Guía de contratación en Estados Unidos​​ ​

Puntos clave​​ ​

• Los principales centros de contratación de Estados Unidos son Nueva York, Los Ángeles y Chicago.​​ ​
• Las principales industrias en EE. UU. incluyen finanzas, seguros, servicios técnicos y sanidad.​​ ​
• Las compañías que contratan en Estados Unidos tienen varias opciones de creación, incluyendo asociar con una entidad empleadora registrada (Plataforma global de empleo (Empleador de Registro)), contratar contratistas, establecer una filial o registrar directamente a entidad empleadora.​​ ​

Estados Unidos es la mayor economía mundial por producto bruto interno nominal (aproximadamente USD 326T) en 2026. Estados Unidos también representa el mayor mercado consumidor del mundo. Sigue siendo líder mundial en tecnología, finanzas e innovación, desde Silicon Valley hasta Wall Street, ofreciendo acceso a capital de riesgo y una base de clientes de altos ingresos.​​ ​

Antes de expandirte a Estados Unidos, tendrás que entender los contratos, impuestos, salarios, beneficios y otras leyes laborales. Nuestra guía te contará todo lo que necesitas saber sobre contratar en Estados Unidos.​​ ​

Qué debes saber antes de contratar en EE. UU.​​ ​

Si estás expandiendo tu negocio a Estados Unidos por primera vez, hay requisitos legales importantes que debes conocer. Estas normas y leyes influyen en las prácticas de contratación en EE. UU. y en muchos aspectos de la relación entidad empleadora-empleado, incluyendo la compensación y los beneficios.​​ ​

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Aquí tienes cinco cosas que debes saber sobre la contratación en EE. UU.:​​ ​

1. Empleo a voluntad y desprecio​​ ​

La mayoría de los estados de EE. UU. tienen empleo a voluntad para empleados del sector privado y no sindicalizados. Los empleadores pueden despedir empleados en cualquier momento, por cualquier motivo legal o sin motivo alguno. No se puede despedir a los empleados como represalias ni por motivos protegidos. Los contratos, convenios colectivos, políticas laborales y normativas estatales pueden tener políticas adicionales para cumplimiento despido.​​ ​

El aviso y la indemnización por despido no son obligatorios por ley en la mayoría de los casos, aunque muchos empleadores los proporcionan por cortesía o para puestos de mayor nivel. A veces, las leyes federales WARN y mini-WARN exigen que los empleados sean notificados sobre despidos importantes próximos o cierres de obras. Otras excepciones incluyen los términos del contrato de empleo, las políticas de la compañía o los convenios colectivos de trabajo. También existen requisitos específicos por estado en Nueva Jersey y Maine.​​ ​

Los empleados a voluntad pueden dejar sus trabajos en cualquier momento, por cualquier motivo, sin sanción legal. Sin embargo, en algunos casos, puede haber un periodo de notificación, reembolsos, acuerdos de confidencialidad u otras obligaciones.​​ ​

Los contratos laborales no son estándar para la mayoría de los empleados estadounidenses, salvo para ejecutivos o puestos especializados. La mayoría de los trabajadores son contratados sin un contrato formal. Los empleados del sector gubernamental y sindicalizados pueden contar con protecciones adicionales de debido proceso o justificación.​​ ​

Montana es el único estado que no sigue la doctrina del "a voluntad". Tras un periodo de prueba de 12a18 meses, los empleados solo pueden ser despedidos con causa justificada. Las excepciones al empleo a voluntad siguen aplicar, como los despidos que violen leyes antidiscriminatorias, la política pública o un contrato de empleo existente.​​ ​

2. Nómina e impuestos​​ ​

Los empleadores deben agregar empleados a la nómina, retener impuestos federales y, normalmente estatales, y depositarlos en el IRS y en agencias fiscales estatales o locales. El impuesto federal sobre los ingresos retención funciona con un sistema entre paréntesis. Para los empleados que ganan hasta184$ ,500, tanto empleadores como empleados contribuyen 6.2% de los salarios a la seguridad social para 2026. El impuesto máximo de seguridad social es de11$ ,439 para cada parte.​​ ​

Los empleados están sujetos a impuesto federal sobre los ingresos retención, que emplea un sistema entre corchetes. La retención se basa en salarios sujetos a impuestos, frecuencia de pago y formularios W-4 . Las tasas y tramos de impuesto sobre los ingresos estatales varían según el estado y se basan en el lugar de trabajo, residencia, acuerdos de reciprocidad y normas locales. Algunos estados no tienen impuesto sobre los ingresos, mientras que otros tienen tarifas fijas o progresivas.​​ ​

Empleadores y empleados contribuyen cada uno 1.45% a Medicare. Para los empleados que ganan más de USD 200000, independientemente de su estado de declaración, hay un 0adicional.9% Impuesto de Medicare solo empleado. Existen umbrales adicionales basados en los ingresos y el estado de declaración. No existe un límite anual de sueldo para las contribuciones a Medicare.​​ ​

3. Horario laboral estándar​​ ​

La semana de trabajo estándar culturalmente en EE. UU. es de 40 horas, repartidas en ocho horas diarias, cinco días a la semana. La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) no limita las horas de trabajo ni exige un día de trabajo de ocho horas. Una semana de trabajo FLSA se define por un periodo de 168horas, no por siete periodos consecutivos de 24horas.​​ ​

Los horarios alternativos en la sanidad y otros sectores son habituales. Algunas compañías ofrecen semanas laborales más cortas o puestos a tiempo parcial.​​ ​

Para las horas extra, la ley estadounidense distingue entre empleados exentos y no exentos según la FLSA:​​ ​

• Los empleados exentos que cumplen ciertos requisitos de funciones no cobran horas extra.​​ ​
• Los empleados cubiertos y no exentos tienen derecho a pagar horas extra en 1.5 veces su tarifa de pago habitual tras trabajar 40 horas en una semana de trabajo. Por ejemplo, un empleado que gana 10 USD por hora ganaría 15 USD por hora en horas extra.​​ ​

Las normativas estatales y locales pueden incluir requisitos adicionales de horas extra, normas para pausas para comidas y descanso, primas por turnos divididos y más.​​ ​

4. Beneficios para empleados​​ ​

No existen mandatos federales para que los empleadores del sector privado ofrezcan vacaciones pagadas, licencia por enfermedad remunerada o licencia por paternidad pagadas. Sin embargo, las leyes estatales y locales pueden exigir a los empleadores que concedan licencia remunerada. También existen excepciones para contratistas federales y bajo ciertos contratos laborales y acuerdos colectivos.​​ ​

La Ley de Cuidado de Salud Asequible (ACA) exige que los empleadores con 50 o más empleados a tiempo completo o equivalentes a tiempo completo en el año natural anterior ofrezcan una cobertura sanitaria mínima y asequible y esencial. Esta cobertura debe ofrecer al menos al 95% de los trabajadores elegibles y sus dependientes. El umbral de asequibilidad de la ACA es 9.96%.​​ ​

Los empleadores más pequeños pueden ser elegibles para el Programa de Opciones de Salud para Pequeñas Compañías (SHOP) y créditos fiscales relacionados. El seguro médico patrocinado por el empleador es una parte importante de la compensación. Los costos anuales de sanidad de bolsillo para los empleados estadounidenses están actualmente entre los más altos del mundo, con una media de hasta 14USD885 por persona.​​ ​

La Ley de Licencia Familiar y Médico (FMLA) concede hasta 12 semanas de licencia no remunerada y protegido por el empleo por determinados motivos familiares y médicos, pero solo para empleados de empresas con 50 o más empleados a menos de 75 millas. Los empleados también deben cumplir los requisitos de elegibilidad, incluyendo 12 meses de servicio y 1de trabajo250 horas.​​ ​

Estados Unidos 11 tiene festivos federales. Los empleadores privados no están obligados por ley a conceder estos días libres ni a pagar extra por trabajar en festivos.​​ ​

5. Normativas estatales y federales​​ ​

La normativa laboral en EE. UU. es una combinación de leyes estatales y federales. Por ejemplo, la ley federal impone un salario mínimo, actualmente 7USD .25 por hora para empleados cubiertos y no exentos. Sin embargo, los estados individuales pueden imponer leyes de salario mínimo más altas si así lo desean, y las tarifas pueden ser diferentes para las industrias con propinas.​​ ​

La ley federal exige que los empleados demuestren que son elegibles para trabajar en EE. UU. No importa en qué estado planeen trabajar, los empleados deben estar preparados para mostrar prueba de identidad y documentos de verificación laboral.​​ ​

2026 expectativas de empleado en Estados Unidos​​ ​

Los niveles de estrés están aumentando poco a poco para los empleados en EE. UU. Nuestra investigación encontró que el70% de los trabajadores estadounidenses está preocupado por la pérdida de empleo debido a factores macroeconómicos, y el 64% teme que sus habilidades no sean suficientes en un entorno laboral impulsado por inteligencia artificial.​​ ​

Alrededor del 55% de los empleados están buscando activamente o probablemente buscarán un nuevo empleo en los próximos seis meses. Para las compañías que contratan en EE. UU., la seguridad laboral y el desarrollo profesional son factores críticos de retención y reclutamiento. Enfatiza la estabilidad de tu compañía y desarrolla estables programas de inteligencia para mejorar las habilidades para abordar los temores de obsolescencia de habilidades.​​ ​

Modelos de contratación para compañías globales en EE. UU.​​ ​

Hay varias opciones para expandir tu negocio a EE. UU., cada una con sus pros y sus contras. Estas opciones incluyen:​​ ​

• Registro directo de entidad empleadora: constituir una entidad estadounidense o registrar una entidad no nacional. Gestionarás de forma independiente la nómina, la retención de impuestos, el seguro social y las obligaciones de las entidades empleadoras federales, estatales y locales.​​ ​
• Empleador oficial (Plataforma global de empleo):​​ ​ G-P Plataforma global de empleo actúa como entidad legal empleadora, gestionando los procesos administrativos y de nóminas en nombre de tu compañía, incluyendo contratos, retención, contribuciones y beneficios obligatorios. En EE. UU., las normas y licencias de Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) varían según el estado. Los clientes pueden mantener obligaciones y responsabilidades conjuntas, de coempleo u otros.​​ ​
• Filial o sucursal: una filial funcionará como una entidad jurídica independiente, mientras que una sucursal funcionará como una extensión de la matriz de tu compañía. Las normativas para el registro de sucursales y las cualificaciones subsidiarias varían de un estado a otro.​​ ​
• Contratista independiente: contratar contratistas independientes en EE. UU. generalmente no requiere establecer una entidad o sucursal local. Sin embargo, existen penalidades significativas para los trabajadores mal clasificados, por lo que deben cumplir pruebas federales y estatales al contratarlos. Contratar contratistas puede seguir generando responsabilidades de registro, nexo, reportes u otras responsabilidades.​​ ​

Los principales centros de contratación en EE. UU.​​ ​

Algunas ciudades de EE. UU. son conocidas por sus industrias particulares. Saber qué ofrece cada ciudad te permite centrar tus esfuerzos de contratación en el lugar adecuado y cubrir puestos más rápido.​​ ​

Los principales centros de talento en EE. UU. son:​​ ​

• Nueva York: la ciudad más grande de EE. UU. y un centro global de finanzas, tecnología, sanidad, medios de comunicación y servicios profesionales.​​ ​
• Los Ángeles: un centro de entretenimiento, tecnología, sanidad y comercio global.​​ ​
• Chicago: conocida por sus sectores de finanzas, manufactura, logística y sanidad.​​ ​
• Houston: líder en energía, sanidad, aeroespacial y manufactura.​​ ​
• Dallas-Fort Worth: una región de rápido crecimiento en tecnología, finanzas y logística.​​ ​
• Área de la Bahía de Santo Francisco: el centro de la industria tecnológica, incluyendo Santo Francisco, San José y Oakland.​​ ​
• Atlanta: un gran centro para logística, medios, tecnología y sede corporativa.​​ ​
• Boston: conocida por su sanidad, educación, biotecnología y finanzas.​​ ​
• Seattle: hogar de grandes empleadores como Amazon, Microsoft y Boeing.​​ ​
• Área metropolitana de Washington DC: incluye DC, Virginia del Norte y Maryland, y cuenta con fuertes sectores gubernamentales, tecnológicos y de consultoría.​​ ​
• Miami: una puerta de entrada para los negocios, el turismo y las finanzas globales.​​ ​
• Austin: un centro tecnológico e innovador de rápido crecimiento.​​ ​

Industrias clave en EE. UU.​​ ​

Conocer las principales industrias en EE. UU. te permite hacer referencia de sueldos y beneficios. Puedes emplear esta información para tomar decisiones inteligentes sobre dónde invertir y hacer crecer tu fuerza de trabajo.​​ ​

Las principales industrias en EE. UU. incluyen:​​ ​

• Finanzas, seguros e inmobiliaria: Esta industria es el mayor contribuyente de producto bruto interno en EE. UU. Esto incluye la banca comercial (USD 142T), seguro médico (USD 154T), seguros de propiedad y responsabilidad civil y mercado inmobiliario comercial (USD 148T).​​ ​
• Servicios profesionales, científicos y técnicos: Este sector incluye servicios jurídicos, contables, de consultoría, de ingeniería y de arquitectura.​​ ​
• Sanidad y asistencia social: La industria sanitaria de EE. UU. es una de las mayores industrias individuales en cuanto a ingresos a nivel mundial. Los hospitales y los seguros médicos generan billones de dólares.​​ ​
• Tecnologías de la Información (TI): Aunque solo representa una parte del sector de servicios en general, el sector de la información (que incluye software, procesamiento de datos y servicios de TI) es importante para cualquier otra industria.​​ ​
• Energía y minería: Estados Unidos es el mayor productor mundial de petróleo y gas natural.​​ ​

Costo de contratar a un empleado en Estados Unidos​​ ​

Tanto si contratas a un solo empleado como a todo un equipo en EE. UU., los gastos son inevitables. Cotización para lo siguiente:​​ ​

• Constitución de entidad (a menos que te asocies con una entidad empleadora registrada)​​ ​
• Anuncios de trabajo​​ ​
• Costos laborales de la revisión de personas candidatas​​ ​
• Nómina​​ ​
• Impuestos​​ ​
• Salarios​​ ​
• Beneficios​​ ​
• Bonificaciones​​ ​
• Asignaciones​​ ​
• Seguros​​ ​
• Viajes​​ ​

Según G-P Fuentes Verificadas de Gia, la tasa de carga de la entidad empleadora en EE. UU., que incluye los costos adicionales a los salarios, es aproximadamente 7.65–10%.​​ ​

¿Qué necesita una compañía para contratar empleados en EE. UU.?​​ ​

Cerciórate de cubrir estos aspectos esenciales antes de ampliar tu equipo en EE. UU.:​​ ​

• Elige un modelo de contratación.​​ ​
• Archiva documentos de formación.​​ ​
• Consigue un número de identificación de entidad empleadora (EIN).​​ ​
• Regístrate en las autoridades fiscales estatales.​​ ​
• Regístrate para los impuestos locales (algunas ciudades/condados requieren registros adicionales).​​ ​
• Establecer un sistema para calcular, retener y remitir los impuestos federales y estatales sobre la renta, la seguridad social y Medicare.​​ ​
• Regístrate para el seguro de desempleo.​​ ​
• Regístrate para el seguro de compensación laboral.​​ ​
• Redacta cartas de oferta de cumplimiento y contratos de trabajo.​​ ​
• Elabora manuales y políticas de empleado.​​ ​
• Rellena el Formulario I-9 para cada nueva persona empleada y conserva la documentación.​​ ​
• Informa a los nuevos empleados al estado. La mayoría de los estados requieren notificación dentro de 20 días desde el contrato.​​ ​

Crear una filial en EE. UU . puede llevar semanas o meses. Emplea G-P Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) para contratar empleados a tiempo completo en EE. UU. sin crear tu propia entidad. Construye tu equipo en EE. UU. a un costo menor y con la tranquilidad de que lo haces de forma cumplida.​​ ​

Pasos para contratar en EE. UU.​​ ​

El proceso de contratación en EE. UU . es similar al que probablemente conoces en tu propio país. El proceso de contratación sigue cinco pasos básicos: anunciar el puesto, evaluar solicitudes, entrevistar candidatos, enviar ofertas de empleo e incorporar a nuevos empleados.​​ ​

1. Anunciar vacantes de trabajo​​ ​

Crea una descripción detallada del puesto y define el puesto en función de responsabilidades y cualificaciones. Redacta una descripción clara del puesto que detalle las tareas, cualificaciones y habilidades necesarias. Determina la compensación y los beneficios. Es buena práctica incluir una declaración de Igualdad de Oportunidades para el Empleador (EOE) que indique su compromiso con una contratación justa.​​ ​

Las leyes estatales y locales pueden exigir la divulgación del rango salario en ofertas de empleo (por ejemplo, California, Colorado, Nueva York, Nueva Jersey a junio de 2025). Indeed y LinkedIn son sitios de empleo populares en EE. UU.​​ ​

2. Evaluar solicitudes​​ ​

Recoge solicitudes y revisa currículums. Selecciona a los candidatos en función de sus cualificaciones, experiencia y aptitud para el puesto. Los empleadores con 15+ empleados deben proporcionar adaptaciones razonables a los solicitantes con discapacidad, como formatos de solicitud accesibles o intérpretes para entrevistas.​​ ​

3. Entreviste a las personas candidatas​​ ​

Entrevista a los candidatos que entraron en tu lista corta. Puedes hacer estas entrevistas presenciales o virtualmente. Emplea preguntas estructuradas y no discriminatorias. Gia puede ayudarte a crear preguntas que cumplan con las leyes antidiscriminatorias en EE. UU., para que puedas encontrar la mejor opción para el puesto cumpliendo con la normativa local.​​ ​

4. Hacer ofertas de trabajo​​ ​

Contacta con tu candidato a persona elegido para ofrecerle un puesto con tu compañía. Haz que el empleado complete el Formulario I-9 (verificación de elegibilidad laboral) y el Formulario W-4 (retención fiscal). Proporciona los formularios y avisos requeridos por el estado. Reporta la nueva persona empleada al registro estatal de nueva persona empleada (obligatorio en todos los estados, normalmente en un plazo de 20 días).​​ ​

5. Incorpore a las nuevas personas empleadas​​ ​

Ahora puedes incorporar nuevos empleados. Organiza la nómina y los beneficios. Proporciona orientación, tu manual de empleado y pósteres obligatorios de ley laboral.​​ ​

Si trabajas con una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) como G-P™, no tendrás que preocuparte por la carga administrativa de la constitución. Agilizaremos el proceso para que puedas centrarte en formar a tu nueva persona empleada e integrarla en la cultura de tu compañía.​​ ​

Contratación de contratistas en EE. UU.​​ ​

Trabajar con contratistas independientes en EE. UU. puede ser una forma rentable de probar el mercado y consolidar una presencia, sin el compromiso de empleados a tiempo completo. Los contratistas con sede en EE. UU. comprenden el comportamiento local de los consumidores, las normas y las prácticas empresariales. Estarán listos para empezar a trabajar rápidamente con su propio equipo y procesos de trabajo establecido.​​ ​

Contratar contratistas te permite ajustar fácilmente tu fuerza de trabajo según las necesidades de tu compañía, sin las complejidades ni los costos de empleo.​​ ​

Antes de firmar un acuerdo con un contratista independiente en EE. UU., considera lo siguiente:​​ ​

1. Empleados vs. contratistas independientes​​ ​

Es importante clasificar correctamente a los trabajadores al contratar empleados y contratar a los independientes. Un trabajador se clasifica como empleado cuando tu compañía controla cómo, cuándo y dónde trabaja, le asigna tareas continuas o le proporciona las herramientas que necesita. Un contratista independiente gestiona un negocio independiente, controla su propio trabajo, emplea su propio equipo y completa un proyecto o servicio definido.​​ ​

Las pruebas estatales y federales pueden diferir a la hora de determinar si un trabajador es contratista o empleado. Para la clasificación legal, los términos contractuales no son tan importantes como el nivel de control del trabajador sobre su trabajo y si sus servicios forman una parte central de tu negocio.​​ ​

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2. Penalidades por clasificación errónea​​ ​

Clasificar a alguien como contratista cuando no lo es puede conllevar sanciones severas. Si ocurre una clasificación errónea , tendrás que:​​ ​

• Salarios atrasados, horas extra y beneficios debidos al trabajador mal clasificado.​​ ​
• Pagar impuestos sobre nóminas impagados, como seguridad social, Medicare y seguro de desempleo, además de intereses y sanciones.​​ ​
• Enfronta sanciones adicionales a nivel estatal.​​ ​

3. Cómo pagar a los contratistas​​ ​

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Preguntas frecuentes​​ ​