Die lokalen Arbeitsgesetze und kulturellen Erwartungen geben den Standard dafür vor, wie Sie in Spanien Talente einstellen und rekrutieren. Die spanischen Vorschriften sind umfassend und regeln alles von Arbeitsverträgen über Arbeitszeiten bis hin zu Antidiskriminierungsrichtlinien. Die Einhaltung dieser Regeln von Anfang an ist die Grundlage für einen reibungslosen Markteintritt in Spanien und ein positives Einstellungserlebnis.​​ ​ 

Rekrutierungsstrategien in Spanien​​ ​

Um die besten Talente in Spanien zu finden, sollten Unternehmen einen Mix aus Rekrutierungskanälen nutzen. Zu den führenden digitalen Plattformen gehören InfoJobs, eine dominante lokale Stellenbörse, und LinkedIn, das sich zum wichtigsten Netzwerk für Fach- und Führungskräfte entwickelt hat. Je nach Branche können auch spezialisierte Jobbörsen und Websites von Berufsverbänden einen großen Bewerberpool bieten.​​ ​

Ein Arbeitgeber of Record (Arbeitgeber of Record) wie G-P kann den Einstellungsprozess optimieren, indem er Einarbeitung, Gehaltsabrechnung, Leistungen und lokale Compliance in Ihrem Namen verwaltet.​​ ​

Rechtliche Aspekte bei der Personalbeschaffung in Spanien​​ ​

Der Einstellungsprozess in Spanien unterliegt strengen rechtlichen Rahmenbedingungen, die die Rechte der Bewerber schützen und Fairness gewährleisten sollen.​​ ​

Spanische Antidiskriminierungsgesetze​​ ​

Die spanische Verfassung und das Arbeitnehmerstatut (Estatuto de los Trabajadores) verbieten Diskriminierung aufgrund von:​​ ​

  • Alter​​ ​
  • Behinderung​​ ​
  • Geschlecht​​ ​
  • Herkunft (einschließlich rassischer oder ethnischer Zugehörigkeit)​​ ​ 
  • Familienstand​​ ​ 
  • Social Verhältnisse​​ ​
  • Religion oder Weltanschauung​​ ​
  • Politische Ideen​​ ​ 
  • Sexuelle Orientierung und Identität​​ ​
  • Geschlechtsausdruck​​ ​
  • Gewerkschaftszugehörigkeit​​ ​
  • Sprache​​ ​

Vermeiden Sie während Vorstellungsgesprächen Fragen zum Privatleben des Bewerbers, es sei denn, diese stehen in direktem Zusammenhang mit den Anforderungen der Stelle, wie beispielsweise Fragen zu Familienplanung, Gesundheitszustand oder politischen Zugehörigkeiten.​​ ​ 

Hintergrundüberprüfungen in Spanien​​ ​

Nach spanischen Datenschutzgesetzen können Arbeitgeber in der Regel kein Bewerber's Führungszeugnis (certificado de antecedentes penales) beantragen. Es gibt jedoch eine Ausnahme: Ein spezielles Freigabezertifikat vom Zentralen Register der Sexualstraftäter (Registro Central de Delincuentes Sexuales) ist eine gesetzliche Voraussetzung für jede Rolle, die regelmäßigen Kontakt mit Minderjährigen beinhaltet.​​ ​

Wie man sich in Spanien verhält​​ ​ 

Arbeitsverträge in Spanien​​ ​

Die Beauftragung eines Mitarbeiters in Spanien beginnt mit einem formellen Arbeitsvertrag. Seit den Arbeitsreformen in 2022gelten Arbeitsverträge nach königlichem Dekret-Gesetz als unbefristet. Befristete Verträge benötigen einen rechtmäßigen Grund.​​ ​

Befristete Arbeitsverträge sind auf zwei Situationen beschränkt:​​ ​

  • Ersatz eines Mitarbeiters: Einen Mitarbeiter ersetzen, dessen Stelle reserviert bleiben soll. Arbeitgeber müssen für Transparenz hinsichtlich der Beschäftigungsbedingungen sorgen.​​ ​
  • Produktionsbedingungen: Für gelegentliche, unvorhersehbare Produktions- oder Nachfragesteigerungen bis zu sechs Monate. Ein sektorübergreifender Tarifvertrag kann dies auf ein Jahr verlängern.​​ ​

Ein konformer spanischer Arbeitsvertrag muss schriftlich vorliegen und beim öffentlichen Arbeitsamt registriert sein. Es sollte in der Landessprache verfasst sein und alle Einzelheiten zu Vergütung und Sozialleistungen, einschließlich Urlaubs- und Abfindungsregelungen, angemessen behandeln.​​ ​ 

Zu den wichtigsten Bestandteilen eines Arbeitsvertrags in Spanien gehören:​​ ​

  • Ausführliche Angaben zum Arbeitgeber und Mitarbeiter​​ ​
  • Beginndatum und Arbeitsort​​ ​
  • Vertragsart (unbefristet oder befristet mit Begründung)​​ ​
  • Berufsgruppe oder Stellenkategorie und eine klare Stellenbeschreibung​​ ​
  • Vergütung und Leistungen im Irak​​ ​
  • Arbeitszeiten und Zeitplan​​ ​
  • Anwendbarer Tarifvertrag (CBA)​​ ​
  • Probezeit​​ ​
  • Anspruch auf Urlaub​​ ​
  • Kündigungsfristen​​ ​

Beschäftigungsbestimmungen in Spanien​​ ​

Die Standardarbeitswoche Spaniens beträgt 40 Stunden, berechnet als Jahresdurchschnitt. Ein Tarifvertrag oder eine Vereinbarung mit Mitarbeitern kann eine unregelmäßige Stundenverteilung im Laufe des Jahres ermöglichen. Überstunden sind reguliert und dürfen nicht mehr als 80 Stunden pro Mitarbeiter und Jahr betragen. CBAs können strengere Grenzen festlegen.​​ ​ 

Überstunden werden innerhalb von vier Monaten mit bezahlten arbeitsfreien Zeiten ausgeglichen. Tarifverträge oder Arbeitsverträge können stattdessen Überstundenvergütung oder andere Regelungen vorsehen.​​ ​  

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Bei der Einstellung in neuen Ländern bietet G-P Gia™ sofortige Compliance-Beratung, der Sie vertrauen können. Erhalten Sie von Experten geprüfte Antworten auf all Ihre Fragen und sparen Sie wertvolle Zeit, um sich auf die Einstellung der richtigen Talente zu konzentrieren. Gia bietet außerdem Echtzeit-Überprüfungen der Einhaltung von Arbeitsverträgen in Echtzeit und über mehrere Jurisdiktionen hinweg – keine Tage mehr auf Rechtsberatung oder teure abrechenbare Stunden mehr.​​ ​

Einarbeitung neuer Mitarbeiter in Spanien​​ ​

Ein entscheidender erster Schritt ist die Registrierung des Mitarbeiter beim Spanish Social Security System (Tesorería General de la Seguridad Social – TGSS), bevor er mit der Arbeit beginnt. Das Versäumnis, dies zu tun, kann zu erheblichen Strafen führen.​​ ​

Über diese gesetzliche Vorgabe hinaus zählen folgende Vorgehensweisen zu den Best Practices für die Einarbeitung von Mitarbeitern in Spanien:​​ ​

  • Überprüfung des Arbeitsvertrags und der Unternehmensrichtlinien​​ ​
  • Vorstellung neuer Mitarbeiter in wichtige Teammitglieder und Arbeitsabläufe​​ ​
  • Bereitstellung der notwendigen Tools und des Systemzugangs​​ ​
  • Die Erwartungen an die Rolle und die Leistungskennzahlen klar darlegen​​ ​

Mitarbeiter in Spanien einstellen: eine alternative Lösung​​ ​

Durch die Zusammenarbeit mit einem spanischen Employer of Record können Unternehmen Mitarbeiter in neuen Ländern einstellen, ohne eine lokale juristische Person gründen zu müssen. Dies reduziert die Komplexität, die Kosten und den Zeitaufwand im Zusammenhang mit globaler Beschäftigung und erleichtert somit die Einstellung von Mitarbeitern in Spanien.​​ ​ 

Ein eingetragener Arbeitgeber stellt die Einhaltung der spanischen Gesetze sicher und ermöglicht gleichzeitig eine schnelle und regelkonforme Mitarbeitereinstellung.​​ ​

Rekrutierung und Einstellung von unabhängigen Auftragnehmern in Spanien​​ ​

Die Beauftragung von unabhängigen Auftragnehmern in Spanien bietet eine flexible Alternative zur traditionellen Festanstellung. Dieser Ansatz ermöglicht es Ihnen, für bestimmte Projekte oder Zeiträume auf spezialisierte Fähigkeiten und Fachkenntnisse zuzugreifen, ohne die langfristigen Verpflichtungen einzugehen, die mit festangestellten Mitarbeitern verbunden sind.​​ ​ 

Der Einsatz unabhängiger Auftragnehmer kann Agilität und Kosteneffizienz bieten, sodass Sie je nach Bedarf auf sich wandelnde Geschäftsanforderungen skalieren oder reduzieren können. Das Fehlklassifikationsrisiko in Spanien ist hoch, da Arbeitsinspektoren wachsam darauf achten, eine echte unabhängige Beziehung zu gewährleisten.​​ ​

Engagieren Sie unabhängige Auftragnehmer in Spanien mit G-P​​ ​

G-P Contractor™ vereinfacht die Einstellung und Bezahlung von Auftragnehmern.  Es hilft unserem Auftragnehmerangebot, die Einhaltung der Vorschriften zu gewährleisten und das Risiko einer falschen Klassifizierung in Rechtsordnungen wie Spanien zu mindern.​​ ​ 

Arbeiten Sie mit G-P zusammen, um Ihre globale Belegschaft zu zentralisieren, Sicherheit zu gewinnen und Ihr strategisches Wachstum in Spanien zu beschleunigen.​​ ​

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G-P Employer of Record optimiert den gesamten Mitarbeiter-Lebenszyklus mit einfachen Arbeitsabläufen, Systemintegrationen, automatischer Vertragserstellung und von Künstliche Intelligenz gestützten Funktionen.​​ ​

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Welche Risiken entstehen, wenn ein US-Mitarbeiter von Spanien aus remote arbeitet?​​ ​

Der Arbeitsplatz bestimmt die rechtliche Zuständigkeit, unabhängig von der Staatsangehörigkeit. Ein US-amerikanischer Fachmann, der physisch in Spanien arbeitet, löst lokale Einwanderungsregeln, Remote-Arbeitsregeln, Gehaltsabrechnungsregistrierung, Steuereinbehaltung und Social Sicherheitspflichten aus. Ein US-Spanien-Deckungszertifikat befreit qualifizierte temporäre Einsätze. Remote-TEAM-Mitglieder können die spanische Steueraufenthaltsgenehmigung auslösen. Ungeplante Arbeitsvereinbarungen schaffen zudem Unternehmenssteuer- und dauerhafte Einrichtungsrisiken. Unternehmen müssen vor Beginn der Remote-Arbeit faktenspezifische Bewertungen durchführen und vermeiden, 183 Tage als sicheren Hafen zu behandeln.​​ ​

Was sind die wichtigsten Möglichkeiten, Mitarbeiter in Spanien zu Einstellung zu beauftragen?​​ ​

  • Lokale Einheit: Gründet eine spanische Tochtergesellschaft direkt für die Mitglieder des Einstellung TEAM.​​ ​

  • Offizieller Arbeitgeber: Arbeiten Sie mit einem offiziellen Arbeitgeber mit Einstellung zusammen, ohne eine lokale Einheit zu gründen.​​ ​

  • Unabhängige Auftragnehmer: Beauftragen Sie ordnungsgemäß klassifizierte Autónomos für echte unabhängige Dienstleistungen.​​ ​

  • Zeitarbeitsvermittlungen: Stellen Sie über autorisierte ETT-Agenturen für temporäre operative Bedürfnisse ein.​​ ​

Die Nutzung von Auftragnehmern oder Agentur-Personalbeschaffung für feste strukturelle Aufgaben birgt erhebliche Risiken bei der falschen Klassifikation von Arbeitskräften.​​ ​

Welche Lohn- und Einbehaltungspflichten gelten bei der Einstellung in Spanien?​​ ​

Arbeitgeber, die in Spanien tätig sind, müssen die Compliance Gehaltsabrechnung vor Ort beantragen, formelle Gehaltsabrechnungen ausstellen und die persönliche Einkommensteuer (IRPF) abziehen. Unternehmen müssen Arbeitgeber- Social Security-Beiträge zusammen mit Mitarbeiter-Quelleneinträgen berechnen und zahlen. Organisationen reichen monatlich Social Sicherheitsberichte an TGSS ein. Arbeitgeber reichen Lohnabrechnungs-IRPF-Abzüge über Modelo 111 ein – für die meisten vierteljährlich, für große Unternehmen und einige öffentliche Behörden monatlich – und gleichen jährlich mit Modelo 190ab.​​ ​

Arbeitgeber nach den Foralsteuerregelungen des Baskenlandes oder Navarra reichen gleichwertige Steuererklärungen beim zuständigen Provinzfinanzamt ein. Obligatorische Gehaltsabrechnungen müssen verpflichtende Tarifvertrag-Tabellen und zusätzliche Vergütungszahlungen enthalten.​​ ​

Wie registriert man einen Mitarbeiter bei Spanish Social Security in Spanien?​​ ​

  • Registrieren Sie das Unternehmen: Bewerben Sie sich bei TGSS, um einen Firmenkontocode (CCC) zu sichern.​​ ​

  • Überprüfen Sie die Mitarbeiterdetails: Bestätigen oder sichern Sie die Social Sicherheitsnummer des Team-Mitglied (NUSS/NAF).​​ ​

  • Reichen Sie die Anmeldung ein (​​ ​alta​​ ​): Reichen Sie die Alta bis zu 60 Kalendertage im Voraus über Sistema RED ein, bevor der Mitarbeiter mit der Erbringung der Dienstleistungen beginnt.​​ ​

  • Aufzeichnungen führen: Archivieren Sie die Bestätigung der Einreichung und reichen Sie betriebliche Änderungen oder Vertragsbeendigungen rechtzeitig ein.​​ ​