Die lokalen Arbeitsgesetze und kulturellen Erwartungen geben den Standard dafür vor, wie Sie in Spanien Talente einstellen und rekrutieren. Die spanischen Vorschriften sind umfassend und regeln alles von Arbeitsverträgen über Arbeitszeiten bis hin zu Antidiskriminierungsrichtlinien. Die Einhaltung dieser Regeln von Anfang an ist die Grundlage für einen reibungslosen Markteintritt in Spanien und ein positives Einstellungserlebnis.
Rekrutierungsstrategien in Spanien
Um die besten Talente in Spanien zu finden, sollten Unternehmen einen Mix aus Rekrutierungskanälen nutzen. Zu den führenden digitalen Plattformen gehören InfoJobs, eine dominante lokale Stellenbörse, und LinkedIn, das sich zum wichtigsten Netzwerk für Fach- und Führungskräfte entwickelt hat. Je nach Branche können auch spezialisierte Jobbörsen und Websites von Berufsverbänden einen großen Bewerberpool bieten.
Ein Arbeitgeber of Record (Arbeitgeber of Record) wie G-P kann den Einstellungsprozess optimieren, indem er Einarbeitung, Gehaltsabrechnung, Leistungen und lokale Compliance in Ihrem Namen verwaltet.
Rechtliche Aspekte bei der Personalbeschaffung in Spanien
Der Einstellungsprozess in Spanien unterliegt strengen rechtlichen Rahmenbedingungen, die die Rechte der Bewerber schützen und Fairness gewährleisten sollen.
Spanische Antidiskriminierungsgesetze
Die spanische Verfassung und das Arbeitnehmerstatut (Estatuto de los Trabajadores) verbieten Diskriminierung aufgrund von:
- Alter
- Behinderung
- Geschlecht
- Herkunft (einschließlich rassischer oder ethnischer Zugehörigkeit)
- Familienstand
- Social Verhältnisse
- Religion oder Weltanschauung
- Politische Ideen
- Sexuelle Orientierung und Identität
- Geschlechtsausdruck
- Gewerkschaftszugehörigkeit
- Sprache
Vermeiden Sie während Vorstellungsgesprächen Fragen zum Privatleben des Bewerbers, es sei denn, diese stehen in direktem Zusammenhang mit den Anforderungen der Stelle, wie beispielsweise Fragen zu Familienplanung, Gesundheitszustand oder politischen Zugehörigkeiten.
Hintergrundüberprüfungen in Spanien
Nach den spanischen Datenschutzgesetzen können Arbeitgeber grundsätzlich kein Führungszeugnis (certificado de antecedentes penales) eines Bewerbers verlangen. Eine Ausnahme besteht jedoch: Für jede Tätigkeit, die regelmäßigen Kontakt mit Minderjährigen beinhaltet, ist eine spezielle Unbedenklichkeitsbescheinigung des Zentralregisters für Sexualstraftäter (Registro Central de Delincuentes Sexuales) gesetzlich vorgeschrieben.
Wie man sich in Spanien verhält
Arbeitsverträge in Spanien
Die Einstellung eines Mitarbeiters in Spanien beginnt mit einem formellen Arbeitsvertrag. Nach den bedeutenden Arbeitsmarktreformen in 2022 (Königliches Dekretgesetz 32/2021) gelten Arbeitsverträge in Spanien standardmäßig als unbefristet, um die Arbeitsplatzstabilität zu fördern.
Befristete Arbeitsverträge sind auf zwei Situationen beschränkt:
- Ersatz eines Mitarbeiters: Einen Mitarbeiter ersetzen, dessen Stelle reserviert bleiben soll. Arbeitgeber müssen für Transparenz hinsichtlich der Beschäftigungsbedingungen sorgen.
- Produktionsumstände: Zur Bewältigung gelegentlicher, unvorhersehbarer Produktions- oder Marktnachfragesteigerungen für maximal sechs Monate (oder bis zu 12 Monate, sofern dies durch einen Tarifvertrag vorgesehen ist).
Ein konformer spanischer Arbeitsvertrag muss schriftlich vorliegen und beim öffentlichen Arbeitsamt registriert sein. Es sollte in der Landessprache verfasst sein und alle Einzelheiten zu Vergütung und Sozialleistungen, einschließlich Urlaubs- und Abfindungsregelungen, angemessen behandeln.
Zu den wichtigsten Bestandteilen eines Arbeitsvertrags in Spanien gehören:
- Ausführliche Angaben zum Arbeitgeber und Mitarbeiter
- Beginndatum und Arbeitsort
- Vertragsart (unbefristet oder befristet mit Begründung)
- Berufsgruppe oder Stellenkategorie und eine klare Stellenbeschreibung
- Vergütung und Leistungen im Irak
- Arbeitszeiten und Zeitplan
- Anwendbarer Tarifvertrag (CBA)
- Probezeit
- Anspruch auf Urlaub
- Kündigungsfristen
Beschäftigungsbestimmungen in Spanien
Die Standardarbeitswoche in Spanien beträgt 40 Stunden, berechnet als Jahresdurchschnitt. Ein Tarifvertrag oder eine Vereinbarung mit den Arbeitnehmervertretern kann eine unregelmäßige Verteilung der Arbeitsstunden über das Jahr hinweg ermöglichen. Überstunden sind geregelt und dürfen 80 Stunden pro Jahr nicht überschreiten, sofern im Tarifvertrag nichts anderes festgelegt ist.
Die Überstunden müssen den Mitarbeitern innerhalb von vier Monaten entweder durch zusätzliche Vergütung oder durch gleichwertige bezahlte arbeitsfreie Zeiten vergütet werden.
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Einarbeitung neuer Mitarbeiter in Spanien
Ein entscheidender erster Schritt, der vor dem ersten Tag des Mitarbeiters abgeschlossen sein muss, ist die Registrierung beim spanischen Social Sicherheitssystem (Tesorería General de la Seguridad Social – TGSS). Das Versäumnis, dies zu tun, kann zu erheblichen Strafen führen.
Über diese gesetzliche Vorgabe hinaus zählen folgende Vorgehensweisen zu den Best Practices für die Einarbeitung von Mitarbeitern in Spanien:
- Überprüfung des Arbeitsvertrags und der Unternehmensrichtlinien
- Vorstellung neuer Mitarbeiter in wichtige Teammitglieder und Arbeitsabläufe
- Bereitstellung der notwendigen Tools und des Systemzugangs
- Die Erwartungen an die Rolle und die Leistungskennzahlen klar darlegen
Mitarbeiter in Spanien einstellen: eine alternative Lösung
Durch die Zusammenarbeit mit einem spanischen Employer of Record können Unternehmen Mitarbeiter in neuen Ländern einstellen, ohne eine lokale juristische Person gründen zu müssen. Dies reduziert die Komplexität, die Kosten und den Zeitaufwand im Zusammenhang mit globaler Beschäftigung und erleichtert somit die Einstellung von Mitarbeitern in Spanien.
Ein eingetragener Arbeitgeber stellt die Einhaltung der spanischen Gesetze sicher und ermöglicht gleichzeitig eine schnelle und regelkonforme Mitarbeitereinstellung.
Rekrutierung und Einstellung von unabhängigen Auftragnehmern in Spanien
Die Beauftragung von unabhängigen Auftragnehmern in Spanien bietet eine flexible Alternative zur traditionellen Festanstellung. Dieser Ansatz ermöglicht es Ihnen, für bestimmte Projekte oder Zeiträume auf spezialisierte Fähigkeiten und Fachkenntnisse zuzugreifen, ohne die langfristigen Verpflichtungen einzugehen, die mit festangestellten Mitarbeitern verbunden sind.
Der Einsatz unabhängiger Auftragnehmer kann Agilität und Kosteneffizienz bieten, sodass Sie je nach Bedarf auf sich wandelnde Geschäftsanforderungen skalieren oder reduzieren können. Das Fehlklassifikationsrisiko in Spanien ist hoch, da Arbeitsinspektoren wachsam darauf achten, eine echte unabhängige Beziehung zu gewährleisten.
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