La Directiva de Transparencia Salarial de la UE: una guía para empleadores globales​​ 

Puntos clave​​ 

• La transparencia salarial de la UE ya no es una iniciativa voluntaria, sino un mandato legal con graves sanciones económicas por incumplimiento.​​ 
• Actualmente, los empleadores son responsables de cumplir con las normativas a lo largo de todo el ciclo de vida del empleado, incluyendo reportes periódicos, para garantizar que no existan brechas salariales de género en sus organizaciones.​​ 
• Los productos tecnológicos de inteligencia artificial y Recursos Humanos, como G-P Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) y G-P Gia™, pueden ayudarte a navegar por estos nuevos mandatos y a mantener el cumplimiento bajo la Directiva Europea de Transparencia Salarial.​​ 

La Directiva de Transparencia Salarial de la UE es una legislación histórica que redefine la igualdad salarial de género en los lugares de trabajo de la UE. Su objetivo es reducir la brecha salarial de género mejorando la transparencia salarial y aumentando las obligaciones de reporte.​​ 

Para preparar ante estas nuevas regulaciones, las compañías de toda la UE deben comprender los desafíos, participaciones y oportunidades que la Directiva sobre Transparencia Salarial aporta al mercado laboral.​​ 

Resumimos algunos de los asuntos más urgentes de la Directiva para ayudarlo a preparar para cumplir con los nuevos requisitos de reporte salarial y otros criterios establecido por esta legislación.​​ 

5 Requisitos de la Directiva de Transparencia Salarial de la UE​​ 

Aquí se presenta un desglose de los nuevos mandatos y regulaciones bajo la Directiva Europea sobre Transparencia Salarial de Género:​​ 

1. Transparencia previa al empleo (Artículo 5)​​ 

• Los empleadores deben revelar los salarios iniciales o las bandas salariales neutrales en cuanto al género en las ofertas de empleo o antes de la primera entrevista.​​ 
• Los empleadores no pueden preguntar sobre la remuneración actual o anterior de los candidatos.​​ 
• Las ofertas de empleo y los materiales de selección deben estar redactados en un lenguaje neutro en cuanto al género.​​ 

2. Derechos de información de los empleados y prohibición del secreto salarial (Artículos 6 y 7)​​ 

• Los empleados tienen derecho a aplicar información salarial para otros que realicen el mismo trabajo o trabajo de igual valor. Según la Directiva de Transparencia Salarial de la UE, el "valor igual" se define en los siguientes cuatro pilares: competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones laborales (Artículo 4).​​ 
• Los empleadores deben proporcionar esta información en un plazo de dos meses desde la solicitud.​​ 
• Los empleadores deben informar a los trabajadores de sus derechos a esta información anualmente.​​ 
• Los empleadores pueden enfrentar a consecuencias financieras o legales por la confidencialidad y la no divulgación de sueldo.​​ 

3. Cronologías de reportes por niveles por número de empleados de empresas (Artículo 9)​​ 

Los empleadores tienen calendarios de reportes variados según el tamaño de la compañía bajo la nueva directiva. Las frecuencias de reporte requeridas son las siguientes:​​ 

Tamaño del empleador​​	Frecuencia​​	Primera fecha de presentación​​	Base de datos​​
250+ trabajadores​​	Anualmente​​	7 junio 2027​​	Año calendario anterior​​
150–249 trabajadores​​	Cada tres años​​	7 junio 2027​​	Año calendario anterior​​
100–149 trabajadores​​	Cada tres años​​	7 junio 2031​​	Año calendario anterior​​

También existen requisitos de reporte relacionados con el salario base, las bonificaciones, las asignaciones variables y la descomposición de cuarteles.​​ 

4. El umbral de disparidad del 5% y las evaluaciones salariales conjuntas (Artículo 10)​​ 

• Las brechas salariales injustificadas por categorías del 5% o más desencadenarán alertas de incumplimiento si no se corrigen en un plazo de seis meses.​​ 
• Los empleadores y los consejos de trabajo o los sindicatos deben colaborar en auditorías salariales y planes conjuntos de remediación.​​ 

5. Consecuencias por incumplimiento (Artículos 16, 21y 24)​​ 

• Pago retroactivo no limitado y pagos pagos variables, incluidos intereses, y otros daños no materiales.​​ 
• Suspensión del plazo mínimo de prescripción de tres años si los datos se ocultaron intencionadamente.​​ 
• Descalificación de contratación pública y pérdida de subvenciones estatales.​​ 

4 desafíos para los empleadores globales en la UE​​ 

Los empleadores globales pueden enfrentar a obstáculos mientras trabajan para mantener la normativa a través de las fronteras. Los desafíos para crear transparencia salarial en la UE pueden incluir:​​ 

1. Estandarización de solicitudes de empleo multinacionales​​ 

• Los empleadores deben crear solicitudes de cumplimiento para los posibles empleados en toda la UE, independientemente de dónde se encuentren sus sedes globales o compañías matriz.​​ 
• Estas solicitudes deben cumplir con los mandatos locales de cada país.​​ 

2. Cálculo preciso de los datos de pago por empleado​​ 

• Los empleadores pueden necesitar tener en cuenta los ajustes de costo de vida (COLA), paquetes de reubicación, igualaciones fiscales, paquetes para expatriados y deducciones al calcular el salario para evitar distorsiones de compensación.​​ 
• Los empleadores también deben cerciorar de que la compensación vinculada a la movilidad no distorsione los datos de equidad salarial de género.​​ 

3. Navegando por regulaciones adicionales entre países​​ 

• Países como Alemania, Francia, España, Suecia, Italia y Polonia tienen sus propios requisitos de transparencia salarial, además de los nuevos mandatos a nivel de la UE.​​ 

4. Enfrentar a aislamiento de datos y discrepancias heredadas​​ 

• Algunos sistemas HRIS pueden no ser capaces de realizar análisis complejos de datos de pagos pasados ni de conectar datos de rendimiento con el historial salarial.​​ 
• También existe el riesgo de compresión interna de los salarios entre pares al abordar brechas salariales pasadas.​​ 

Cómo puede una entidad empleadora de registro (Plataforma global de empleo (Empleador de Registro)) apoyar el cumplimiento de la transparencia salarial de la UE​​ 

Los EOR apoyan el cumplimiento mediante la optimización y automatización de Recursos Humanos y los procesos de nómina. Una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) te permite:​​ 

• Emplea entidades legales locales establecido y sus contratos, políticas y documentos legales actualizados para contratar en cualquier lugar que cumpla con la normativa.​​ 
• Automatizar la auditoría y la reredacción de los acuerdos laborales en todos 27 Estados afiliados a la UE para señalar cláusulas relacionadas con el incumplimiento salarial.​​ 
• Simplificar la arquitectura de datos y la elaboración de reportes con un sistema centralizado para nóminas, información de bonificaciones, asignaciones y datos desagregados por género entre países.​​ 
• Simplificar las respuestas a las consultas de empleado, otorgando acceso seguro a la información de pago aplicar.​​ 
• Ayuda con experiencia local en relaciones laborales, que puede apoyar evaluaciones salariales conjuntas, consultas con consejos de trabajo y planes de remediación.​​ 

Mejores prácticas para el cumplimiento de la transparencia salarial en la UE​​ 

Estas estrategias pueden ayudarte a mantener el cumplimiento y minimizar el riesgo legal bajo la directiva:​​ 

1. Realiza auditorías salariales regulares y análisis de brechas​​ 

• Realizar análisis internos de equidad salarial antes de los plazos obligatorios para detectar y corregir cualquier brecha salarial injustificada entre géneros.​​ 
• Señala cualquier categoría de trabajadores con diferencias salariales cercanas o superiores al 5% para ver si están justificadas y, si es necesario, adórdalas internamente antes de que lleguen los reportes públicos.​​ 

2. Evalúa los roles y responsabilidades​​ 

• Construye marcos en torno al valor del trabajo basados en los cuatro criterios obligatorios: habilidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones laborales. También se deben considerar otras habilidades blandas cuando sea apropiado.​​ 
• Cerciórate de que los roles en funciones como Recursos Humanos y soporte al cliente se evalúen de manera justa junto con los roles técnicos, independientemente de las asociaciones históricas de género.​​ 

3. Vincula las diferencias salariales con los registros de rendimiento​​ 

• Cerciórate de que las variaciones salario dentro de una banda puedan explicar por diferencias en antigüedad, habilidades y rendimiento medible.​​ 
• Prepara documentación que pueda servir como prueba legal, si es necesario.​​ 

4. Actualización sobre las estrategias de adquisición de talentos y ofertas de empleo​​ 

• Cerciórate de que todas las ofertas de empleo en los mercados de la UE incluyan información sobre el nivel salarial o el rango.​​ 
• Elimina todas las preguntas sobre el historial salario de los formularios de solicitud, plantillas de selección de reclutadores y procedimientos de comprobación de antecedentes.​​ 

5. Establecer flujos de trabajo para las solicitudes de datos de pago de los empleados​​ 

• Crear un sistema interno de tiquetes y recuperación de datos para cerciorar que las solicitudes de datos se atuelvan dentro del plazo requerido de dos meses.​​ 
• Redacta plantillas de reportes estandarizados que cumplan con todos los requisitos locales.​​ 

6. Auditoría de contratos laborales​​ 

• Cerciórate de eliminar cualquier lenguaje específico de compensación que exija a los empleados hablar sobre el salario.​​ 

7. Reformación de responsables de personas y responsables de contratación​​ 

• Enseña a los directivos de primera línea cómo funciona la estructura de compensación de la compañía y cómo llevar a cabo conversaciones salariales transparentes.​​ 
• Forma a los reclutadores para que negocien el salario en función del valor del puesto, no del historial salarial del trabajador.​​ 

8. Realizar reportes de pruebas periódicas​​ 

• Simula reportes empleando los datos del año anterior para ayudarte a cerciorarte de que los sistemas de agregación de datos funcionan e identificar cualquier anomalía en los reportes antes de que lleguen los reportes oficiales.​​ 

9. Habla de forma proactiva con los representantes de empleado​​ 

• Participa activamente en los consejos de trabajo y sindicatos para fomentar relaciones estables y reducir posibles fricciones.​​ 

soluciones artificiales de inteligencia para apoyar la Directiva de Transparencia Salarial de la UE​​ 

Existen muchas soluciones artificiales de inteligencia y plataformas tecnológicas Recursos Humanos diseñadas para apoyar el cumplimiento ante las normativas salariales cambiantes. Estas herramientas altamente especializadas pueden automatizar Recursos Humanos complejos, nóminas e reportes de funciones, ayudándote a evitar multas elevadas y otras consecuencias legales.​​ 

Algunas capacidades clave a buscar en una plataforma de equidad salarial artificial impulsada por inteligencia son:​​ 

• Mapeo de puestos de igual valor: Las capacidades de Procesamiento de Lenguaje Natural (PLN) pueden reescribir las descripciones de puesto actuales para que estén actualizadas bajo la nueva directiva.​​ 
• Análisis de regresión multivariable: las funciones de análisis de datos salariales pueden examinar las disparidades salariales de género ordenando la experiencia, el rendimiento y la geografía de los empleados.​​ 
• ATS/HRIS ofrecen barreras de seguridad: estas herramientas pueden simular ofertas y promociones para alertar a los responsables sobre posibles problemas de cumplimiento.​​ 
• Apoyo a la asignación presupuestaria: esta función puede crear modelos para mostrar cómo se pueden cerrar las brechas injustificadas de sueldo para mantener el cumplimiento y evitar la compresión de sueldo.​​ 
• Reportes regulatorios automatizados: estas herramientas pueden generar los reportes necesarios según sea necesario.​​ 

G-P Gia™​​ 

G-P Gia™, nuestro agente global de Recursos Humanos con inteligencia artificial puede responder a tus preguntas de cumplimiento más difíciles en 50 países, incluidos muchos en la UE. Reduce tu dependencia de abogados externos y reduce el tiempo y costo de cumplimiento hasta en un 95% con Gia.​​ 

Gia puede apoyar a tu equipo global mediante:​​ 

• Proporciona experiencia legal específica por país, incluyendo información sobre diferencias de transposición en la UE, convenios colectivos y criterios de declaración salarial.​​ 
• Generar documentos de cumplimiento Recursos Humanos, como descripciones de puesto, cartas de oferta y contratos de trabajo que se ajusten a la Directiva.​​ 

Gestionar las normativas cambiantes con G-P​​ 

A medida que la Directiva Europea de Transparencia Salarial transforma las prácticas de compensación en Europa, nuestra plataforma de empleo agente global y sus productos de inteligencia artificiales — G-P Plataforma global de empleo (Empleador de Registro), G-P Contratista y G-P Gia™ — te ofrecen todo lo necesario para evaluar los roles de forma justa, cerrar brechas salariales y documentar el cumplimiento con facilidad.​​ 

G-P es la primera plataforma de empleo agente global del mundo que integra inteligencia laboral ley directamente en tu pila tecnológica existente, para que puedas contratar y escalar de forma conforme en 180+ países en minutos.​​ 

Preguntas frecuentes​​