2026 Reporte de Mundo en el Trabajo
Más allá de las fronteras: inteligencia artificial, talento global y la evolución estructural del trabajo tradicional
Resumen ejecutivo
El panorama laboral global está experimentando un cambio estructural permanente y transformador. Donde antes el mundo laboral estaba definido por fronteras geográficas, ahora estamos entrando en una era emocionante y sin fronteras de oportunidades globales.
En una época caracterizada por rápidos cambios macroeconómicos y el auge exponencial de la inteligencia artificial, las organizaciones más visionarias del mundo están logrando el éxito no resistir a estos cambios, sino abrazándolos. Están desbloqueando un beneficio competitivo claro al tratar la agilidad como una parte fundamental de su negocio.
Basar en una encuesta exhaustiva de 7,100 líderes empresariales y profesionales empleados en seis grandes economías globales (EE. UU., Reino Unido, Australia, Francia, Alemania y Singapur), este estudio revela una fuerza de trabajo unida por una rápida transformación tecnológica y el desmantelamiento de convenciones laborales centenarias.
Aspectos clave de los hallazgos:
- Alta confianza en medio del cambio tecnológico: A pesar de la rápida disrupción, el optimismo global de fuerza de trabajo sigue siendo notablemente resiliente: el91% expresa confianza en la capacidad de su organización para navegar la innovación tecnológica en los próximos 12 meses, y el80% sigue confiado en navegar por condiciones macroeconómicas más amplias.
- La explosión del talento bajo demanda: Para mantener la agilidad, el 64% de las organizaciones espera acelerar su dependencia de talento no tradicional—incluidos autónomos, contratistas y trabajadores fraccionados—durante el próximo año.
- Fronteras de la colaboración: El trabajo en equipo transfronterizo ya no es opcional: el72% de los profesionales considera la colaboración internacional como esencial o crítica para su desempeño laboral diario, posicionando a las redes globales de talento fluido como el pilar central de la velocidad empresarial y la innovación (46%).
- Centricidad humana en una era automatizada: A medida que la inteligencia artificial automatiza tareas rutinarias, las capacidades humanas aumentan en valor. El pensamiento crítico (42%), la creatividad (37%), la comunicación (35%) y el liderazgo (34%) son las habilidades humanas más esenciales necesarias para prosperar en los próximos dos años.
- El auge de los "colegas de inteligencia artificial": Emergiendo como la tendencia laboral más impactante de los próximos diez años, el 35% de los trabajadores identifica a los colegas de inteligencia artificial como el principal motor que está transformando el negocio.
Sección I. Los nuevos motores de crecimiento: Innovación, inteligencia artificial y talento sin fronteras
A medida que los profesionales evalúan activamente sus futuros movimientos profesionales, la inteligencia corporativa, la estrategia artificial y la velocidad de innovación evolucionaron de decisiones de TI de backend a herramientas clave de adquisición de talentos y retención. Las políticas artificiales de inteligencia corporativa ya no son asuntos de gobernanza interna, sino criterios de reclutamiento públicos.
inteligencia artificial, Talento y la Brecha de la Innovación
La mayoría (80%) de la fuerza de trabajo global se siente segura para navegar los cambios macroeconómicos en los próximos 12 meses, aunque los ejecutivos con antigüedad reportan sentir "muy seguros" a casi el doble de tasa que los empleados (49% frente a 27%).
¿Entonces qué impulsa este optimismo?La Velocidad de la Innovación (46%) se situó como el principal foso competitivo para las compañías modernas, mientras que la Adopción de Inteligencia artificial (27%) y el Acceso al Talento Global (27%) fueron reconocidos como los dos principales motores del crecimiento.
Sin embargo, existe una brecha estratégica: los directivos priorizan la adopción artificial de inteligencia el doble que los empleados, mientras que los empleados ven la Velocidad de la Innovación como un beneficio mayor a largo plazo.
Impulsores del beneficio competitivo a largo plazo:
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- Ejecutivos: Inteligencia Artificial Adoption (37%), Velocidad de Innovación (40%) y Acceso al Talento Global (23%).
- Empleados: Velocidad de Innovación (51%), Acceso al Talento Global (30%) y Adopción de Inteligencia Artificial (19%).
Bajo el optimismo ejecutivo se esconde un riesgo de desgaste silencioso: a pesar del alta confianza entre los líderes, más de la mitad de todos los encuestados (62%) afirman estar activos o probablemente buscarán un nuevo empleo en los próximos seis meses.
Los valores tecnológicos son la nueva moneda del talento
La estrategia artificial de inteligencia corporativa también se convirtió en un pilar central de la marca y la influencia de entidad empleadora donde los candidatos deciden trabajar.
Más de tres cuartas partes (77%) de los trabajadores confirman que su compañía innova activamente para mantener por delante del cambio en el mercado, estableciendo la agilidad como una señal principal de estabilidad organizacional y crecimiento competitivo. Además, el92% de los directivos coincide en que la estrategia de inteligencia artificial de su organización afecta su capacidad para atraer y retener a los mejores talentos; con un 58% afirmando que influye "enormemente" en las decisiones de talento.
Con más del 60% de la fuerza de trabajo considerando cambios de trabajo en el próximo año, las compañías que no articulen estrategias artificiales de inteligencia claras, visionarias y éticamente alineadas corren el riesgo de perder talento de primer nivel frente a competidores que adoptan la tecnología. Ser visto como un líder tecnológico innovador es ahora esencial para contratar, ya que el73% quiere explícitamente que su próxima entidad empleadora adopte la inteligencia artificial y la tecnología emergente como parte fundamental del funcionamiento de la compañía.
Además, la alineación artificial de la inteligencia es innegociable, ya que el58% de los empleados afirma que rechazaría una oferta de trabajo si los valores artificiales y estándares éticos de inteligencia de una compañía no estuvieran alineados con los suyos.
“ Evaluar el 'gusto artificial de la inteligencia' de una organización no se trata solo de revisar sus resultados. También se trata de cómo, ética e intencionadamente, la compañía integra la inteligencia artificial en sus flujos de trabajo humanos diarios. Los candidatos modernos pueden distinguir entre la automatización superficial y la colaboración artificial significativa entre humanos e inteligencia. Laura Maffucci Jefa de Recursos Humanos, G-P
Preparación empresarial: resiliencia y adaptación tecnológica
A pesar del ritmo constante de cambio, la mayoría (91%) de la fuerza de trabajo se siente segura para navegar innovaciones tecnológicas que alteran o eliminan flujos de trabajo existentes, y el 64% es capaz de seguir el ritmo al aprender y adaptar a nuevas herramientas.
La agilidad se encuentra con la velocidad:
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- Confianza en la adaptación a las herramientas digitales: 58% Los directivos son "muy seguros" frente a 32% empleados.
- Ritmo de introducción tecnológica vs. ritmo de adaptación: El 34% de los directivos siente que la tecnología avanza más rápido de lo que pueden adaptar, en comparación con el 27% de los empleados.
Aunque los trabajadores de todos los niveles están adoptando con facilidad la curva de aprendizaje artificial de la inteligencia, todavía existen puntos de fricción que impiden el proceso de adopción de la inteligencia artificial. Las preocupaciones sobre la privacidad de los datos y los riesgos de seguridad son los que más pesan, ahogando la mayoría de las preocupaciones persistentes sobre el retorno de inversión y la calidad de los datos.
- Barreras clave de adopción artificial:
- Preocupaciones sobre la privacidad de los datos (36%)
- Riesgos de seguridad (34%)
- Integración con sistemas heredados (25%)
- Cumplimiento y riesgos legales (24%)
- Falta de habilidades de los empleados (24%)
- Incertidumbre del ROI (19%)
- Calidad de datos pobre (19%)
Sección II: Expansión global: Flexibilidad vs. fricción
El lugar de trabajo sin fronteras genera beneficio mutuo. Las compañías aprovechan los fondos de talento globales, mientras que los profesionales acceden a oportunidades profesionales mucho más allá de sus mercados locales.
Pero mientras las compañías buscan talento global, siguen encontrar con el problema más antiguo de la contratación global: cumplir con las leyes y normativas locales.
Colaboración transfronteriza y operaciones diarias
Casi tres cuartas partes (72%) de los profesionales informan que la colaboración transfronteriza es esencial o mejora significativamente su trabajo diario. De hecho, el 87% de los directivos considera imprescindible la colaboración transfronteriza en comparación con el 60% de los empleados.
Sin embargo, persiste una desconexión fundamental respecto a la motivación para la contratación sin fronteras: casi un tercio de los empleados cree que está impulsada principalmente por la reducción de costos, pero los líderes sitúan los costos laborales más bajos en el cuarto lugar, priorizando el acceso al talento y la expansión del mercado por encima de la "mano de obra barata".
Entre los empleados, se expuso una percepción de sesgo de proximidad. Un tercio (36%) de los trabajadores declaró sentir que los empleados con sede central reciben un beneficio claro en visibilidad y ascensos, y 1 en 10 afirman que existe un techo profesional definitivo para quienes están fuera de la sede.
La Fuerza Laboral Ágil y la Expansión del Talento Sin Fronteras
Para mantener la velocidad y la agilidad en medio de los cambios económicos, el 64% de las organizaciones espera acelerar su dependencia de talento no tradicional, incluidos autónomos, contratistas y trabajadores fraccionados, durante el próximo año.
Sin embargo, a medida que las organizaciones expanden estas redes flexibles de talentos a nivel global, se enfrentan a una creciente burocracia: el85% de los directivos empresariales informa que gestionar Recursos Humanos transfronterizos y el cumplimiento normativo se volvió significativamente más complejo en los últimos 12 meses.
La fricción regulatoria internacional afecta directamente al crecimiento, con un 63% de ejecutivos afirmando que la complejidad regulatoria transfronteriza retrasó o ralentizado la expansión del mercado de su compañía.
Confianza en cumplimiento vs. Cumplimiento corporativo:
Aunque la mayoría de los directivos expresan una fuerte confianza en su cumplimiento global, sigue existiendo una clara desconexión entre el optimismo de los directivos y la realidad operativa, ya que una parte notable de empleados de doble ingreso y de remoto no regulados eluden las políticas corporativas.
La desconexión entre la política corporativa y el comportamiento empleado es llamativa. Aunque el79% de las organizaciones tiene políticas formales contra el empleo secundario y el 47% las monitorear y hace cumplir activamente, los empleados están ignorando cada vez más estos mandatos.
La tendencia probablemente esté fuertemente influida por factores culturales y económicos: Estados Unidos lidera a nivel mundial con un 20% en segundos empleos y un 20% como freelance, mientras que Francia sigue siendo una excepción evidente, con solo un 5% con un segundo empleo y el 42% ni siquiera considerando un trabajo paralelo.
El Cañón del Cumplimiento
93% de los líderes empresariales expresan confianza en que su fuerza de trabajo distribuida cumple con las leyes fiscales y laborales locales.
28% de los trabajadores del remoto admite trabajar fuera de su país o estado de origen durante más de 30 días consecutivos sin notificar a Recursos Humanos.
79% de las organizaciones aplica políticas formales contra la ocupación de empleos secundarios.
43% de los empleados posee una fuente de ingresos secundaria, mientras que otro 31% la está considerando activamente.
Plataforma global de empleo (Empleador Oficial) socios como la línea vital global del talento:
Los desafíos de cumplimiento constituyen una barrera significativa para el crecimiento empresarial, requiriendo un enfoque innovador en la contratación internacional.
Al encontrar un candidato de primera persona en un país sin entidad jurídica, el55% de los directivos emplea una Plataforma global de empleo o un socio externo, mientras que el 35% crea una entidad legal local.
Las compañías de todos los sectores y etapas de crecimiento se enfrentan a desafíos similares en lo que respecta a la adquisición de talentos y la retención.
- Escasez de talento local. La escasez de talento, especialmente en habilidades especializadas, conduce a ineficiencias operativas y cuellos de botella en la productividad.
- Aumento de costos e inflación. La inflación presiona a las compañías para que reevalúen las estructuras de sueldo y los paquetes de compensación.
- Eficiencia y competencia. La competencia por trabajadores cualificados eleva los costos laborales y obliga a las compañías a diferenciar mediante entidad empleadora, branding y beneficios.
- Incertidumbre económica. La incertidumbre económica suele llevar a una reducción de las cotizaciones de contratación, lo que obliga a estrategias de contratación rentables.
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Sección III: El 2en el lugar de trabajo.0
Los cambios económicos, el avance tecnológico y la expansión de la globalización transformaron fundamentalmente el entorno laboral moderno. Más allá de remodelar la cultura laboral, estos cambios obligan a las organizaciones a replantear su forma de operar y a preparar para lo que viene.
El fin de la era 9a5 :
Empleados y directivos comparten un fuerte consenso sobre cómo cambiarán las normas laborales en la próxima década.
Los estrictos requisitos de escritorio, las jerarquías organizacionales estáticas y las trayectorias profesionales tradicionales están dando rápidamente paso a modelos operativos dinámicos y centrados en las habilidades, diseñados para la agilidad y la capacidad de respuesta.
- Tradiciones laborales en evolución:
- 45% predicen la disolución del rígido 9a5 día de trabajo.
- 32% prevé la eliminación de espacios de oficina asignados individualmente.
- 29% espera que los requisitos de título universitario se eliminen gradualmente en favor de las habilidades.
- 28% prevé el colapso de los organigramas tradicionales de arriba hacia abajo.
- 24% predice la eliminación progresiva de las evaluaciones anuales de desempeño y las escaleras lineales de carrera.
Ahora hay una inteligencia artificial en el equipo
Probablemente el cambio tecnológico más significativo del siglo, la inteligencia artificial fue más allá de mejorar la eficiencia y está cambiando la forma en que las organizaciones operan, toman decisiones y gestionan su fuerza de trabajo. Un tercio (35%) de los encuestados identifica a los colegas de trabajo artificial como la tendencia empresarial más impactante en los próximos diez años, superando la contratación basada en habilidades (32 %) y la semana de trabajo de cuatro días (24%).
Tendencias en el lugar de trabajo que definen la próxima década:
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- Integración de inteligencia artificial Coworkers (35%)
- Transición hacia la contratación basada en habilidades (32%)
- Integración del aprendizaje continuo (28%)
- Implementación de la Semana Laboral de Cuatro Días (24%)
- Expansión de la contratación global (22%)
- Normalización de empleos más largos (20%)
Las habilidades humanas de alto valor
Tu colega artificial de inteligencia es bueno analizando conjuntos de datos, automatizando tareas repetitivas y potenciando herramientas digitales, pero no cabe duda de que las capacidades humanas siguen siendo necesarias para manejar los cambios de flujo de trabajo impulsados por la tecnología. Al pensar en cómo podría evolucionar el lugar de trabajo en los próximos dos años, las habilidades blandas básicas como el pensamiento crítico, la creatividad y el liderazgo son las más demandadas.
A medida que se acelera el giro hacia la contratación basada en habilidades y los requisitos tradicionales de titulación universitaria se desvanecen, las organizaciones se enfrentan a un nuevo obstáculo crítico: la verificación. La verificación de habilidades se convirtió en el segundo mayor desafío de contratación por resolver, solo por detrás de la dificultad de encontrar talento cualificado.
Habilidades humanas más críticas para el entorno laboral automatizado:
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- Pensamiento crítico (42%): Clasificado como la habilidad humana más valiosa.
- Creatividad (37%): Esencial para impulsar estrategias novedosas junto con inteligencia artificial.
- Comunicación (35%) y Liderazgo (34%): Crucial para liderar equipos distribuidos y habilitados por tecnología.
- Inteligencia emocional (32%) y agilidad (23%): Vitales para navegar el cambio continuo.
- Colaboración intercultural (21%): Necesaria para una ejecución global eficaz.
Sección IV: El Futuro del Libro de Prácticas
Las compañías ambiciosas de hoy ven el crecimiento desde una perspectiva global. Sin embargo, la realidad operativa de la expansión internacional a menudo frena el impulso.
La pregunta para las organizaciones ya no es "si" o "cuándo" transformar, sino "cómo". Varios obstáculos fundamentales siguen obstaculizando la preparación operativa y ralentizando el progreso estratégico, siendo la Mentalidad de Liderazgo reportada como el principal obstáculo para la agilidad y ejecución modernas, seguida por la Tecnología Desactualizada, la Regulación Gubernamental y la Resistencia de los Empleados.
Para cerrar la brecha entre la visión de alto nivel y las operaciones diarias, los líderes empresariales deben convertir la disrupción de la fuerza de trabajo en un beneficio, con acciones claras sobre el despliegue artificial de la inteligencia, la gestión de riesgos y la necesidad de operar a través de fronteras:
- Cerrar la brecha de valor y propósito de la inteligencia artificial: Replantear las inversiones en inteligencia artificial de la adopción de tecnología impulsada por ejecutivos a herramientas de habilitación e innovación enfocadas en empleados.
- Mitigar el Cañón de Cumplimiento: Modernizar los marcos de riesgo para tener en cuenta modelos de talento distribuidos y no tradicionales. Integrar mecanismos de cumplimiento en tiempo real en lugar de depender de la aplicación de políticas heredadas mediante soluciones como la Plataforma global de empleo (Empleador de Registro).
- Construir para un entorno laboral flexible y basado en habilidades: Retirar formalmente estructuras rígidas y obsoletas y reestructurar la arquitectura laboral en torno al pensamiento crítico, la ejecución intercultural y flujos de trabajo híbridos humano-inteligencia.
“ El imperativo moderno del liderazgo ya no se limita a "implementar tecnología": es la capacidad de liderar a humanos e inteligencia artificial juntos, cerciorando que la tecnología sirva a las personas. Laura Maffucci Jefa de Recursos Humanos, G-P
Metodología:
El 2026 Reporte de G-Preúne perspectivas de 7100 profesionales de la fuerza de trabajo global, incluyendo 3,100 ejecutivos (VP+ en compañías de 500 o más empleados): EE. UU. (1000), Reino Unido (500), Australia (500), Francia (500), Alemania (500) y Singapur (100); y 4,000 Profesionales Empleados (Empleados): EE. UU. (1000), Reino Unido (1000), Francia (500), Alemania (500), Singapur (500) y Australia (500), para examinar el estado actual y el sentimiento del empleo global y cómo navegar las prioridades empresariales globales, la implementación tecnológica y las tendencias del talento. Esta encuesta aleatoria de doble participación fue realizada por investigación de mercado compañía Talker Research, cuyos miembros son afiliadas a la Market Research Society (MRS) y de la European Society for Opinion and Marketing Research (ESOMAR).
