Employer of Record (EOR) in​​ ​ Spanien​​ ​

Die globale Expansion bietet viele Möglichkeiten, doch die Komplexität der globalen Beschäftigung zu bewältigen, kann eine Herausforderung sein. Für Unternehmen, die planen, Mitarbeiter in Spanien einzustellen, ist es unerlässlich, die besonderen Anforderungen und damit verbundenen rechtlichen Verpflichtungen zu verstehen. Spanien bietet mit seiner dynamischen Wirtschaft und qualifizierten Belegschaft einen attraktiven Markt für Unternehmen, die ihren globalen Fußabdruck ausbauen möchten.​​ ​

Als globaler Arbeitgeber of Record (Employer of Record) verwaltet G-P den gesamten Beschäftigungslebenszyklus – von der Einarbeitung und Gehaltsabrechnung bis hin zu Arbeitsverträgen, Sozialleistungen und dem Austrittsprozess. G-P können Sie schnell und einfach auf die Talente der klügsten Köpfe in 180+ Ländern weltweit zugreifen – ohne neue Niederlassungen gründen zu müssen.​​ ​

Mit einem in Spanien registrierten Arbeitgeber wie G-P an Ihrer Seite können Sie beruhigt sein, denn alle Ihre Bedürfnisse im Bereich Personalbeschaffung und -vermittlung in Spanien werden von einem Team engagierter Experten betreut.​​ ​ 

Vereinfachen Sie die Personalbeschaffung in Spanien mit einem Arbeitgeber-Register.​​ ​

Mit Hilfe eines Arbeitgebers in Spanien können Sie Arbeitsverträge und Gehaltsabrechnungen in Spanien effizient verwalten. Spaniens komplexe Arbeitsgesetze und Tarifverträge (CBAs) können für Unternehmen, die Einstellung von Talenten in Spanien suchen, ein Hindernis sein. Ein Arbeitgeber of Record (Employer of Record) gibt Ihnen einen Compliance-Weg, um Ihr TEAM in Spanien aufzubauen, ohne eine lokale Einheit zu gründen.​​ ​

Ein Employer of Record fungiert als rechtlicher Arbeitgeber für Ihre ausgewählten Kandidaten und übernimmt alle lokalen Personalangelegenheiten, sodass Sie sich auf das Wachstum Ihres Unternehmens konzentrieren können. Der Prozess ist einfach und effizient.​​ ​

Der Arbeitgeberfeststellungsprozess in Spanien​​ ​

1. Partnerschaft mit einem offiziellen Arbeitgeber (Arbeitgeber des Records). Wählen Sie einen offiziellen Arbeitgeber mit umfassender Erfahrung in Spanien, denn er wird Ihr Wegweiser durch das lokale Rechtsumfeld sein.​​ ​
2. Finden Sie Ihren idealen Bewerber. Sie finden das beste Talent für Ihre Bedürfnisse und der Employer of Record kümmert sich um den Rest des Einstellungsprozesses.​​ ​
3. Erstellen Sie einen Compliance-Arbeitsvertrag. Ihr Arbeitgeber erstellt einen lokalen Compliance-Vertrag, der alle vorgeschriebenen Bedingungen des spanischen Arbeitnehmerstatuts (Estatuto de los Trabajadores) berücksichtigt, einschließlich Vergütung, Arbeitszeiten und Kündigungsfristen.​​ ​
4. Starte und manage dein TEAM. Der Employer of Record verwaltet alle Aspekte des Beschäftigungslebenszyklus. Dazu gehört die Registrierung des Mitarbeiter bei der spanischen Steuerbehörde (Agencia tributaria) und dem Sozialversicherungssystem (Tesorería General de la Seguridad Social), die Lohnabrechnung und die Verwaltung von Leistungen.​​ ​

Sehen Sie sich an, wie ein Employer of Record funktioniert​​ ​

Arbeitsverträge in Spanien​​ ​

Während einige Verträge mündlich sein können, ist in vielen Situationen ein schriftlicher Arbeitsvertrag gesetzlich vorgeschrieben, auch bei Teilzeit-, Befristet- oder Remote-Arbeits-Vereinbarungen. Es ist beste Praxis, einen schriftlichen Vertrag immer auf Spanisch zu entwerfen. Nach dem Arbeitnehmerstatut müssen Befristet-Verträge, die länger als vier Wochen sind, schriftlich sein. Andere Beziehungen, die länger als vier Wochen sind, erfordern schriftliche Informationen zu wesentlichen Bedingungen. Der Vertrag sollte die Abfindung-, Leistungs- und Kündigungsanforderungen des Mitarbeiters beschreiben.​​ ​

Wie ein Arbeitgeber in Spanien bei der Verwaltung von Urlaubsansprüchen hilft​​ ​

Ein spanischer Arbeitgeber-von-Record-Service stellt sicher, dass Sie die komplexen Urlaubsgesetze des Landes einhalten, indem er Ihre Ansprüche verwaltet, vom Jahresurlaub und Genesungsurlaub bis hin zu Elternzeit und anderen erforderlichen arbeitsfreien Zeiten. Durch die Übernahme der gesamten Verwaltung reduziert ein Employer of Record das Risiko und die Komplexität der Urlaubsverwaltung.​​ ​

Arbeitszeiten in Spanien​​ ​

Die Standardarbeitswoche hat eine gesetzliche Höchstzeit von 40 Stunden, die im Durchschnitt über das Jahr verteilt werden. Tarifverträge oder Verträge können kürzere Arbeitszeiten festlegen. Die Einzelheiten werden oft durch einen Tarifvertrag geregelt, der für bestimmte Branchen unterschiedliche Grenzen festlegen kann. Überstunden sind auf 80 Stunden pro Kalenderjahr begrenzt. Stunden, die durch bezahlte Ruhe innerhalb von vier Monaten und höhere Gewalt ausgeglichen werden, zählen nicht für die Obergrenze. Die Mitarbeiter müssen für Überstunden entweder durch Bezahlung oder zusätzliche arbeitsfreie Zeiten zu einem Mindestbetrag von mindestens ihrem üblichen Stundenlohn entschädigt werden.​​ ​

Urlaub in Spanien​​ ​

Arbeitnehmer in Spanien haben Anspruch auf bis zu 14 bezahlte Feiertage pro Jahr. Die genauen Daten variieren je nach autonomer Gemeinde und Gemeinde. Zu den nationalen Feiertagen gehören:​​ ​

• Neujahr​​ ​ 
• Epiphanie​​ ​ 
• Karfreitag​​ ​ 
• Tag der Arbeit​​ ​ 
• Mariä Himmelfahrt​​ ​ 
• Spanischer Nationalfeiertag​​ ​ 
• Allerheiligen​​ ​ 
• Verfassungstag​​ ​ 
• Tag der unbefleckten Empfängnis​​ ​ 
• Weihnachtstag​​ ​ 

Die übrigen Feiertage werden von den autonomen Gemeinschaften und den lokalen Gemeinden festgelegt.​​ ​

Urlaubstage in Spanien​​ ​

Arbeitnehmer haben Anspruch auf mindestens 30 Kalendertage bezahlten Jahresurlaub. Das entspricht 22 Arbeitstagen für eine reguläre fünftägige Arbeitswoche. Urlaubstage können nicht als Ersatz für Zahlungen verwendet werden, es sei denn, der Arbeitsvertrag wird beendet.​​ ​

Spanien Genesungsurlaub​​ ​

Mitarbeiter des Genesungsurlaubs müssen ein ärztliches Attest vorlegen. Die Zahlung während der vorübergehenden Erwerbsunfähigkeit (Incapacidad temporal) hängt von der Ursache ab:​​ ​

Bei nicht arbeitsbedingter Krankheit oder Verletzung:​​ ​

• Tage 1–3: Unbezahlt für nicht arbeitsbezogene Genesungsurlaub, es sei denn, eine Tarifvertrag-, Arbeitsvertrag- oder Unternehmenspolice sieht eine Zahlung vor.​​ ​
• Tage 4–15: Der Arbeitgeber zahlt 60% der regulatorischen Basis des Mitarbeiters.​​ ​
• Tage 16–20: Die Leistung bleibt 60%, aber die Kosten werden vom INSS oder der gegenseitigen Versicherer übernommen, die in der Regel vom Arbeitgeber vorfinanziert werden.​​ ​
• Ab Tag 21: Der INSS oder der kooperierende gegenseitige Versicherer zahlt 75% der anwendbaren Regulierungsbasis des Mitarbeiters (base reguladora).​​ ​

Bei arbeitsbedingter Krankheit oder Verletzung:​​ ​

• Tag, an dem Arbeitsunfall- oder Krankheitsurlaub beginnt: Der Arbeitgeber zahlt die volle Vergütung des Mitarbeiters.​​ ​
• Ab dem Tag nach Beginn des Krankenstands: Social Security zahlt 75% der jeweiligen regulatorischen Basis (base reguladora) des Mitarbeiters.​​ ​

Geburts- und Pflegeurlaub in Spanien​​ ​

Spanien gewährt beiden Elternteilen gleichen Urlaub, was als Geburts- und Pflegeurlaub bezeichnet wird. Jeder Elternteil erhält 19 Wochen bezahlten Geburts- und Kinderbetreuungsurlaub. Social Security zahlt 100% der anwendbaren Regulierungsgrundlage, vorbehaltlich der Anspruchs- und Beitragsanforderungen.​​ ​

Jeder Elternteil muss die ersten sechs Wochen unmittelbar nach der Geburt ununterbrochen und in Vollzeit in Anspruch nehmen. Die verbleibenden 11 Wochen können für jeden Elternteil flexibel, Vollzeit oder Teilzeit innerhalb 12 Monate nach der Geburt genommen werden. Zwei weitere Wochen können genutzt werden, bis das Kind acht Jahre alt wird.​​ ​

Um anspruchsberechtigt zu sein, müssen die Arbeitnehmer bei der Sozialversicherung registriert sein und die Mindestbeitragsanforderungen erfüllen.​​ ​

Krankenversicherung und Zusatzleistungen in Spanien​​ ​

Das öffentliche Gesundheitssystem Spaniens wird durch Sozialversicherungsbeiträge finanziert. Viele Arbeitgeber bieten jedoch eine private Zusatzkrankenversicherung als hochgeschätzte Zusatzleistung an. Weitere übliche Zusatzleistungen sind:​​ ​

• Essensgutscheine​​ ​
• Lebensversicherung​​ ​
• Private Rentenpläne​​ ​

Wie ein eingetragener Arbeitgeber bei den Sozialleistungen in Spanien hilft​​ ​

Ein spanischer Arbeitgeber-Datenschutz optimiert die Verwaltung und Einhaltung der Vorschriften im Bereich der Sozialleistungen, einschließlich der Krankenversicherung. Der Arbeitgeber der Sozialversicherung verwaltet die Sozialversicherung, wickelt Zusatzleistungen (wie die private Krankenversicherung) ab und hält sich über regulatorische Änderungen auf dem Laufenden.​​ ​

Boni und Gehalt im 1314Monat in Spanien​​ ​

Während leistungsbasierte Boni ermessenswert sind, haben Arbeitnehmer in der Regel Anspruch auf 12 monatliche Zahlungen und zwei zusätzliche Zahlungen (pagas extraordinarias). Einer wird zu Weihnachten bezahlt, der andere typischerweise im Juni oder Juli. Tarifverträge erlauben manchmal, beide anteilig über die monatliche Gehaltsabrechnung zu verteilen. Ein Employer of Record wie G-P stellt sicher, dass alle Abfindung, einschließlich verpflichtender Zusatzzahlungen, den geltenden Tarifvertrag für Ihre TEAM-Mitglieder einhalten.​​ ​

Lesen Sie mehr über 13-Monatsboni weltweit.​​ ​

Kündigung und Abfindung in Spanien​​ ​

Probezeiten sind in der Regel auf zwei Monate begrenzt, sofern kein Tarifvertrag etwas anderes vorsieht. Es gibt jedoch einige Ausnahmen. Für qualifizierte Techniker beträgt die Frist sechs Monate. Für Mitarbeiter in Unternehmen mit weniger als 25 Mitarbeitern beträgt die Grenze drei Monate. Für Befristet-Verträge von sechs Monaten oder weniger beträgt die Grenze einen Monat. Für die Kündigung eines unbefristeten Vertrags gelten spezielle Regeln. Die Entlassung muss aus objektiven Gründen (wirtschaftliche, technische usw.) oder disziplinarische Gründe erfolgen.​​ ​

• Objektive Kündigung (z. B. Entlassung): Erfordert 15 Kalendertage Kündigungsfrist und Abfindung von 20 Tagen Vergütung pro Dienstjahr, anteilig monatlich und begrenzt auf 12 Monate Vergütung.​​ ​
• Ungerechtfertigte Entlassung: Hält ein Gericht eine Kündigung für ungerechtfertigt, hat der Mitarbeiter Anspruch auf Abfindungszahlung von 33 Tagen Vergütung pro Dienstjahr, anteilig nach Monat für Teiljahre, begrenzt auf 24 Monate Vergütung. Für eine Beschäftigung, die vor dem 12. Februar begann, gilt 2012 45 Tage pro Jahr für eine Anstellung vor diesem Datum, und eine höhere Obergrenze kann gelten.​​ ​

Das Navigieren in den Kündigungsvorschriften ist komplex. Die Zusammenarbeit mit einem Employer of Record vereinfacht den Austrittsprozess und die Kündigung, indem die Einhaltung des spanischen Arbeitsrechts sichergestellt wird. Dies umfasst die Einhaltung der Kündigungsregeln, die Berechnung der korrekten Abfindungszahlung, die Verwaltung von Kündigungsfristen und die Abwicklung von Kündigungen während der Probezeit.​​ ​ 

Lohnabrechnung und Steuern in Spanien​​ ​

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer leisten monatliche Beiträge zum spanischen Sozialversicherungssystem (Seguridad Social). Diese Beiträge werden auf Grundlage der Vergütung des Mitarbeiters bis zu einer maximalen Beitragsbasis berechnet, die jährlich aktualisiert wird (z. B. EUR 5,10120 pro Monat für 2026).​​ ​

Arbeitgeber sind außerdem für die Einbehaltung persönlicher Einkommensteuer (impuesto sobre la renta de las personas físicas - IRPF) aus den Gehältern der Mitarbeiter verantwortlich. IRPF ist eine progressive Steuer, und der Satz variiert je nach Einkommen und persönlichen Umständen.​​ ​ 

Ein spanischer Arbeitgeber (Spain Employer of Record) übernimmt alle Aspekte der Gehaltsabrechnung in Spanien. Dazu gehören die Berechnung der Gehälter, Prämien und Provisionen der Mitarbeiter sowie aller obligatorischen Einbehaltungen wie Einkommensteuer- und Sozialversicherungsbeiträge.​​ ​ 

Auswahl eines Arbeitgebers in Spanien​​ ​

Bei der Auswahl eines Arbeitgebers in Spanien sollten Sie folgende Faktoren berücksichtigen:​​ ​

• Compliance-Expertise: Der Arbeitgeber sollte über fundierte Kenntnisse der spanischen Arbeitsgesetze verfügen, einschließlich des Estatuto de los Trabajadores (Arbeitnehmerstatut), CBAs und örtlicher Steuervorschriften. Dies stellt sicher, dass alle Arbeitspraktiken, von Verträgen bis zur Kündigung, vollständig konform sind.​​ ​
• Umfassendes Serviceangebot: Ein erstklassiger Employer of Record sollte alle Aspekte der Beschäftigung abdecken, einschließlich Lohn- und Gehaltsabrechnung, Steuerabführung, Verwaltung der Sozialleistungen, Urlaubsverwaltung und Austrittsprozessverfahren.​​ ​
• Lokales Marktverständnis: Achten Sie auf einen Employer of Record mit einer starken Präsenz vor Ort oder nachweislicher Erfahrung in Spanien, da dies oft auf ein besseres Verständnis der Marktnormen und kulturellen Nuancen hinweist, die sich auf die Erfahrungen der Mitarbeiter auswirken können.​​ ​
• Skalierbarkeit und Flexibilität: Der Employer of Record sollte in der Lage sein, Ihre Einstellungsbedürfnisse zu erfüllen, egal ob Sie einen einzelnen Mitarbeiter oder ein globales Team einstellen, und mit Ihrer globalen Expansionsstrategie skalieren können.​​ ​
• Technologie und Integration: Eine von Künstliche Intelligenz gestützte Plattform vereinfacht Einarbeitung, Leistungsmanagement und Gehaltsabrechnung. Bestätigen Sie, dass der Employer of Record mit bestehenden HUMAN CAPITAL MANAGEMENT-, Professional Employer Organizations oder Gehaltsabrechnungssystemen integriert ist, um betriebliche Verzögerungen zu vermeiden.​​ ​
• Transparente Pauschalsatz-Preisgestaltung: Bewertung der Gesamtkostenvorhersagbarkeit statt niedriger Grundzinssätze. Achten Sie auf standardisierte, klare Preismodelle. Vergleichen Sie die Preisstrukturen sorgfältig, da einige EORs Prozentsätze der Gehaltsabrechnung verwenden, die hohe Einkommende bestrafen. Pauschalpreise gewährleisten langfristige Genauigkeit des Betriebsbudgets. Der G-P Employer of Record Startpreis von599 USD monatlich bietet Ihnen vollen Zugang zur G-P Global Employment Platform™ (Globale Beschäftigungsplattform). Wir verwenden eine Pauschalgebühr für die Plattform, anstatt einen Prozentsatz der Gehaltsabrechnung zu berechnen.​​ ​
• Reputation und Referenzen: Recherchieren Sie die Reputation des Arbeitgebers, Kundenreferenzen und Branchenanerkennung, um sicherzustellen, dass er eine Erfolgsbilanz in puncto Zuverlässigkeit und Erfolg vorweisen kann.​​ ​
• Datensicherheit und Compliance. Stellen Sie sicher, dass Ihr Arbeitgeber strenge Datenschutz-Grundverordnung einhält. Dies ist entscheidend, um sensible Mitarbeiter zu schützen und die Einhaltung der Vorschriften zu gewährleisten.​​ ​

Vereinfachen Sie die globale Einstellung mit G-P Employer of Record.​​ ​

Mit G-P Employer of Record können Start-ups, KMU und Unternehmen Fachkräfte in 180+ Ländern aufstellen, verwalten und bezahlen, ohne lokale Unternehmen gründen zu müssen. Unsere Plattform kombiniert geprüfte Beschäftigungsexpertise mit intuitiver Künstlicher Intelligenz und menschlicher Unterstützung – so können Sie weltweit problemlos agieren.​​ ​

G-P Employer of Record ist darauf ausgelegt, sich vollständig an Sie anzupassen. Bündeln Sie Ihre Belegschaftsdaten an einem Ort, um bestehende Arbeitsabläufe aufrechtzuerhalten und gleichzeitig konsistente und genaue Daten über Ihre integrierten Systeme hinweg zu gewährleisten.​​ ​

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