Wichtigste Erkenntnisse​​ 

Spanien ist ein beliebtes Reiseziel und ein attraktiver Wirtschaftsstandort. Das Land bietet kommerzielle Verbindungen zu wichtigen Märkten im Nahen Osten, Nordafrika und Lateinamerika. Spanien bietet zudem günstige Zeitzonen, erschwingliche Einstellungskosten und arbeitsfreundliche Gesetze für Fachkräfte aus Nicht-EU-Ländern.​​  

Bevor Sie nach Spanien expandieren, benötigen Sie ein fundiertes Verständnis der Vertragsanforderungen, Steuern, Löhne, Sozialleistungen und anderer beschäftigungspolitischer Aspekte. Unser Leitfaden verrät Ihnen alles, was Sie über die Anstellung von Mitarbeitern in Spanien wissen müssen.​​ 

Was Sie vor der Einstellung von Mitarbeitern in Spanien wissen sollten​​ 

Informieren Sie sich vor der Einstellung in Spanien​​ 

Wenn Sie Ihr Unternehmen zum ersten Mal nach Spanien ausweiten, müssen Sie wichtige rechtliche Anforderungen beachten. Diese Normen und Gesetze beeinflussen die alltägliche Praxis bei der Einstellung von Mitarbeitern in Spanien sowie viele Aspekte des Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnisses.​​ 

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Werfen wir einen Blick auf sieben Dinge, die man über die Personalbeschaffung in Spanien wissen sollte.​​  

1. Arbeitsverträge in Spanien​​ 

Das Wichtigste, was man über die Einstellung von Mitarbeitern in Spanien wissen sollte, ist, dass es spezielle Gesetze gibt, die Kündigungsfristen und Kündigungsbedingungen regeln. Sie müssen für jeden Mitarbeiter einen schriftlichen Vertrag aufsetzen und unterzeichnen, der Folgendes beinhaltet:​​ 

Nach spanischem Recht gilt eine zweimonatige Probezeit für allgemeine Angestellte und eine sechsmonatige Probezeit für qualifizierte Techniker. Während dieser Probezeit können Sie einen Mitarbeiter kündigen, wenn seine Leistung nicht Ihren Standards entspricht.​​ 

Es gibt bestimmte Regeln, die die Möglichkeiten zur Kündigung unbefristeter Verträge ohne Probezeit einschränken. Ein Vertrag kann grundsätzlich unter folgenden Umständen gekündigt werden:​​ 

Unternehmen kommen in der Regel zu einem gegenseitigen Einvernehmen mit dem leistungsschwachen Mitarbeiter, um den Vertrag aufzulösen. Sie können das Arbeitsverhältnis während der Probezeit ohne Angabe von Gründen und ohne Vorankündigung beenden, jedoch nicht aus diskriminierenden oder geschützten Gründen, wie z. B. Schwangerschaft, Mutterschafts-/Vaterschaftsschutz, krankheitsbedingte Diskriminierung oder andere geschützte Gründe. Die Abfindung bei ungerechtfertigter Kündigung beträgt 33 Tage Vergütung pro Dienstjahr, maximal jedoch 24 Monate. Zudem wird eine Strafe verhängt, wenn den Mitarbeitern die erforderliche Kündigungsfrist (in der Regel 15 Kalendertage) nicht eingeräumt wird. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer für diese Tage anstelle der Kündigungsfrist eine Entschädigung zahlen.​​ 

G-P Employer of Record verfügt über einen Arbeitsvertragsgenerator, der Ihnen hilft, Compliance-Arbeitsverträge zu erstellen, die allen gesetzlichen Anforderungen und Best Practices entsprechen, wenn Sie eine Einstellung in Spanien anstreben.​​ 

Arbeitgeber müssen:​​ 

 2. Arten von Arbeitsverträgen in Spanien​​ 

Die wichtigsten Arbeitsverträge in Spanien sind:​​ 

Unbefristete Anstellung ist die Standardeinstellung. Befristete Arbeitsverträge sind nur aus bestimmten, begründeten Gründen zulässig, hauptsächlich bei vorübergehendem Produktionsbedarf oder bei der Vertretung eines anderen Arbeitnehmers.​​ 

In Spanien gibt es Ausbildungsverträge, die abwechselnd aus einer Arbeitsstelle und einem Praktikum bestehen und sich an Hochschulabsolventen oder qualifizierte Arbeitskräfte richten. Fest-diskontinuierliche Verträge sind unbefristete Verträge, die für wiederkehrende saisonale oder intermittierende Arbeiten verwendet werden. Dies umfasst Tourismus, Landwirtschaft oder Bildung. Teilzeitregelungen sind möglich, müssen aber dokumentiert werden, einschließlich Arbeitszeiten und Verteilung.​​ 

3. Gehaltsabrechnung und Steuern​​ 

In Spanien müssen Unternehmen für jeden Arbeitnehmer Arbeitgeber -Sozialversicherungsbeiträge zahlen. Diese betragen in der Regel 30,57% der Mitarbeitervergütung, maximal jedoch 5,101,20 EUR pro Monat. Für Beträge über EUR 5,101,20 wird ebenfalls ein gesonderter Solidaritätsbeitrag erhoben. pro Monat. Diese teilen sich Arbeitgeber und Mitarbeiter.

Unternehmen, die in Spanien tätig sind, müssen außerdem lokale und nationale Steuern zahlen, darunter:​​ 

Der Mehrwertsteuersatz beträgt 21%, der Unternehmenssteuersatz beträgt 25%.​​ 

Spanien hat ein progressives Einkommensteuersystem, das mit der Vergütung eines Arbeiters steigt. Gebietsfremde unterliegen ebenfalls Quellensteuervorschriften, die von 19% an Dividenden und Zinsen bis zu 24% an Tantiemen reichen.​​ 

Anspruchsberechtigte ausländische Arbeitskräfte in Spanien können vom Beckham-Gesetz profitieren. Dies führt zu einem speziellen Steuersatz von 24% auf Arbeitsentgelte bis zu EUR 600,000 für bis zu sechs Steuerjahre.​​  

4. Löhne und Arbeitszeiten​​ 

Die Standardarbeitswoche in Spanien beträgt 40 Stunden, im Jahresdurchschnitt. Viele Unternehmen verkürzen die Arbeitszeit durch Tarifverträge oder Unternehmensrichtlinien auf 37 oder 38 Stunden. Ohne eine Vereinbarung können Arbeitgeber bis zu 10% der jährlichen Arbeitszeit mit einer Frist von fünf Tagen unregelmäßig einteilen, wobei die Ruhezeitregeln einzuhalten sind. In manchen Wochen können es mehr als 40 4 Stunden sein, in anderen weniger. Bezahlte Überstunden sind im Allgemeinen auf 80 Stunden pro Jahr begrenzt. Diese Höchstgrenze gilt nicht für Überstunden, die innerhalb von vier Monaten durch eine entsprechende bezahlte Ruhezeit kompensiert werden.​​ 

Ab 2026 beträgt der Mindestlohn 1 EUR,221 pro Monat. CBAs können höhere Mindestlöhne in bestimmten Branchen vorschreiben.​​ 

Spanien verlangt keine speziellen Jahres- oder 13-Boni für den 3. Monat, obwohl viele Verkaufsverträge Boni und Provisionen beinhalten.​​  

5. Arbeitsfreie Zeiten​​ 

Spanien hat 14 bezahlte Feiertage, einschließlich nationaler, regionaler und zwei lokaler Feiertage. Jede der 17 autonomen Gemeinschaften Spaniens kann bis zu vier regionale Feiertage festlegen, und die Gemeinden erklären in der Regel zwei lokale Feiertage pro Jahr. Provinzielle Feiertage sind ebenfalls wichtig. Informieren Sie sich unbedingt über die in Ihrer Region geltenden zusätzlichen Feiertage.​​ 

Arbeitgeber in Spanien müssen ihren Kunden mindestens 30 Kalendertage bezahlten Jahresurlaub pro Jahr gewähren. Dies wird in Tarifverträgen oft mit etwa 22 Arbeitstagen angegeben. Dies ist in jedem anwendbaren Tarifvertrag festgelegt. Diese Tage können nicht als zusätzliche Abfindung ausbezahlt werden, daher haben die Mitarbeiter einen zusätzlichen Anreiz, ihre voll bezahlten arbeitsfreien Zeiten in Anspruch zu nehmen.​​ 

In Spanien können Arbeitnehmer, die aufgrund von Krankheit oder Verletzung nicht arbeiten können, eine vorübergehende Arbeitsunfähigkeitsrente anstelle eines separaten Anspruchs auf Genesungsurlaub erhalten. Bei gewöhnlicher Krankheit oder nicht arbeitsbedingter Verletzung werden die ersten drei Tage nicht vergütet, es sei denn, es besteht eine Tarifvertrags- oder Unternehmensversicherung. Vom Tag 4bis15 zahlt der Arbeitgeber 60% der gesetzlichen Bemessungsgrundlage des Mitarbeiters direkt. Ab dem dritten Tag 16 ist die Sozialversicherung bzw. der zuständige Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit für die Leistung verantwortlich. Arbeitgeber können die Mitarbeiter weiterhin über delegierte Zahlungen bezahlen und den Betrag über Sozialversicherungsbeiträge ausgleichen. Von Tag 16bis20 beträgt der Nutzen im Allgemeinen 60% der regulatorischen Basis und steigt ab Tag 21 auf 75%. CBAs können diese Beträge verbessern. Die vorübergehende Arbeitsunfähigkeit kann bis zu 365 Tage dauern, mit der Möglichkeit einer Verlängerung um 180Tage.​​ 

Mitarbeiter in Spanien können auch aus verschiedenen familiären Gründen arbeitsfreie Zeiten nehmen:​​ 

Spanien bietet einen einheitlichen Rahmen für Geburts- und Kinderbetreuungsurlaub für beide Elternteile. Jeder Elternteil erhält 19 Wochen bezahlten Urlaub, einschließlich sechs obligatorischer Wochen unmittelbar nach der Geburt, Adoption oder Aufnahme in eine Pflegefamilie. Die verbleibenden Wochen stehen zur flexiblen Nutzung zur Verfügung.​​  

Unbezahlter Kinderbetreuungsurlaub, bekannt als excedencia por cuidado de hijo, steht für bis zu drei Jahre pro Kind zur Verfügung. Dies steht beiden Elternteilen zur Verfügung. Während des ersten Jahres des Urlaubs hat der Mitarbeiter das Recht, an seinen vorherigen Arbeitsplatz zurückzukehren. Nach dem ersten Jahr behält der Mitarbeiter das Recht, in dieselbe Berufsgruppe oder eine gleichwertige Kategorie zurückzukehren. Dies ist unabhängig von Spaniens 8-wöchigem unbezahlten Elternurlaub, der bis zum achten Lebensjahr des Kindes in Anspruch genommen werden kann.​​ 

Auch in Spanien gibt es Stillurlaub. Arbeitnehmer haben Anspruch auf tägliche einstündige Pausen, bis das Kind neun Monate alt ist. Mütter können diese Stunde am Stück nutzen, sie in zwei halbstündige Abschnitte aufteilen oder den Arbeitstag zu Beginn oder am Ende der Schicht verkürzen. Seit Mai 2024 haben Arbeitnehmerinnen das Recht , Stillurlaubsstunden ohne Zustimmung des Tarifvertrags oder des Arbeitgebers in volle Arbeitstage umzuwandeln .​​ 

Mit G-P Employer of Record können Sie Sozialleistungen ganz einfach verwalten. Unsere Praktikanten-Experten überwachen kontinuierlich die Arbeitsgesetze, um länderspezifische Vorschriften und Normen einzuhalten. Erstellen und verwalten Sie Leistungspläne über unsere Plattform, um ein reibungsloses Mitarbeitererlebnis zu gewährleisten.​​  

6. Antidiskriminierungsgesetze und -beschränkungen​​ 

Das spanische Recht verbietet Diskriminierung bei der Einstellung und Beschäftigung. Sie können Bewerber aus keinem der folgenden Gründe diskriminieren:​​ 

Zu den Bemühungen Spaniens gegen Diskriminierung gehört es, Unternehmen daran zu hindern, kriminalpolizeiliche Überprüfungen von Bewerbern durchzuführen. Der Zugang zum Zentralregister der Verurteilungen ist auf bestimmte Sektoren und Funktionen beschränkt, die rechtlich gerechtfertigt sind. Diese Positionen beinhalten die Arbeit mit Minderjährigen, die öffentliche Verwaltung, die Strafverfolgung und bestimmte Funktionen im Finanzbereich. Sie können ohne ausdrückliche gesetzliche Genehmigung nicht auf dieses Register zugreifen. Bewerber können freiwillig ihre Führungszeugnisinformationen preisgeben, wenn sie dies wünschen.​​ 

7. Pflichten des Arbeitgebers für die Sicherheit am Arbeitsplatz​​  

Arbeitgeber haben im Rahmen der Prevención de Riesgos Laborales eine weitreichende Pflicht, die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer zu schützen. Das bedeutet, sie müssen:​​ 

 Arbeitgeber müssen geeignete Präventionsmaßnahmen bereitstellen, wie zum Beispiel:​​ 

Die Nichteinhaltung kann zu Maßnahmen der Arbeitsinspektion, Verwaltungsstrafen, zivilrechtlicher Haftung, Zuschlägen auf Sozialversicherungsleistungen und strafrechtlicher Haftung führen.​​ 

Einstellungsmodelle für globale Unternehmen, die eine Niederlassung in Spanien suchen​​ 

Das beste Einstellungsmodell in Spanien hängt von Ihren Geschäftszielen ab.​​  

Modell​​  Am besten geeignet für​​  Wichtigste Punkte​​  Hauptrisiken​​ 
Direkte Arbeitgeberregistrierung​​  Einstellung von Mitarbeitern in Spanien ohne Gründung einer spanischen Niederlassung, sofern dies möglich ist.​​  Registrieren Sie sich als Arbeitgeber bei TGSS und erhalten Sie das CCC. Vertragsmeldung an SEPE. Registrieren Sie sich bei AEAT für IRPF Einbehaltung.​​  Der administrative Aufwand; Lohnabrechnung, Steuern, Sozialversicherung, PRL und die Einhaltung der lokalen Arbeitsbestimmungen verbleiben beim Arbeitgeber.​​ 
Employer of Record​​  Schnelle Einstellung, Piloten oder begrenzter Markteintritt.​​  Der Begriff „Arbeitgeber des Arbeitgebers“ ist in Spanien keine eigenständige gesetzliche Kategorie. Es ist sorgfältig strukturiert, sodass lokale Arbeitgeber die Lohnabrechnung, Verträge, Sozialversicherung und die Einhaltung der Vorschriften übernehmen.​​  Es besteht die Gefahr illegaler Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Auftraggeber die Arbeitnehmer wie den eigentlichen Arbeitgeber behandelt oder die Vereinbarung keine rechtmäßige Struktur aufweist.​​ 
Tochtergesellschaft oder Zweigstelle​​  Langfristige Betriebsabläufe, Präsenz vor Ort, lokale Vertragsgestaltung und skalierbare Teams.​​  Registrieren Sie sich beim Handelsregister; Erhalten Sie Steuererklärungen und die Einrichtung von Arbeitgeber/Sozialversicherung.​​  

Höhere Einrichtungskosten und laufende Verpflichtungen in den Bereichen Unternehmenssteuer, Buchhaltung, Arbeitsrecht und Unternehmensführung.​​ 
Selbstständige Auftragnehmer​​ 

Projektbezogene, autonome Arbeit von selbstständigen Auftragnehmern.​​ 

Auftragnehmer agieren außerhalb des Arbeitsrechts und kümmern sich selbst um ihre Steuer-/Sozialversicherung.​​  

Abhängigkeitsindikatoren können falsche Klassifizierung, Beschäftigungsumstufung und Bußgelder auslösen.​​ 
 

Die wichtigsten Rekrutierungszentren in Spanien​​ 

Einige spanische Städte sind für bestimmte Industriezweige bekannt. Wenn man weiß, was jede Stadt zu bieten hat, kann man seine Einstellungsbemühungen gezielt auf den richtigen Ort ausrichten und Stellen schneller besetzen.​​  

Die besten Talentzentren in Spanien sind:​​ 

Schlüsselindustrien in Spanien​​ 

Wenn Sie die wichtigsten Branchen Spaniens verstehen, können Sie Vergütung und Sozialleistungen vergleichen. Sie können diese Erkenntnisse nutzen, um kluge Entscheidungen darüber zu treffen, wo Sie investieren und Ihre Belegschaft vergrößern möchten. Zu den wichtigsten Wirtschaftszweigen in Spanien gehören:​​ 

Kosten für die Einstellung eines Mitarbeiters in Spanien​​ Mietkosten in Spanien​​ 

Egal, ob Sie einen Mitarbeiter oder ein ganzes Team in Spanien einstellen, Ausgaben sind unvermeidlich. Budget für Folgendes:​​ 

Die meisten Arbeitnehmer in Spanien schließen ihre Kernkrankenversicherung über das nationale Krankenversicherungsprogramm ab. Arbeitgeber bieten oft eine zusätzliche Krankenversicherung an. Die meisten Manager erhalten zum Beispiel eine zusätzliche Kranken- und Lebensversicherung von ihren Arbeitgebern.​​  

Die Kosten für Einstellung-Mitarbeiter in Spanien variieren je nach Branche aufgrund der unterschiedlichen Tarifvertragsbestimmungen in den verschiedenen Sektoren. Laut Gia beträgt die gesamte jährliche Arbeitgeberbelastung in Spanien, die auch Kosten umfasst, die zusätzlich zu den Gehältern anfallen, rund 30%.​​  

Was benötigt ein Unternehmen, um in Spanien Mitarbeiter einzustellen?​​ Schritte zur Personalbeschaffung in Spanien​​ 

Die Einstellung in Spanien mag Ihrem üblichen Einstellungsprozess ähneln, aber es gibt bestimmte Praktiken, die nur in diesem Land gelten:​​ 

Stellen Sie sicher, dass Sie diese Grundlagen abdecken, bevor Sie Ihr Team in Spanien erweitern:​​  

Nutzen Sie G-P Employer of Record, um Vollzeitbeschäftigte in Spanien einzustellen, ohne eine eigene Niederlassung zu gründen. Stellen Sie Ihr Team in Spanien kostengünstiger und mit der Gewissheit zusammen, dass Sie dabei alle Vorschriften einhalten.​​  

Einstellung von Auftragnehmern in Spanien​​ 

Die Zusammenarbeit mit unabhängigen Auftragnehmern in Spanien kann eine kostengünstige Möglichkeit sein, den Markt zu testen und eine Präsenz aufzubauen, ohne dass Vollzeitmitarbeiter engagiert werden müssen. Auftragnehmer mit Sitz in Spanien verstehen das lokale Verbraucherverhalten, die Regeln und Geschäftspraktiken. Sie werden mit ihrer eigenen Ausrüstung und ihren etablierten Arbeitsprozessen schnell einsatzbereit sein.​​  

Durch die Einstellung von Auftragnehmern können Sie Ihre Belegschaft ganz einfach an Ihre Geschäftsanforderungen anpassen, ohne die Komplexität und die Kosten einer Anstellung.​​  

Bevor Sie eine Vereinbarung mit einem unabhängigen Auftragnehmer in Spanien abschließen, sollten Sie Folgendes berücksichtigen:​​ 

1. Mitarbeiter im Vergleich zu unabhängigen Auftragnehmern​​ 

In Spanien arbeiten die Mitarbeiter unter der Leitung und Aufsicht des Arbeitgebers, halten sich an feste Zeitpläne und erhalten Leistungen. Sie sind in den Kernbetrieb und die Unternehmenskultur des Unternehmens integriert. Auftragnehmer unterliegen nicht derselben Kontrolle. Sie arbeiten unabhängig und haben Autonomie darüber, wie, wann und wo sie ihre Arbeit verrichten. Mitarbeiter haben Anspruch auf gesetzliche Leistungen wie bezahlten Urlaub, Krankenversicherung und Arbeitslosengeld. Auftragnehmer müssen ihre eigenen Versicherungs- und Altersvorsorgepläne abschließen.​​ 

2. Strafen für falsche Klassifizierung​​ 

Jemanden als Auftragnehmer einzustufen, obwohl er es nicht ist, kann zu schweren Strafen führen. Falls eine falsche Klassifikation vorkommt, müssen Sie vielleicht:​​ 

3. Wie bezahlt man Auftragnehmer in Spanien​​ 

G-P Contractor™ beseitigt den umständlichen und zeitaufwändigen Prozess der Anstellung und Bezahlung international Auftragnehmer. Sie können Verträge erstellen und ausstellen sowie Auftragnehmer mit nur wenigen Klicks bezahlen – und dabei einen Compliance-Prozess sicherstellen.​​ 

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Mit mehr als einem Jahrzehnt Erfahrung, dem größten Team von Personal-, Rechts- und Compliance-Experten und einer globalen, firmeneigenen Wissensdatenbank ist G-P der anerkannte Marktführer im Bereich der globalen Beschäftigung.​​ 

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