Contratar en Suecia te da acceso a una fuerza de trabajo altamente cualificada en una de las economías más innovadoras de Europa. Es un destino atractivo para empleadores globales — si sabes navegar por las leyes laborales y los convenios colectivos (CBA) del país.
A Sweden employer of record (EOR) hires and manages talent for you, so you don’t have to navigate local requirements. As a global EOR, G-P handles everything on your behalf, from contracts to payroll. With G-P, you can hire top talent in more than 180 countries, including Sweden, without setting up a local entity.
Simplificar la contratación en Suecia con una entidad empleadora registrada (Plataforma global de empleo (Empleador de Registro))
You need local expertise to navigate Sweden's labor regulations — such as the Employment Protection Act (Lagen om Anställningsskydd, or LAS) — and CBAs.
With an EOR, you don’t need to establish a local entity to hire in Sweden. A Sweden EOR, like G-P, acts as the legal employer and takes care of the entire employment lifecycle, from onboarding to offboarding.
La Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) proceso de contratación en Suecia:
- Partner with a global employment expert. Choose an EOR with deep expertise in Sweden as they’ll guide you through the local legal landscape.
- Busca a tu candidata ideal para la persona. Encuentras al mejor talento, y la Plataforma global de empleo (Empleador de Oficio) se encarga del resto.
- Generate a compliant employment contract. Your EOR drafts a locally compliant contract in line with Sweden’s labor laws, including salary, working hours, and notice periods.
- Onboard and manage your team. The EOR manages the entire employment lifecycle. This includes managing your team members’ payroll and administering benefits
Contratos laborales en Suecia
Los acuerdos verbales son legales, pero los empleadores deben proporcionar a los empleados los términos principales por escrito en un plazo de siete días desde el inicio del trabajo. Los principales términos del puesto incluyen compensación, beneficios, funciones y requisitos de despido.
Recomendamos declarar la compensación en corona sueca (SEK), pero esto solo es un requisito legal para solicitudes de licencia de trabajo o para empleados que no sean ciudadanos suecos ni residentes permanentes.
Como tu Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) en Suecia, G-P garantiza que todos los contratos laborales cumplan con la ley laboral del país y cualquier acuerdo colectivo aplicable.
Derechos de salida en Suecia
Horario laboral en Suecia
The Working Hours Act (Arbetstidslagen) sets the standard workweek at 40 hours. Employees get at least 11 consecutive hours of rest between workdays and 36 hours of rest every seven days.
General overtime is capped at 200 hours per year. However, an additional 150 hours of "extra overtime" is allowed under special circumstances. The Working Hours Act doesn’t regulate overtime pay rates or time off. The applicable CBA or individual contract sets this out. Overtime is usually paid at a 50–100% premium.
Festivos en Suecia
Employees in Sweden get 13 paid public holidays. Certain days — like Midsummer Eve, Christmas Eve, and New Year's Eve — are also treated as holidays, with most employees getting a full or partial day off, depending on their contract or relevant CBA.
- Día de Año Nuevo
- Epifanía
- Viernes Santo
- Domingo de Pascua
- Lunes de Pascua
- Día de la Ascensión
- Día del Trabajo
- Domingo de Pentecostés*
- Día Nacional
- Día del solsticio de verano
- Día de Todos los Santos
- Día de Navidad
- Segundo Día de Navidad
*Esta festividad siempre cae en domingo, así que no supone un día libre extra de trabajo para la mayoría de los empleados.
Días de vacaciones en Suecia
The Annual Leave Act (Semesterlagen) gives employees at least 25 days’ annual leave. Paid leave is accrued during the "qualifying year" (April 1–March 31) and can be taken in the following "holiday year" (also April 1–March 31). Most employers let employees take paid leave from their first year of employment, often by advancing paid leave (called förskottssemester).
Baja por enfermedad en Suecia
Employers or the Swedish social insurance agency pay for sick leave (Försäkringskassan), depending on how long an employee is sick for.
- Day one: The employer deducts 20% of the employee’s average weekly pay (called karensavdrag). This means that employees typically aren’t paid on day one of sick leave.
- Days two to 14: The employer pays 80% of the salary. Employees must have a doctor’s note from day eight of sickness.
- A partir del día 15 : Försäkringskassan pays the sickness benefit, as long as the employee is covered by Swedish social insurance. Employees get about 80% of their qualifying income, up to a maximum.
Licencia por paternidad en Suecia
Suecia tiene una de las políticas de licencia por paternidad más generosas del mundo.
Parents share 480 days’ leave per child. Of these days, 90 are reserved for each parent and can’t be transferred. The leave days can be used until the child turns 12 or finishes their fifth school year. The birthing parent can start their leave up to seven weeks before the due date. The non-birthing parent also gets 10 days’ leave around the time of birth. These 10 days are separate to the 480 days of parental leave.
La seguridad social sueca paga una capacidad parental. Durante los primeros 390 días, se paga aproximadamente el 80% de los ingresos del empleado, hasta un tope anual de ingresos de 592SEK000 por 2026.
Los 90 días restantes se pagan en un tasa fija. Los empleadores no están legalmente obligados a complementar este beneficio, pero es una práctica común cubierta por muchos CBA.
Cómo ayuda una entidad empleadora de registro en Suecia a gestionar los derechos a las licencias
A Sweden EOR ensures you comply with local leave laws by managing entitlements like annual and sick leave. They also handle parental leave, so you don’t have to.
Seguro médico y capacidades complementarias en Suecia
Suecia ofrece una atención sanitaria universal y de alta calidad para todos los residentes. Sin embargo, el seguro médico privado se está convirtiendo en una capacidad complementaria común, ya que ofrece un acceso más rápido a especialistas y a ciertos tratamientos.
Otros beneficios complementarios incluyen:
- Pensión profesional ( Tjänstepension ): This isn’t mandatory, but about 90% of employees are covered for this benefit through CBAs, making it standard. Occupational pensions are private employment-based schemes separate from the state pension. Employers usually contribute 5–10% of an employee’s gross salary.
- Optional extras: Some companies provide meal vouchers, stock incentive plans, or extra annual leave days. Extra vacation time is a common supplementary benefit, especially for senior staff or as part of CBAs.
Bonificaciones en Suecia
Employees get a vacation pay supplement (semestertillägg). Monthly salaried employees typically get 0.43% of their monthly salary per vacation day. Employees with variable pay get 12% of their total earned income from the previous year.
Cómo ayuda una entidad empleadora de registro con los beneficios en Suecia
Una entidad empleadora de registro de Suecia gestiona y gestiona beneficios obligatorios y complementarios en tu nombre. Emplear una Plataforma global de empleo de Suecia (Empleador de Registro) garantiza que ofreces beneficios competitivos para atraer a los mejores talentos, cumpliendo con las leyes laborales locales.
Terminación e indemnización en Suecia
Probation can be up to six months. The employer must give at least two weeks’ notice and notify the employee’s union if they terminate during this period. The employee can resign with immediate effect, unless otherwise agreed in the contract or CBA. After probation, termination must be based on objective reasons (sakliga skäl), such as redundancy, misconduct, or performance. Legal notice periods increase with length of service, starting at one month and reaching a maximum of six months for employees with 10 or more years of service.
La indemnización no es obligatoria, pero los empleados reciben el salario completo y los beneficios durante su periodo de notificación. No seguir los procedimientos correctos de despido, incluyendo consultar a los sindicatos si es necesario, puede tener consecuencias legales y financieras.
A Sweden Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) garantiza cumplimiento despido y proceso de desvinculación, así que no tienes que preocuparte por riesgos legales.
Nóminas e impuestos en Suecia
Los empleadores contribuyen a los pagos sociales de empleado seguridad. La contribución a la seguridad social es 31.42% del salario bruto del empleado e incluye:
- Pension insurance (old-age pension)
- Health insurance (sickness benefits)
- Parental insurance (parental leave benefits)
Los empleados que ganan más de 643SEK000 al año pagan un impuesto nacional sobre los ingresos del 20%. También pagan un impuesto municipal sobre los ingresos, que es alrededor del 32% de su salario, dependiendo de dónde vivan.
Nonresidents working in Sweden usually pay a 22.5%% “SINK tax” (särskild inkomstskatt för utomlands bosatta or "special income tax for nonresidents”). This tax decreases to 20% in 2027.
Los empleadores retienen y pagan todos estos impuestos a las autoridades fiscales suecas.
Una entidad empleadora de registro de Suecia (Plataforma global de empleo (Empleador de Registro)) se encarga de todos los aspectos de la gestión de nóminas . Esto incluye la retención de impuestos y la remisión de las contribuciones obligatorias a la seguridad social.
Elegir la Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) adecuada en Suecia
Al seleccionar una entidad empleadora de registro en Suecia, ten en cuenta lo siguiente:
- Compliance expertise: The EOR should have in-depth knowledge of Sweden’s labor laws, including the Employment Protection Act (Lagen om Anställningsskydd), CBAs, and local tax regulations. This ensures that all employment practices, from contracts to termination, are fully compliant.
- Comprehensive service offering: A best-in-class employer of record partner should manage all aspects of employment, including payroll processing, tax remittances, benefits administration, leave management, and offboarding procedures.
- Local market understanding: Look for an EOR with a strong local presence or proven experience in Sweden. Understanding market norms and cultural nuances can impact employee experiences.
- Escalabilidad y flexibilidad: La Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) debería poder adaptar a tus necesidades de contratación, tanto si contratas a un empleado individual como a un equipo global, y escalar con tu estrategia de expansión global.
- Tecnología e integración: Una plataforma artificial de inteligencia simplifica la incorporación, la gestión de beneficios y la nómina. Confirma que la Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) se integra con los sistemas existentes de GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO, organización profesional de empleo o nóminas para evitar retrasos operativos.
- Transparente, tasa fija fija: Evalúa la previsibilidad del costo total en lugar de las bajas tasas base. Busca modelos de precios estándar y claros. Compara cuidadosamente las estructuras de precios, ya que algunos EOR emplean modelos de porcentaje de la nómina que penalizan a los que ganan alto. La fijación fija garantiza la precisión a largo plazo de las cotizaciones operativas. El precio inicial de G-P Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) de USD $599 mensual te da acceso completo a la G-P Plataforma™ Global de Empleo (plataforma de empleo global). Usamos una tarifa fija en la plataforma en lugar de cobrar un porcentaje de la nómina.
- Reputación y referencias: Investiga la reputación de la Plataforma global de empleo (Empleador de Registro), testimonios de clientes y reconocimiento en el sector para cerciorarte de que tienen un historial de fiabilidad y éxito.
- Seguridad y cumplimiento de datos. Cerciórate de que tu Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) siga estrictos protocolos de seguridad de datos como el Reglamento General de Protección de Datos. Esto es fundamental para proteger la información sensible de empleados y mantener el cumplimiento normativo.
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