¿Qué sabe sobre la transferencia de empresas? TUPE, o la transferencia de emprendimientos (protección del empleo), se introdujo para proteger a los empleados cuando una empresa, o parte de una empresa, se transfiere a un nuevo propietario o se fusiona con otra empresa para formar una nueva entidad.
Si tiene empleados en el Reino Unido o la Unión Europea, o si desea contratar allí, debe familiarizarse con TUPE para hacer cualquier transición futura lo más fluida y conforme posible.
¿Qué es TUPE?
El TUPE se introdujo en el Reino Unido en 1981 para cumplir con las Directivas de Transferencia de Empresas de la Unión Europea. Su propósito es regir la transferencia de un negocio (o parte de uno) a un nuevo empleador y proteger los derechos de los empleados durante este proceso.
Por lo general, debe haber un cambio de gestión, pero la propiedad total del negocio no necesita cambiar. En otras palabras, si una unidad de una empresa fuera transferida a una subsidiaria, esa acción estaría dentro de TUPE.
¿Cuándo se aplica TUPE?
Según la firma de abogados Pinset Masons, “la cuestión de cuándo se aplica y cuándo no se aplica el TUPE puede ser muy compleja”. TUPE se aplica a la “transferencia de una entidad económica que conserva su identidad”.
Se tienen en cuenta los siguientes factores para determinar cuándo y si se aplica TUPE:
- El tipo de emprendimiento involucrado en la transferencia
- Si hay activos tangibles, como bienes, involucrados
- Activos intangibles que se transfieren y su valor
- Si la mayoría de los empleados son transferidos al nuevo empleador
- Determinar si el comprador llevará a cabo las actividades del vendedor
- Si los clientes serán transferidos
- Si las actividades se suspendieron durante la transferencia y durante cuánto tiempo
TUPE también se aplica a las organizaciones de servicios, como en estos casos:
- Cuando las actividades se subcontratan a un contratista
- Cuando las actividades se trasladan de un contratista a otro
- Cuando las actividades se trasladan internamente de un contratista
¿Qué es una transferencia de compromisos?
Cuando hay una transferencia de una compañía, o parte de una, el nuevo empleador tiene la obligación de asumir el personal existente. Además, se espera que los términos y condiciones de empleo del empleado con el empleador anterior continúen en virtud del nuevo empleador.
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Las regulaciones se aplican a las personas:
- En virtud de un contrato, incluidos los aprendizajes.
- Empleado a través de una agencia de empleo.
- Poseer cargos bajo el estado o al servicio de este.
¿Cuáles son sus obligaciones en virtud de TUPE?
Ya sea que usted sea el vendedor o el comprador, debe conocer sus obligaciones, como qué empleados se ven afectados y qué decirles a los empleados.
Según el bufete de abogados británico Warner Goodman, el Tribunal de Apelación de Empleo del Reino Unido dice que los siguientes empleados se ven afectados por las transferencias:
- Empleados que serán transferidos y los que podrían ser transferidos
- Empleados cuyos trabajos están en riesgo debido a la transferencia
- Empleados con solicitudes de empleo pendientes durante la transferencia
Los empleados también deben ser informados por escrito de lo siguiente:
- Se realizará una transferencia
- La fecha tentativa para la transferencia
- Implicaciones legales, económicas y sociales de la transferencia
- Medidas que podrían tomarse
El TUPE varía según el país y debe aprender cómo cambia según el territorio.
¿Cómo funciona TUPE en todos los países?
TUPE se aplica en el Reino Unido y la UE, pero el bufete de abogados internacional, Eversheds Sutherland, muestra cómo varían las definiciones y especificaciones según el país .
Veamos algunas de las diferencias entre fronteras:
Definición
En Dinamarca, la definición de la ley implica “una transferencia de una compañía o una parte de esta. Por lo tanto, el adquiriente asume los derechos y obligaciones de conformidad con los contratos de empleo que existían al momento de la transferencia”.
En Francia , la definición se refiere a “una transferencia de una entidad económica autónoma que conserva su identidad y cuya actividad continúa o se toma”.
Mínimo de empleados
TUPE protege a todos los empleados involucrados en la transferencia de un negocio. Casi todos los países protegen a los empleados independientemente del tamaño de la compañía. Sin embargo, en Italia , solo las transferencias de 15 empleados o más están cubiertas por TUPE.
Requisitos de información y consulta
En todos los países, es responsabilidad de los empleadores mantener informados a los representantes de los empleados, como sindicatos, consejos o juntas, sobre la transferencia y cualquier propuesta.
En los Países Bajos, los empleadores deben consultar con el consejo de trabajo o la junta de representantes de empleados, y si no hay ninguno, deben informar al empleado directamente.
En España, si los empleados no han designado representantes, deben encontrar otra representación.
El plazo para el aviso de transferencia
En algunos países, los empleados deben recibir un aviso previo de cualquier transferencia. Por ejemplo, en la República Checa, los empleados deben ser notificados al menos 30 días antes de la transferencia. Sin embargo, en Suiza, los empleadores solo deben informar a los empleados en “tiempo debido”.
Transferencias internacionales a nivel grupal o de tenencia
Si su empresa transfiere un grupo o tiene en un país diferente, ¿sus empleados deben ser notificados bajo TUPE?
En países como Austria, Bélgica y la República Checa, solo debe notificar a los empleados si la transferencia tiene consecuencias significativas para la compañía o para ellos.
En Dinamarca e Italia, debe notificar a los empleados independientemente de la importancia de la transferencia.
Proporcionar información a terceros
La mayoría de los países no requieren que proporcione información sobre la transferencia a terceros, como sindicatos externos o gobiernos.
Sin embargo, Suiza es uno de esos países que requiere notificación a terceros: Si la transferencia implica una redundancia colectiva, los empleadores deben notificar a la Oficina de Trabajo.
Acuerdos con empleados y representantes
Una gran pregunta que podría tener es si los empleados y sus representantes tienen el poder de no estar de acuerdo con la transferencia.
La respuesta es no. En todos los países bajo TUPE, ni los empleados ni sus representantes tienen que estar de acuerdo con la transferencia.
¿Qué sucede si los empleados se oponen?
El hecho de que los empleados no estén en desacuerdo no significa que no puedan objetar. Aunque muchos países no permiten objeciones, hay algunos que las aceptan.
En Austria, “los empleados pueden objetar su transferencia si el nuevo empleador se niega a aceptar una protección especial de un Convenio colectivo de trabajo y el empleado, por lo tanto, pierde una protección especial contra la finalización de la relación laboral, o si el nuevo empleador se niega a aceptar los derechos de pensión individuales”.
Los empleados también pueden objetar en Polonia, España, Sueca, Suiza y el Reino Unido.
Nuevo empleador cambia los términos y condiciones de empleo
Una de las protecciones principales que TUPE ofrece a los empleados es exigir que el nuevo empleador respete los términos y condiciones de trabajo anteriores del empleado. La mayoría de los países no permiten cambios por parte del nuevo empleador. Sin embargo, hay excepciones.
En Austria, por ejemplo, un empleador puede hacer cambios en los términos y condiciones de empleo “en cuanto a los derechos de pensión individuales, y la protección especial contra la rescisión en un Acuerdo de negociación colectiva se refiere si el vendedor del negocio continúa existiendo”.
En Dinamarca, se permiten modificaciones, pero se requiere el consentimiento del empleado.
Justificaciones de despidos
El hecho de que el nuevo empleador tenga limitaciones para realizar modificaciones a los términos y condiciones no significa que los empleados no puedan ser despedidos si existe una justificación.
En Hungría , los empleados pueden ser despedidos por motivos típicos, como un desempeño deficiente. Sin embargo, la transferencia no puede ser el motivo del despido.
En Irlanda, como nuevo empleador, puede despedir a los empleados por motivos económicos, técnicos u organizativos y por cualquier otro motivo legal disponible para el empleador anterior.
Prevención, demoras y daños por no seguir el procedimiento
¿Se puede retrasar o evitar una transferencia?
En Alemania, no se puede evitar una transferencia, pero se puede retrasar. Es poco probable, pero si hay violaciones graves de los derechos del consejo de trabajo, un distrito judicial podría retrasar la transferencia.
En los Países Bajos, si un consejo laboral comienza un litigio, una transferencia puede retrasarse y evitarse.
En el Reino Unido, Polonia, Hungría, Austria, Bélgica, República Checa y Dinamarca, no puede evitar ni retrasar una transferencia, incluso si no se siguen los procedimientos adecuados.
¿Pueden producirse daños por no seguir los procedimientos?
El daño más común que puede surgir de las transferencias es el resultado del despido injustificado.
En Bélgica, los empleados pueden reclamar daños si son despedidos abusivamente. En la República Checa, “los empleados pueden apelar contra el despido injusto y reclamar compensación salarial completa y empleo continuo”.
No consultar e informar a los consejos necesarios también podría dar lugar a multas. En Francia, no informar y consultar con el consejo laboral es un delito penal. La cabeza de la compañía puede enfrentar hasta un año de cárcel por un primer delito y una multa de hasta EUR3,750.
Las multas y la pena de prisión pueden aumentar para los delincuentes reincidentes, y la compañía puede enfrentar una multa de hasta EUR18,750.
TUBO de descifrado
La complejidad del TUPE solo aumenta cuando comienza a lidiar con diferentes términos a través de las fronteras internacionales.
Si su equipo no está familiarizado con los procedimientos y las obligaciones necesarios, toda su operación internacional podría estar en peligro.
Incluso con el conocimiento adecuado, las situaciones específicas pueden estar dentro de diferentes parámetros y requerir el asesoramiento de expertos locales.
¿Puede un socio de contratación ayudarlo a cumplir con TUPE?
Su departamento legal puede cambiar el cumplimiento internacional. En esta situación, el éxito será largo y costoso.
¿Qué sucedería si pudiera tener acceso a expertos en el terreno que pueden ayudarlo a transferir empleados internacionales sin la necesidad de establecer una entidad, contratar expertos o incluso establecer un punto de apoyo en otro país?
Un empleador registrado (Employer of Record, EOR) tiene entidades internacionales implementadas y puede ayudarlo a contratar empleados internacionales en cumplimiento, manejar cualquier transferencia y cumplir con todos los aspectos de TUPE.
Una EOR asume las funciones de nómina, impuestos, beneficios y RR. HH., y el 100 porcentaje de la responsabilidad por el cumplimiento. En pocas palabras, una EOR asume todo el riesgo de sus manos cuando se trata de la transferencia de empleados.
Los expertos legales con vasta experiencia en TUPE pueden manejar los requisitos y la logística involucrados en la transferencia de sus empleados. Como resultado, tiene la libertad de enfocarse en el crecimiento y la gestión de su equipo.
Lo invitamos a obtener más información sobre cómo trabajar con una EOR y el cumplimiento internacional.
