Einheit gibt Ihnen die volle rechtliche Kontrolle, Mitarbeiter direkt einzustellen. Dieser Ansatz bietet zwar langfristige Flexibilität, erfordert jedoch Zeit, Kapital und lokales Fachwissen.

Am besten geeignet für: Unternehmen, die große Teams an einem bestimmten Standort mit langfristigen strategischen Plänen aufbauen möchten.

Pro-Tipp: Beginnen Sie mit einer EOR, um schnell zu mieten und den Markt zu testen. Sobald der Markt erfolgreich ist, wechseln Sie zu einem Unternehmen.

Verwendung G-P für globale IT-Einstellung

Innovation bewegt sich schnell. Ihre Einstellungsstrategie sollte es auch sein. Die erfolgreichsten Unternehmen entscheiden sich nichtzwischen Auftragnehmern und Mitarbeitern. Sie setzen Auftragnehmer ein, um schnell zu wechseln, und Mitarbeiter, um Kontinuität aufzubauen. 

Wir haben globale Arbeitsprodukte für alle Ihre Bedürfnisse. Mit G-P EOR kannst du Vollzeitmitarbeiter in mehr als 180 Ländern einstellen, ohne lokale Einheiten einzurichten. Mit können G-P ContractorSie unabhängige Talente mit Zuversicht verwalten. Und mit erhalten GiaSie KI-gestützte, länderspezifische Einstellungsberatung zur Hand – einschließlich Gehalts-Benchmarking, Einblicke in Leistungen und Unterstützung bei der Einhaltung von Aktienrichtlinien.

Bauen Sie Ihr globales Team mit auf G-P. Fordern Sie noch heute einen Vorschlag an.

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