Conclusiones clave
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TUPE (transferencia de empresas de protección del empleo) protege los derechos de los empleados cuando se transfiere una empresa a un nuevo propietario.
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El cumplimiento es obligatorio en el Reino Unido y en toda la UE (en virtud de la directiva de derechos adquiridos) durante fusiones, adquisiciones y subcontratación.
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Las nuevas regulaciones del Reino Unido (vigentes a partir del 1 de juliode 2024) permiten que las pequeñas empresas y las transferencias a pequeña escala consulten directamente con los empleados si no hay representantes.
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Detrás de cada transferencia comercial hay empleados que han invertido años construyendo la compañía que está adquiriendo o vendiendo. Las regulaciones de TUPE garantizan que los derechos de los empleados estén protegidos y brindan estabilidad durante lo que de otro modo podría ser un momento caótico.
El cumplimiento del TUBO no es opcional. Una sola violación puede convertir un acuerdo rentable en una pesadilla legal costosa. Ya sea que esté comprando, vendiendo o reestructurando, esto es todo lo que necesita saber sobre la ley TUPE.
¿Qué es TUPE?
TUPE es una ley del Reino Unido que actúa como una red de seguridad para los empleados cuando una empresa, o parte de una, se compra o se fusiona con otra empresa, o cambia de propietario. En lugar de perder su trabajo, el empleo se transfiere automáticamente al nuevo propietario y se protegen los derechos acumulados.
Si bien TUPE es una reglamentación del Reino Unido, proviene de la directiva de derechos adquiridos (ARD), un marco de toda la UE que establece protecciones mínimas para los empleados en los estados miembros de la UE en el contexto de una transferencia comercial.
Cómo TUPE beneficia a los empleados:
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Seguridad laboral: la función del empleado se transfiere automáticamente a la nueva compañía.
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Términos y condiciones: Todos los términos y condiciones de empleo, incluidos el pago, el derecho a feriados y las horas, permanecen iguales.
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Servicio continuo: la duración del servicio se conserva, lo cual es importante para derechos como despido o licencia por maternidad.
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Protección contra el despido: no se puede despedir a los empleados debido a la transferencia en sí.
Si bien TUPE brinda seguridad a los empleados, también les brinda a las empresas un plano claro para adquirir una fuerza laboral de manera legal y ética.
¿Cuándo se aplica TUPE?
TUPE cubre dos escenarios principales.
1. Transferencias comerciales: es cuando otra empresa compra una empresa. Esto puede suceder a través de:
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Una fusión entre compañías
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La transferencia de una unidad de negocios o división a un nuevo propietario
Cómo se aplica TUPE: Después de una fusión de dos oficinas en una nueva entidad, los empleados de ambas compañías se transfieren con sus derechos existentes preservados.
2. Cambios en la prestación de servicios: esto es común en industrias como TI y servicios tecnológicos, logística y servicios profesionales como RR. HH., nómina y atención al cliente. También ocurre cuando una empresa subcontrata ciertos servicios o los devuelve a la empresa.
Cómo se aplica el TUPE:
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Tercerización: cuando una empresa traslada el soporte de TI a un proveedor externo, los miembros existentes del equipo generalmente se transfieren al nuevo proveedor de servicios.
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Relicitación: Cuando un analista de soporte de TI se dedica a gestionar la red interna de una empresa específica y esa empresa cambia los proveedores de servicios gestionados (MSP), el empleo del analista se transfiere a la nueva empresa de TI bajo TUPE.
Tenga en cuenta que es posible que el TUPE no se aplique en cada cambio en la prestación de servicios. Existen excepciones, como cuando el servicio es para un solo evento o tarea a corto plazo.
¿Cuáles son las obligaciones del empleador en virtud de TUPE?
El cumplimiento es obligatorio. Los empleadores deben cumplir con estrictos requisitos legales para asegurarse de que los empleados sean tratados de manera justa durante las transiciones y que su empleo esté protegido.
Mantener a los empleados informados
Uno de los principales requisitos de TUPE es el deber de informar y consultar a los empleados afectados. Los empleadores tienen que hablar con el empleado sobre:
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Por qué está sucediendo el cambio
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Cuándo ocurrirá
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Cómo puede afectar su vida laboral diaria
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Cuáles son las implicaciones legales, económicas y sociales
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Medidas específicas planificadas (o confirmar si no hay ninguna)
En 2024, la ley TUPE se hizo más fácil para las empresas más pequeñas. Los empleadores con menos de 50 empleados , o transferencias que involucren a menos de 10 profesionales, pueden consultar directamente con los empleados afectados. Anteriormente, todos los empleadores, independientemente del tamaño, tenían que consultar con los representantes de los empleados o los representantes de los sindicatos sobre una transferencia. La actualización elimina la necesidad de organizar las elecciones para los representantes, preparar documentación adicional y gestionar las comunicaciones de los representantes.
Proporcionar detalles de los empleados
El empleador saliente debe proporcionar información de responsabilidad del empleado (ELI) al nuevo empleador al menos 28 días antes de la transferencia. Esto garantiza que el nuevo empleador sepa exactamente lo que debe con respecto al pago, los feriados y la duración del servicio. La información de ELI incluye:
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La identidad y la edad de cada empleado transferido
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Los principales términos y condiciones de empleo (pago, horas, derecho a feriados)
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Información sobre cualquier medida disciplinaria o queja tomada por o contra un empleado en los últimos dos años
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Detalles de cualquier acción legal presentada por los empleados en los últimos dos años o posibles reclamaciones legales
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Información sobre cualquier convenio colectivo (CBA) que se aplique a los empleados
Consejo profesional: Úselo Gia para obtener orientación instantánea y examinada por expertos sobre las obligaciones de TUPE. Puede solicitar aclarar Gia la cobertura del TUPE, describir los pasos de la consulta y entregarle listas de verificación de cumplimiento. Pruebe estas indicaciones:
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¿Se aplica TUPE a mi proyecto de tercerización?
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¿Cuáles son los pasos para consultar a los empleados bajo TUPE?
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¿Cómo manejo los datos de los empleados durante una transferencia de TUPE?
¿Cuánto duran los derechos de TUPE?
No hay fecha de vencimiento para los derechos de TUPE. Las reglamentaciones de TUPE están diseñadas para mantener los términos y condiciones de empleo originales de un empleado vigentes indefinidamente. Esto brinda a los empleados estabilidad a largo plazo. Pueden sentirse seguros de que el nuevo empleador no solo esperará unos meses y luego decidirá cambiar su contrato o finalizar su empleo después de la transferencia.
Por ejemplo, supongamos que una gran empresa de tecnología adquiere una empresa emergente más pequeña. El equipo de startup más pequeño tiene una política de trabajo remoto y 30 días de PTO. La gran empresa de tecnología quiere armonizar a los equipos para facilitar la administración.
En virtud de TUPE, la empresa de tecnología no puede reducir legalmente el PTO ni cambiar los derechos de trabajo remoto solo debido a la transferencia. Estos derechos se transfieren con los empleados indefinidamente. La única forma en que la firma tecnológica podría cambiar esto es si los empleados del equipo de startup más pequeño aceptan voluntariamente un nuevo contrato o si hay un motivo económico, técnico u organizativo (ETO) genuino.
Reglas de terminación y cambios válidos
Si bien el objetivo de TUPE es mantener a los empleados en su trabajo, existen reglas sobre cómo puede finalizar el empleo.
Protección automática contra el despido
Está prohibido despedir a los empleados debido a una transferencia y se considera un despido injusto automático. La protección TUPE les da a los empleados el derecho de impugnar cualquier despido que parezca ser desencadenado únicamente por la transferencia comercial.
Motivos válidos para el despido (ETO)
Hay ocasiones en las que un nuevo empleador debe realizar redundancias o cambios. Para que esto sea legal, necesitan un motivo de ETO.
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Económico: relacionado con el desempeño financiero de la compañía (p. ej., necesidad de reducir costos para sobrevivir)
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Técnica: relacionada con nueva tecnología o equipo (p. ej., una nueva máquina que realiza el trabajo de tres profesionales)
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Organizacional: relacionado con la estructura del negocio (p. ej., tener dos departamentos de RR. HH. después de una fusión)
Incluso con un motivo válido de ETO, los empleadores deben seguir un proceso justo, consultar con los empleados y buscar funciones alternativas. TUPE se asegura de que los empleados no estén en desventaja simplemente porque fueron transferidos de otra compañía.
TUPE en fusiones y adquisiciones
Saber si un acuerdo está cubierto por TUPE es importante tanto para el comprador como para el vendedor. Esto afecta todo, desde el pago al personal hasta las responsabilidades legales a largo plazo. El efecto en sus empleados depende de cómo se establezca el acuerdo:
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Ventas de activos: una empresa compra las partes físicas de un negocio. Las regulaciones de TUPE se aplican automáticamente y el nuevo empleador hereda el contrato de un empleado exactamente como está.
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Ventas de acciones: un comprador adquiere acciones de la compañía. El TUPE no se activa porque la entidad legal permanece igual.
Tradicionalmente, la adquisición de miembros del equipo en varios países significaba que necesitaba establecer entidades legales costosas en cada ubicación. Pero ya no. Aquí es donde entra en juego G-P .
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Asesoramiento sobre cumplimiento y mitigación de riesgos
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Guiar la consulta de los empleados, el intercambio de información y la diligencia debida
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