Como la economía más grande del mundo con un producto interno bruto (PIB) de mil 20.5 millones de USD, EE. UU. presenta grandes oportunidades para los negocios internacionales. Su estímulo a la libre empresa y la relativa facilidad de hacer negocios en el país hacen de los EE. UU. un lugar rentable para que las empresas crezcan.
A medida que considera escalar en los EE. UU., el asesoramiento de expertos puede ayudarlo a tomar decisiones exitosas. Hemos desarrollado esta guía para contratar empleados en los EE. UU. para que pueda aprovechar al máximo sus nuevos equipos.
Lo que debe saber antes de contratar en los EE. UU.
Antes de contratar, su empresa necesitará una base firme de conocimiento sobre temas como empleo a voluntad, nómina e impuestos, horas de trabajo, beneficios, composición de la fuerza laboral y cómo navegar por las regulaciones federales y estatales.
1. Empleo a voluntad y despido
La mayoría de las compañías en los EE. UU. operan a voluntad. Los empleados pueden dejar sus trabajos en cualquier momento y por cualquier motivo. Las empresas pueden despedir a sus empleados a voluntad, con algunas excepciones, sin dar aviso ni proporcionar un pago por despido.
Muchas compañías lo notifican como cortesía, pero la ley no lo exige. Algunas empresas también negocian el pago de indemnización por despido, especialmente para ejecutivos de alto nivel.
La práctica del empleo a voluntad significa que firmar contratos de empleo formales no es una práctica común en los EE. UU. Algunas compañías los utilizan, especialmente para ejecutivos clave u otros miembros importantes de una firma. Sin embargo, los contratos no son estándar.
La única excepción a esta regla general a voluntad es el estado de Montana. En la mayoría de las circunstancias, una empresa que desea despedir a un empleado en Montana debe demostrar una causa justa para el despido.
2. Nómina e impuestos
Cuando las empresas comienzan a contratar nuevos empleados en los EE. UU., deben agregarlos a sus nóminas. Deben retener impuestos y enviarlos como contribuciones de los empleados a los programas del Seguro Social. También deben contribuir directamente al Seguro Social para cada empleado. Los porcentajes actuales para estas contribuciones son del 6.2 por ciento para los empleados y del por 6.2 ciento para los empleadores.
Sus empleados también deberán pagar impuestos estatales y federales sobre la renta. Los impuestos federales sobre la renta se dividen en varias categorías impositivas, y los mayores ingresos pagan más impuestos. Los porcentajes de impuestos entre estos corchetes oscilan entre el 10 por ciento, el más bajo, hasta el 37 por ciento, el más alto. Las tasas impositivas varían según el estado.
3. Horario de trabajo estándar
La semana laboral estándar en los EE. UU. consiste en 40 horas: ocho horas al día, cinco días a la semana. Sin embargo, las variaciones en este cronograma son comunes. Algunas compañías requieren cuatro días 10-hour laborales con tres días libres. En las industrias de la atención médica y la extracción, los turnos aún más largos son estándar. Algunas compañías operan en 35-hour semanas laborales y algunos empleados trabajan a tiempo parcial.
Las horas extras están permitidas en los EE. UU. dentro de ciertas pautas. Los empleados generalmente se clasifican en dos categorías: exentos y no exentos.
Los empleados exentos están excluidos de las reglas de horas extras. Por lo general, son empleados asalariados en puestos ejecutivos, creativos o profesionales específicos. No reciben pago por horas extras incluso si trabajan más de 40 horas por semana. Los empleados no exentos están incluidos en las reglas de horas extras. Deben recibir un pago por horas extras por el trabajo fuera de 40 las horas.
Por lo general, los empleados que trabajan más de 40 horas en una semana deben recibir el 150 por ciento de su salario habitual por las horas extras. Un empleado que gana USD 10 por hora ganaría USD 15 por hora en horas extras.
4. Beneficios para empleados
Los beneficios para empleados en los EE. UU. pueden ser un tema complicado. La ley laboral federal de los EE. UU. no garantiza a los empleados los beneficios disponibles para muchos otros empleados en todo el mundo. Las leyes estatales intervienen para cubrir las brechas en algunos casos.
Los beneficios de atención médica generalmente representan alrededor del 7.3 por ciento de la compensación total. La Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio (Affordable Care Act, ACA) exige que las empresas con más de 50 empleados proporcionen a sus trabajadores de tiempo completo una cobertura esencial mínima asequible. Las empresas más pequeñas son elegibles para opciones de compra para pequeñas empresas y créditos fiscales.
La ACA también interviene para proporcionar un seguro subsidiado para personas que no son elegibles para el seguro médico de ninguna otra fuente.
La persona promedio en los EE. UU. paga USD 1,122 cada año en gastos de atención médica de bolsillo. Solo los residentes suizos pagan más. Sin un seguro médico subsidiado por el empleador, incluso la atención médica básica sería prohibitivamente costosa para muchas personas. Es probable que su compañía deba apartar una parte significativa de su presupuesto para la cobertura de seguro médico para sus nuevos empleados.
En su conjunto, los empleados de los EE. UU. no tienen derecho a licencia por enfermedad con goce de sueldo o vacaciones. Los EE. UU. han designado feriados 10 federales, pero solo los empleados federales deben recibir esos días libres.
Aunque el gobierno federal no exige la licencia por enfermedad para los empleados, estos estados sí:
- Arizona
- California
- Colorado
- Connecticut
- Maine
- Maryland
- Massachusetts
- Michigan
- Nevada
- Nueva Jersey
- Nuevo México
- Nueva York
- Oregón
- Rhode Island
- Vermont
- Washington
Algunas municipalidades exigen licencias por enfermedad, al igual que Washington, DC. Si su empresa opera en esas áreas, deberá proporcionar la licencia requerida o arriesgarse a sanciones por incumplimiento. Algunos estados también exigen vacaciones con goce de sueldo y licencia por paternidad.
A diferencia de todos los demás miembros de las Naciones 192 Unidas, excepto Papúa Nueva Guinea, Surinam y algunos países pequeños de las Islas del Pacífico, EE. UU. no requiere licencia por maternidad con goce de sueldo. En algunos países, las madres primerizas reciben hasta un año y medio de licencia por maternidad con goce de sueldo. En los EE. UU., las madres deben recibir 12 semanas de licencia por maternidad si califican en virtud de la Ley de Licencia Familiar y Médica (Family and Medical Leave Act, FMLA), pero sus compañías pueden exigirles que la tomen sin goce de sueldo.
La FMLA permite que los empleados de ciertas compañías más grandes se tomen 12 semanas de licencia sin goce de sueldo por año por motivos médicos o familiares.
En la práctica, muchas compañías eligen proporcionar tiempo de vacaciones remunerado o no remunerado, así como licencia por enfermedad remunerada y licencia por paternidad. Estas políticas promueven lugares de trabajo más seguros y saludables, ayudan a los empleadores a agradecer a los empleados por su arduo trabajo y hacen que las empresas sean más atractivas para los candidatos a puestos de trabajo talentosos.
Las compañías en los EE. UU. a menudo ofrecen beneficios adicionales y opcionales, incluidos seguro dental y de la vista, planes de jubilación, planes de pensión, seguro de vida, programación flexible y asistencia para el cuidado infantil. En Globalization Partners, exigimos que las compañías que trabajan con nosotros proporcionen seguro médico, dental, de la vista, de vida y por muerte accidental y desmembramiento (AD&D), así como planes de ahorro 401(k). Las compañías pagan las primas de los planes de seguro.
5. Mercado laboral y fuerza laboral
El mercado laboral en los EE. UU. es relativamente estable. Durante la Gran Recesión de 2007 a 2009, la tasa de desempleo alcanzó un máximo del 9.3 por ciento. Desde 2009, la tasa de desempleo ha estado disminuyendo constantemente. Llegó a un mínimo del 3.67 por ciento en 2019 antes de volver a subir en respuesta a la Covid-19 pandemia.
EE. UU. cuenta con una fuerza laboral relativamente capacitada y educada. Según la Oficina de Estadísticas Laborales, el 25.8 por ciento de los trabajadores estadounidenses tiene un diploma de escuela secundaria sin educación adicional. Un 27.5 por ciento adicional tiene un título de asociado o algo de universidad. Otro 24.2 por ciento tiene una licenciatura y el 14.7 por ciento ha obtenido una educación aún más alta.
6. Regulaciones estatales y federales
EE. UU. difiere de muchos otros países en que sus regulaciones de empleo son una combinación de leyes estatales y federales. Por ejemplo, la ley federal impone un salario mínimo, actualmente USD 7.25 por hora. Sin embargo, los estados individuales pueden imponer leyes de salario mínimo más alto si así lo desean.
En Montana, el salario mínimo es de USD 8.75 por hora. En Nueva York, es USD 15 por hora. En Wyoming, el salario mínimo estatal es de solo USD 5.15 por hora. Con algunas excepciones para empresas como pequeñas granjas y operaciones estacionales, la mayoría de los empleadores deben pagar lo que sea más alto, el salario mínimo estatal o federal. Existen algunas otras excepciones para los empleados que reciben propinas y los empleados muy jóvenes.
Las empresas que operan en los EE. UU. deben tener cuidado de conocer los detalles de las leyes laborales y fiscales federales, así como las leyes de su estado. Por ejemplo, si un estado tiene leyes de protección de trabajadores que difieren de las regulaciones federales, las compañías deben cumplir con ambas.
La ley federal también exige que los empleados demuestren que son elegibles para trabajar en los EE. UU. Independientemente del estado en el que planeen trabajar, los empleados internacionales deben estar preparados para mostrar visas de trabajo válidas.
Globalization Partners ayuda a las empresas a cumplir con las leyes de los EE. UU. al participar en E-Verify, un programa basado en la web que ayuda a los empleadores a confirmar la elegibilidad de sus empleados para trabajar en los EE. UU. Los empleados deben completar un I-9 que se enviará a E-Verify para garantizar el cumplimiento de los requisitos de los Servicios de Ciudadanía e Inmigración de los EE. UU. (U.S. Citizenship and Immigration Services, USCIS).
El costo de contratar a un empleado en los EE. UU.
El costo de contratar empleados en los EE. UU. no es una cifra fija. Varía entre diferentes compañías e industrias. Su empresa debe recordar presupuestar los costos directos e indirectos de contratación, incluidos:
- Establecimiento comercial formal
- Anuncios de trabajo
- Gestión del reclutamiento
- Proceso de entrevista del candidato
- Nómina e impuestos
- Salarios
- Seguros
- Otros beneficios
- Comisiones y bonificaciones
Las bonificaciones del decimotercer mes no son estándar en los EE. UU., aunque algunas compañías ofrecen bonificaciones de fin de año por un trabajo bien hecho. Las empresas también pueden ofrecer bonificaciones más pequeñas, como premios al empleado del mes o premios de reconocimiento a pares, durante todo el año.
Prácticas de contratación en los EE. UU.
Cuando su empresa contrata a alguien en los EE. UU., es posible que el proceso le parezca muy similar al de su país. Familiarizarse con las prácticas de contratación esenciales de los EE. UU. siempre es una buena idea. De esa manera, puede asegurarse de cumplir con las expectativas de sus candidatos y seguir siendo competitivo como empleador.
A continuación se presentan las prácticas generales de contratación para tener en cuenta:
- Esté preparado para negociar: en los EE. UU., especialmente para los puestos asalariados, los empleados suelen investigar los roles a los que se postulan. Podrían determinar la tasa de mercado justa para alguien con sus habilidades y calificaciones o aprender salarios típicos para puestos comparables. Cuando su empresa haga ofertas de empleo, esté preparado para que sus candidatos negocien los términos de sus salarios, beneficios u otros beneficios. Estas conversaciones son una parte normal y esperada del proceso de contratación.
- Distinguir correctamente entre contratistas y empleados: Al igual que muchos países, EE. UU. tiene diferentes leyes que rigen a los empleados y contratistas. Las consecuencias de la clasificación errónea pueden ser graves: años de impuestos atrasados y beneficios impagos, así como sanciones financieras. Garantizar una clasificación adecuada le ayuda a evitar pérdidas y a proporcionar una compensación y beneficios justos para sus trabajadores.
- Mantener prácticas equitativas: Aunque los EE. UU. generalmente opera con empleo a voluntad, su compañía no siempre puede contratar y despedir a voluntad. Las leyes de igualdad de oportunidades impiden que los empleadores discriminen sobre la base de ciertas características protegidas, como raza, sexo, edad, orientación sexual, religión o discapacidad.
¿Qué necesita contratar una empresa en los EE. UU.?
Uno de los primeros pasos para contratar en los EE. UU. es establecer una entidad comercial formal. Muchas empresas internacionales eligen establecer subsidiarias, que son extensiones de sus empresas que continúan controlando y de las que son responsables.
La creación de una subsidiaria es un proceso tremendamente intensivo en tiempo y trabajo. Si elige establecer una subsidiaria en los EE. UU., deberá completar tareas como estas:
- Seleccionar el tipo correcto de entidad, como una corporación o compañía de responsabilidad limitada (LLC)
- Elegir uno de los 50 estados en los que incorporar
- Registrar el nombre de su empresa
- Ubicación y registro de instalaciones físicas
- Abrir una cuenta bancaria corporativa.
- Obtener un número de identificación de contribuyente del Servicio de Impuestos Internos (Internal Revenue Service, IRS)
- Cumplir con las regulaciones estatales y federales sobre licencias
Los requisitos exactos para su establecimiento formal variarán según el tipo de entidad que elija y el estado en el que elija incorporar. Es probable que desee asociarse con expertos en empleo que puedan ayudarlo a navegar por la compleja red de leyes federales y estatales.
Establecer una subsidiaria estadounidense puede tomar semanas, si no meses. Su compañía podría optar alternativamente por asociarse con una solución conocida como Empleador de Registro global.
Debido a que un empleador de registro como Globalization Partners ya tiene una presencia establecida en los EE. UU., su empresa puede confiar en nuestra experiencia en reclutamiento y contratación. Actuamos como el empleador legal de sus trabajadores, liberándolo de la necesidad de requisitos de configuración largos y costosos. Nuestra Global Employment Platform y expertos nacionales garantizarán que su empresa cumpla con las regulaciones locales y federales.
Contratación de empleados remotos en los EE. UU.
Cuando su empresa está lista para comenzar a reclutar y entrevistar, la distancia entre los dos países puede presentar un desafío. Es posible que deba confiar en la contratación remota si el viaje a los EE. UU. resulta inviable. Estos son algunos consejos para agilizar y simplificar el proceso:
- Presente un frente pulido y coordinado: su empresa puede impulsar su imagen implementando una experiencia lo más pulida y profesional posible. Trate de describir el flujo de los temas de su entrevista de antemano y asegúrese de saber cómo usar su plataforma de reuniones remotas para evitar desafíos técnicos y retrasos.
- Mantener la flexibilidad: especialmente si los EE. UU. y su país se encuentran en zonas horarias muy diferentes, la programación puede requerir cierta negociación. Si puede, intente permitir que sus candidatos elijan los horarios de las entrevistas que les convengan. Probablemente valorarán su flexibilidad y verán a su empresa como un lugar agradable para trabajar.
- Invertir en una incorporación de calidad: en algunos casos, su empresa también puede recurrir a la incorporación remota. La incorporación es fundamental para presentar a los nuevos miembros de su equipo la cultura de su empresa y aclarar las expectativas. Asegúrese de implementar prácticas integrales de incorporación que brinden a sus empleados las herramientas y los conocimientos que necesitan para convertirse en miembros del equipo completamente integrados.
Consejos adicionales para contratar en los EE. UU.
A continuación se presentan algunos consejos más para una contratación exitosa en los EE. UU.:
- Usar inglés en las comunicaciones:El inglés es el idioma oficial en los EE. UU., y solo el 20.8 por ciento habla un idioma que no sea inglés en el hogar. Comunicarse en inglés ayuda a su empresa a parecer familiarizado con las normas de los EE. UU. y lo prepara para comunicaciones efectivas.
- Utilice la moneda local de los EE. UU.: De la misma manera, cuando proporcione información sobre salarios y beneficios a los nuevos miembros de su equipo, utilice dólares estadounidenses. Muchos estadounidenses tienen poca experiencia con conversiones de divisas internacionales. El uso de dólares estadounidenses aumenta la claridad para sus empleados estadounidenses sobre su compensación.
Simplifique la creación de equipos en EE. UU. con Globalization Partners
Cuando esté listo para que su empresa crezca en los EE. UU., Globalization Partners está aquí para ayudarlo. Nuestra Global Employment Platform integral e impulsada por la IAle permite administrar y pagar a los colaboradores con solo unos pocos clics, lo que le ahorra tiempo valioso. De lo contrario, los procesos complicados y que consumen mucho tiempo, como la configuración de la nómina, la incorporación y el mantenimiento del cumplimiento de las leyes específicas del país, son simples y rápidos.
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