Die wichtigsten HR-Überlegungen für die internationale Expansion

Effektives Personalmanagement (HRM) ist für den Erfolg jedes Unternehmens unerlässlich. Hoffentlich sind Sie zuversichtlich, was Ihre Personalpraktiken (HR) in der Zentrale Ihres Unternehmens angeht, aber was ist, wenn Sie auf neue internationale Märkte expandieren? Globale Expansion kann Ihnen helfen, Ihr Team zu stärken und zu diversifizieren, aber sie bringt auch einige wichtige HR-Überlegungen und -Herausforderungen mit sich. Wir werden uns sieben Aspekte des internationalen Personalmanagements ansehen, die Sie bewältigen sollten, um Ihre Expansion zu einem Erfolg zu machen.

1. Rekrutierung und Einstellung von Mitarbeitern

Die richtigen Mitarbeiter zu finden, um Ihre internationale Niederlassung oder Tochtergesellschaft zu besetzen oder Ihrem expandierenden Team aus der Ferne beizutreten, ist der Schlüssel zum Erfolg Ihrer Expansion. Es ist jedoch auch eine der anspruchsvollsten HR-Verantwortlichkeiten während einer internationalen Expansion.

Es gibt viele Gründe, warum Rekrutierung und Einstellung international neue Herausforderungen darstellen können. Wenn Sie die Rekrutierung intern durchführen, muss Ihr HR-Team anders navigieren:

• Talentpools: Es ist ratsam, die Belegschaft eines Landes zu recherchieren, bevor Sie dort mit der Rekrutierung beginnen. Möglicherweise finden Sie, dass Bewerber andere Ausbildungshintergründe und Fähigkeiten haben, als Sie es in Ihrem Land gewohnt sind. In einigen Fällen ist der beeindruckende Talentpool eines Landes ein Motivator, um dort zu expandieren, während in anderen Fällen Lücken bei Fähigkeiten und Qualifikationen, die Sie suchen, eine Herausforderung darstellen können.
• Arbeitsmärkte: Machen Sie sich mit der Arbeitsbeteiligung und Arbeitslosenquote anderer Länder vertraut. Wissen, ob ein Arbeitsmarkt eng ist, locker ist oder irgendwo dazwischen liegt. In engen Arbeitsmärkten müssen Personalvermittler möglicherweise passive Stellensuchende rekrutieren und wettbewerbsfähigere Vergütungs- und Sozialleistungspakete anbieten, um Top-Talente anzuziehen.
• Rekrutierungsmethoden: Ihre Rekrutierungsstrategie in Ihrem Heimatland kann sich in einem neuen Markt als unwirksam erweisen. Einige Länder legen mehr Wert auf persönliches Networking als Sie es gewohnt sind. Sie müssen auch die besten Orte kennen, um Stellenanzeigen zu veröffentlichen, um internationale Stellensuchende zu erreichen, sei es auf internationalen Stellenbörsen, länderspezifischen Stellenbörsen, Social-Media-Kanälen oder Druckpublikationen.
• Rechtliche Parameter: Der Rekrutierungs- und Einstellungsprozess muss den lokalen Gesetzen entsprechen. Sie sind zum Beispiel wahrscheinlich an Antidiskriminierungsgesetze in Ihrem Heimatland gewöhnt, aber die Antidiskriminierungsgesetze eines anderen Landes können andere Bestimmungen oder geschützte Klassen enthalten. Die Länder können auch gesetzliche Beschränkungen für die Fähigkeit eines Arbeitgebers festlegen, Hintergrundüberprüfungen durchzuführen oder bestimmte Screeningverfahren vor der Einstellung zu verlangen.

2. Einhaltung der Arbeitsvorschriften

Viele Vorschriften regeln typischerweise das Arbeitsverhältnis. Sie können in Form von nationalen Gesetzen, lokalen Gesetzen, Branchenrichtlinien oder Tarifverträgen (Collective Bargaining Agreements, CBA) vorliegen. Internationale Personalabteilungen müssen sicherstellen, dass Mitarbeitern alle Rechte haben, die ihnen zustehen. Die arbeitsrechtlichen Bestimmungen werden wahrscheinlich Folgendes und mehr festlegen:

• Regelmäßige Arbeitszeiten und erforderliche Ruhepausen
• Grenzen und Vergütung für Überstunden
• Anspruch auf Urlaub und Bezahlung
• Anspruch auf Krankenstand und Bezahlung
• Zulagen für Mutterschafts- und Elternzeit
• Mindestlohn und andere Vergütungsanforderungen
• Vom Arbeitgeber bereitgestellte Leistungen wie Sparpläne und Krankenversicherung
• Datenschutzanforderungen für Mitarbeiterdaten
• Verpflichtungen für sichere und komfortable Arbeitsumgebungen
• Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

Jede gesetzliche Anforderung stellt auch einen Anlass für eine mögliche Nichteinhaltung dar. Wenn Sie einige Aspekte des Arbeitsrechts nicht befolgen, können Sie ernsthafte Strafen sowohl von Regierungsorganen als auch von Mitarbeitern, die rechtliche Schritte einleiten, riskieren. Es ist kein Wunder, dass globale Teams Rechtsdienstleistungen  mehr auslagern als jede andere Funktion. Auch wenn Sie mit den Beschäftigungsbestimmungen in Ihrem Heimatland vertraut sind, gehen Sie niemals davon aus, dass Sie bereit sind, Mitarbeiter in einem anderen Land einzustellen. Recherchieren Sie mit jedem neuen Land, in das Sie expandieren, gründlich alle relevanten Vorschriften.

3. Ausführen der Gehaltsabrechnung

Nach der Rechtsberatung ist die Gehaltsabrechnung die zweithäufigste ausgelagerte Funktion für internationale Personalabteilungen. Einige Unternehmen lagern ihre Gehaltsabrechnung aus, weil Sie keine internationalen Mitarbeiter auf die Gehaltsabrechnung Ihres Unternehmens in Ihrem Heimatland setzen können.

Um Mitarbeiter in einem anderen Land einzustellen und aus der Ferne zu bezahlen, müssen Sie dort eine Geschäftseinheit haben. Andernfalls müssen Sie Ihre Gehaltsabrechnung an einen Employer of Record (EOR) auslagern. Sie können auch darauf verzichten, Arbeiter auf Ihre Gehaltsabrechnung zu setzen, wenn es sich um unabhängige Auftragnehmer handelt, aber die falsche Klassifizierung eines Mitarbeiters als Auftragnehmer kann schwerwiegende rechtliche und finanzielle Konsequenzen haben.

Selbst wenn Sie eine juristische Person in dem Land haben, in dem Sie einstellen, kann die Lohnabrechnung in einem neuen Land einige Komplexitäten darstellen. Möglicherweise haben Sie es mit einer neuen Währung zu tun. Sie müssen auch alle Gesetze zur Gehaltsabrechnung verstehen, einschließlich wann und in welcher Form Mitarbeiter bezahlt werden sollten, und die Datenschutzgesetze einhalten, die vorschreiben, wie Sie mit den persönlichen Bankdaten der Mitarbeiter für die direkte Einzahlung umgehen.

Schließlich müssen Sie für Länder mit Pay As You Earn (PAYE)-Systemen zur Zahlung von Einkommenssteuer und anderen sozialen Beiträgen die korrekten Beträge von den Gehaltsschecks der Mitarbeiter einbehalten und diese Beträge an die Regierung überweisen. Diese Beiträge unterscheiden sich in der Regel von Mitarbeiter zu Mitarbeiter je nach Faktoren wie ihrem Einkommen und ihrem Alter. Möglicherweise müssen Sie auch Steuerformulare für Mitarbeiter bereitstellen. Arbeitgeber müssen möglicherweise auch eine Form der Lohnsteuer zahlen, die an Arbeitslosenversicherung, Arbeitsunfallversicherung oder andere Programme gehen kann.

4. Verwaltung von Vergütung und Leistungen

Abgesehen von einigen kurzen Verhandlungen während des Einstellungsprozesses ist es wahrscheinlich, dass Sie die Vergütungs- und Leistungspakete, die Sie Mitarbeitern in Ihrem Heimatland anbieten, gut verstehen. Wenn Sie einen internationalen Mitarbeiter einstellen, erfordert die Erstellung fairer und wettbewerbsfähiger Vergütungs- und Leistungspakete einige Recherchen über die folgenden Länder:

• Gesetzliche Anforderungen: Zunächst müssen Sie sicherstellen, dass Ihre Vergütungsangebote den Mindestlohnanforderungen entsprechen und dass Ihre Leistungspakete den gesetzlichen Anforderungen für bezahlte Freizeit, Pensionen und alles andere entsprechen, was in den Arbeitsgesetzen des Landes abgedeckt ist. Möglicherweise müssen Sie Vorteile wie Transportguthaben anbieten, die Sie in Ihrem Heimatland nicht gewohnt sind.
• Lebenshaltungskosten: Die Bestimmung eines fairen Gehalts sollte über die Einhaltung der Mindestlohnanforderungen hinausgehen. Eine Überlegung, die Sie berücksichtigen sollten, sind die Lebenshaltungskosten, in denen Mitarbeiter leben. Die Entschädigung, die Sie ihnen gewähren, sollte ausreichen, damit sie an diesem Ort bequem leben können. In2023 gehörten Zürich, Singapur, New York, Hongkong, Paris und Tel Aviv zu den teuersten Städten der Welt.
• Übliche Leistungen: Neben den gesetzlichen Anforderungen müssen HR-Experten auch wissen, welche Arten von Leistungen die Mitarbeiter auf der Grundlage der lokalen Gepflogenheiten erwarten. In einigen Ländern ist zum Beispiel ein zusätzliches Monatsgehalt als Bonus nicht gesetzlich vorgeschrieben, wird aber trotzdem erwartet. Arbeitnehmer können auch erwarten, aus religiösen oder kulturellen Gründen freigestellt zu werden, selbst wenn der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, diese Tage als Urlaub zu gewähren.
• Branchennormen: Selbst wenn Sie mit den Gesetzen und Gepflogenheiten eines Landes für Vergütung und Sozialleistungen vertraut sind, verpassen Sie möglicherweise andere Normen, die speziell für Ihre Branche gelten. Diese Branchennormen sind wichtig zu beachten. Sind Mitarbeiter in Ihrer Branche daran gewöhnt, Firmenwagen, Telefone oder andere Geräte zu erhalten? Fordert ein CBA zusätzliche Freizeit oder andere Vorteile?

Zusätzlich zu diesen Überlegungen können Sie Ihre Vergütungs- und Leistungspakete je nach den Steuergesetzen eines Landes unterschiedlich strukturieren. Es ist ratsam, sich mit lokalen Experten in einem Land zu beraten, die Ihnen helfen können, faire und effektiv strukturierte Vergütungs- und Leistungspakete zu erstellen.

5. Durch kulturelle Unterschiede navigieren

Beim Personalmanagement im internationalen Geschäft geht es nicht nur um Zahlen und die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften. Ein Aspekt einer globalen HR-Strategie, der leicht übersehen werden kann, aber entscheidend für den Erfolg ist, ist der kulturelle Faktor. Empathie ist ein wichtiger Teil dessen, was Teams dazu bringt, harmonisch und effektiv zu arbeiten, und diese Empathie kann in interkulturellen Teams schwieriger zu erreichen sein. Schließlich sind wichtige kulturelle Komponenten eine gemeinsame Lebensart und gemeinsame Werte. Wenn sich die Lebensweisen und die tief verwurzelten Werte zwischen den Mitarbeitern unterscheiden, können leicht Missverständnisse entstehen.

Die unausgesprochenen Regeln der Etikette und die typischen Kommunikationsstile einer Kultur sind wichtig, um zu verstehen, ob Sie starke interkulturelle Beziehungen zu internationalen Mitarbeitern aufbauen möchten. Zum Beispiel könnten westliche Unternehmen feststellen, dass Geschäftsbeziehungen in Ostasien weniger transaktional und beziehungsbasierter sind. Bei der Personalabteilung geht es auch um Menschenbeziehungen, daher müssen internationale Personalabteilungen darauf vorbereitet sein, sich auf kulturell fundierte Weise mit Menschen zu verbinden.

HRM muss kulturelle Bedenken bei allem berücksichtigen, von Einstellungspraktiken bis hin zum Umgang mit Konflikten am Arbeitsplatz. Denken Sie daran, dass die Kultur nicht die gesamte Geschichte der Überzeugungen, Einstellungen und Persönlichkeiten der Mitarbeiter erzählt. Jede Person ist anders, aber Kultur ist eine Schlüsselkomponente in menschlichen Beziehungen und kann, wenn sie übersehen wird, Probleme für internationale Unternehmen verursachen. Unsere Forschung zeigt eine positive Korrelation zwischen der Einstellung oder Zusammenarbeit mit Kulturexperten und der Berichterstattung über ein hohes Maß an Zufriedenheit und Vertrauen unter den Mitarbeitern.

6. Schulung und Unterstützung von Mitarbeitern

Eine weitere wichtige Funktion von HRM, die während der internationalen Expansion neue Herausforderungen darstellen kann, ist die Schulung der Mitarbeiter. HR-Experten identifizieren und beheben zunehmend Qualifikationsengpässe in ihren eigenen Ländern. Eine globale Umfrage von McKinsey ergab, dass 87 Prozent der Unternehmen derzeit Kenntnislücken haben oder davon ausgehen, dass innerhalb der nächsten fünf Jahre Lücken entstehen werden. Während viele Personalabteilungen mit dem Thema Qualifikationsengpässe an der Hausfront vertraut sind, kann dieses Problem eine noch größere Herausforderung in den globalen Personalpraktiken werden.

Mitarbeiter in anderen Märkten haben aufgrund unterschiedlicher Ausbildungs- und Berufschancen möglicherweise andere Fähigkeiten als Sie gewohnt sind. Vor der Einstellung in einem Land ist es ratsam, die Bildungshintergründe und Qualifikationen zu recherchieren, die Bewerber wahrscheinlich haben und was sie wahrscheinlich nicht haben werden. Dies kann Sie darauf vorbereiten, Lücken mit Erstschulungen und laufender Unterstützung zu schließen. Auch wenn Stellenbewerber nicht über den gewünschten Bildungsabschluss verfügen, könnten sie dennoch ein Vorteil für Ihr Unternehmen sein.

Soft Skills gewinnen an Bedeutung, da sich die Technologie weiterentwickelt und die Mitarbeiter sich ständig neu qualifizieren müssen. Suchen Sie nach Kandidaten mit gefragten Soft Skills wie Kreativität, Überzeugungskraft, analytischem Denken, Zusammenarbeit und Anpassungsfähigkeit. Sobald Sie diese Kandidaten gefunden haben, sollten Sie darauf vorbereitet sein, sie in den technischen Fähigkeiten zu schulen, die sie benötigen, um erfolgreich zu sein. Oder, wenn Sie Kandidaten finden, die die technischen Fähigkeiten, die Sie benötigen, aber die Soft Skills nicht gut kennen, erstellen oder auslagern, um ihnen bei der Entwicklung dieser Fähigkeiten zu helfen.

7. Kommunikation über Sprachbarrieren hinweg

Internationale Expansions-HRM-Strategien sollten immer einen Kommunikationsplan über globale Teams hinweg beinhalten. Sprachunterschiede kommen bei einigen internationalen Expansionen möglicherweise nicht ins Spiel, aber  da Tausende verschiedener Sprachen weltweit gesprochen werden, werden Unternehmen, die ihre Reichweite erweitern, mit Sicherheit Sprachbarrieren überwinden. In unserer 2019 Umfrage 43 gaben Prozent der internationalen HR-Experten an, dass mehr als zwei Sprachen offiziell in ihren Organisationen verwendet wurden. Noch erstaunlicher ist, dass 22 Prozent der Unternehmen fünf oder mehr Sprachen zur Kommunikation verwendet haben. Stellen Sie vor der Rekrutierung in einem neuen Land sicher, dass Sie die lokale sprachliche Zusammensetzung kennen. Wenn Sie nach Mitarbeitern suchen, die mehrsprachig sind oder eine bestimmte Sprache beherrschen, können Sie Ihren Pool schnell eingrenzen. Oder Sie müssen möglicherweise Übersetzer einstellen, um die Kommunikation zu erleichtern.

Sie sollten auch Kommunikationskanäle finden, die Ihrem Team helfen, in Verbindung zu bleiben. Selbst wenn Sie alle dieselbe Sprache sprechen, können globale Teams, die virtuell und nicht persönlich zusammenarbeiten, mehr Kommunikationsherausforderungen erleben. Da die Geschäftswelt jedoch zunehmend Remote-Arbeitsmodelle nutzt, gibt es viele technische Tools, die Teams dabei helfen, effektiv und effizient zu kommunizieren, unabhängig davon, wie weit sie voneinander entfernt sind.

Die Vorteile des Outsourcings von internationalem HR

Wie wir gesehen haben, kann der Versuch, HR international zu erweitern, mit Komplikationen behaftet sein. Angesichts aller Herausforderungen internationaler HRM sollten Sie vielleicht erwägen, bestimmte Funktionen an globale Experten auszulagern. Das Outsourcing internationaler HR-Funktionen bringt einige wertvolle Vorteile mit sich. Sie können Zeit und Geld sparen, Kopfschmerzen vermeiden und sich weiterhin auf Ihre Kernkompetenzen und übergeordneten Bedenken konzentrieren.

Egal, ob Sie lernen, wie Sie Mitarbeiter am besten aus der Ferne verwalten oder wie Sie in einem neuen Markt erfolgreich sein können, diese Bedenken verdienen einen zentralen Schwerpunkt. Sie möchten nicht, dass kritische Aspekte der Wachstumsstrategie Ihres Unternehmens von Zeit und Aufmerksamkeit überschattet werden, die für die Erforschung unbekannter Beschäftigungs- und Steuergesetze oder üblicher Leistungen aufgewendet werden.

Das Outsourcing kann eine strategische Möglichkeit sein, die Bereiche zu nutzen, in denen Ihr Unternehmen und Ihr HR-Team einen  einzigartigen Wert liefern können, während komplizierte Logistik an jemanden übergeben wird, der besser dafür ausgerüstet ist. Die Partnerschaft mit einem EOR bietet eine optimierte Lösung für die schwierigeren Aspekte internationaler HRM, einschließlich Vergütung und Sozialleistungen, Gehaltsabrechnung und Einhaltung gesetzlicher Vorschriften.

Internationale Personalabteilung mit Globalization Partners

Globalization Partners ist eine globale EOR mit einer aktiven Präsenz in 187 Ländern auf der ganzen Welt. Zu unseren lokalen Teams gehören HR-Experten, die die Nuancen der lokalen Gesetze und Gebräuche verstehen. Wenn Sie mit Globalization Partners zusammenarbeiten, müssen Sie nur Top-Talente finden, um sich Ihrer Organisation anzuschließen, und unser Team kümmert sich um das Onboarding von Mitarbeitern, die Gehaltsabrechnung und die Bereitstellung gesetzeskonformer und wettbewerbsfähiger Beschäftigungsbedingungen.

Sie können sich darauf konzentrieren, starke Beziehungen zwischen Ihren globalen Teams aufzubauen und Ihre Expansion zu einem Erfolg zu machen. Um mehr über internationale Personalabteilungen zu erfahren, damit Sie in einem neuen Land mit der Einstellung beginnen können, laden Sie Ihr kostenloses Exemplar unseres eBooks  „Globales Einstellungshandbuch: Talente in 20 Top-Erweiterungsländern an Bord und verwalten“ herunter. Sehen Sie sich auch andere Artikel in unserem Blog an, um mehr über internationale Personalabteilung zu erfahren und zu erfahren, ob die Partnerschaft mit einem EOR die richtige Lösung für Ihr Unternehmen ist.