Contratar en Suecia te da acceso a una fuerza de trabajo altamente cualificada en una de las economías más innovadoras de Europa. Es un destino atractivo para empleadores globales — si sabes navegar por las leyes laborales y los convenios colectivos (CBA) del país.
Una entidad empleadora de registro de Suecia (Plataforma global de empleo (Employer of Record)) contrata y gestiona talento por ti, para que no tengas que lidiar con los requisitos locales. Como Plataforma global de empleo (Empleador de Registro), G-P gestiona todo en tu nombre, desde contratos hasta nóminas. Con G-P, puedes contratar al mejor talento en más de 180 países, incluida Suecia, sin crear una entidad local.
Simplify hiring in Sweden with an employer of record (EOR)
Se necesita experiencia local para navegar por la normativa laboral sueca —como la Ley de Protección del Empleo (Lagen om Anställningsskydd, o LAS)— y los acuerdos colectivos.
With an EOR, you don’t need to establish a local entity to hire in Sweden. A Sweden EOR, like G-P, acts as the legal employer and takes care of the entire employment lifecycle, from onboarding to offboarding.
La Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) proceso de contratación en Suecia:
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Colabora con un experto global en empleo. Elige una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) con amplia experiencia en Suecia, ya que te guiará por el panorama legal local.
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Busca a tu candidata ideal para la persona. Encuentras al mejor talento, y la Plataforma global de empleo (Empleador de Oficio) se encarga del resto.
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Generate a cumplimiento contrato de empleo. Tu Plataforma global de empleo redacta un contrato de cumplimiento local conforme a las leyes laborales suecas, incluyendo salario, horario laboral y periodos de preaviso.
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Incorpora y gestiona a tu equipo. La Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) gestiona todo el ciclo de vida laboral. Esto incluye gestionar la nómina de los afiliados a tu equipo y gestionar los beneficios
Contratos laborales en Suecia
Los acuerdos verbales son legales, pero los empleadores deben proporcionar a los empleados los términos principales por escrito en un plazo de siete días desde el inicio del trabajo. Los principales términos del puesto incluyen compensación, beneficios, funciones y requisitos de despido.
Recomendamos declarar la compensación en coronas suecas (SEK), pero esto solo es un requisito legal para solicitudes de permiso de trabajo o para empleados que no sean ciudadanos suecos ni residentes permanentes.
Como tu Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) en Suecia, G-P garantiza que todos los contratos laborales cumplan con la ley laboral del país y cualquier acuerdo colectivo aplicable.
Derechos de salida en Suecia
Horario laboral en Suecia
La Ley de Horas de Trabajo (Arbetstidslagen) establece la semana estándar de trabajo en 40 horas. Los empleados disponen de al menos 11 horas consecutivas de descanso entre días laborables y 36 horas de descanso cada siete días.
General overtime is capped at 200 hours per year. However, an additional 150 hours of "extra overtime" is allowed under special circumstances. The Working Hours Act doesn’t regulate overtime pay rates or time off. The applicable CBA or individual contract sets this out. Overtime is usually paid at a 50–100% premium.
Festivos en Suecia
Employees in Sweden get 13 paid public holidays. Certain days — like Midsummer Eve, Christmas Eve, and New Year's Eve — are also treated as holidays, with most employees getting a full or partial day off, depending on their contract or relevant CBA.
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Día de Año Nuevo
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Epifanía
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Viernes Santo
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Domingo de Pascua
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Lunes de Pascua
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Día de la Ascensión
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Día del Trabajo
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Domingo de Pentecostés*
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Día Nacional
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Día del solsticio de verano
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Día de Todos los Santos
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Día de Navidad
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Segundo Día de Navidad
*Esta festividad siempre cae en domingo, así que no supone un día libre extra de trabajo para la mayoría de los empleados.
Días de vacaciones en Suecia
The Annual Leave Act (Semesterlagen) gives employees at least 25 days’ annual leave. Paid leave is accrued during the "qualifying year" (April 1–March 31) and can be taken in the following "holiday year" (also April 1–March 31). Most employers let employees take paid leave from their first year of employment, often by advancing paid leave (called förskottssemester).
Baja por enfermedad en Suecia
Los empleadores o la agencia sueca de seguridad social pagan la licencia por enfermedad (Försäkringskassan), dependiendo de cuánto tiempo esté un empleado enfermo.
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Día uno: La entidad empleadora deduce el 20% del salario semanal medio del empleado (llamado karensavdrag). Esto significa que normalmente los empleados no cobran el primer día de licencia por enfermedad.
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Días dos a 14: La entidad empleadora paga el 80% del salario. Los empleados deben tener una receta médica desde el octavo día de enfermedad.
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A partir del 15 día: Försäkringskassan paga el subsidio por enfermedad, siempre que el empleado esté cubierto por la seguridad social sueca. Los empleados reciben aproximadamente el 80% de sus ingresos que cumplen los requisitos, hasta un máximo.
Licencia por paternidad en Suecia
Suecia tiene una de las políticas de licencia por paternidad más generosas del mundo.
Parents share 480 days’ leave per child. Of these days, 90 are reserved for each parent and can’t be transferred. The leave days can be used until the child turns 12 or finishes their fifth school year.
The birthing parent can start their leave up to seven weeks before the due date. The non-birthing parent also gets 10 days’ leave around the time of birth. These 10 days are separate to the 480 days of parental leave.
Swedish social insurance pays a parental benefit. For the first 390 days, it’s paid at about 80% of the employee's income, up to an annual income cap of SEK 592,000 for 2026.
Los 90 días restantes se pagan en un tasa fija. Los empleadores no están legalmente obligados a complementar este beneficio, pero es una práctica común cubierta por muchos CBA.
Cómo ayuda una entidad empleadora de registro en Suecia a gestionar los derechos a las licencias
A Sweden EOR ensures you comply with local leave laws by managing entitlements like annual and sick leave. They also handle parental leave, so you don’t have to.
Seguro médico y capacidades complementarias en Suecia
Suecia ofrece una atención sanitaria universal y de alta calidad para todos los residentes. Sin embargo, el seguro médico privado se está convirtiendo en una capacidad complementaria común, ya que ofrece un acceso más rápido a especialistas y a ciertos tratamientos.
Otros beneficios complementarios incluyen:
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Pensión ocupacional (tjänstepension): No es obligatoria, pero aproximadamente el 90% de los empleados están cubiertos para este beneficio mediante acuerdos colectivos, lo que lo hace estándar. Las pensiones ocupacionales son esquemas privados basados en el empleo, separados de la pensión estatal. Los empleadores suelen aportar entre 5y10% del salario bruto de un empleado.
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Extras opcionales: Algunas compañías ofrecen vales para comidas, planes de incentivos para stock o días extra de vacaciones anuales. El tiempo extra de vacaciones es una capacidad complementaria común, especialmente para el personal sénior o como parte de los acuerdos colectivos.
Bonificaciones en Suecia
Los empleados reciben un suplemento de pago por vacaciones (semestertillägg). Los empleados asalariados mensualmente suelen recibir 0.43% de su salario mensual por día de vacaciones. Los empleados con salario variable reciben el 12% de su ingreso total del año anterior.
Cómo ayuda una entidad empleadora de registro con los beneficios en Suecia
Una entidad empleadora de registro de Suecia gestiona y gestiona beneficios obligatorios y complementarios en tu nombre. Emplear una Plataforma global de empleo de Suecia (Empleador de Registro) garantiza que ofreces beneficios competitivos para atraer a los mejores talentos, cumpliendo con las leyes laborales locales.
Terminación e indemnización en Suecia
La libertad condicional puede durar hasta seis meses. La entidad empleadora debe dar un preaviso de al menos dos semanas y notificar al sindicato del empleado si termina durante este periodo. El empleado puede dimitir con efecto inmediato, salvo que se acuerde lo contrario en el contrato o acuerdo colectivo de trabajo.
Tras el periodo de prueba, el despido debe basar en razones objetivas (sakliga skäl), como despido, mala conducta o desempeño. Los periodos de preaviso legal aumentan con la antigüedad del servicio, comenzando en un mes y alcanzando un máximo de seis meses para empleados con 10 o más años de servicio.
La indemnización no es obligatoria, pero los empleados reciben el salario completo y los beneficios durante su periodo de notificación. No seguir los procedimientos correctos de despido, incluyendo consultar a los sindicatos si es necesario, puede tener consecuencias legales y financieras.
A Sweden Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) garantiza cumplimiento despido y proceso de desvinculación, así que no tienes que preocuparte por riesgos legales.
Nóminas e impuestos en Suecia
Los empleadores contribuyen a los pagos sociales de empleado seguridad. La contribución a la seguridad social es 31.42% del salario bruto del empleado e incluye:
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Seguro de pensión (pensión de vejez)
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Seguro de salud (beneficios por enfermedad)
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Seguro parental (licencia por paternidad)
Employees earning more than SEK 643,000 a year pay a national income tax of 20%. They also pay a municipal income tax, which is around 32% of their salary, depending on where they live.
Los no residentes que trabajan en Suecia suelen pagar una 22.5%% "SINK tax" (särskild inkomstskatt för utomlands bosatta o "impuesto especial sobre los ingresos para no residentes"). Este impuesto disminuye al 20% en 2027.
Los empleadores retienen y pagan todos estos impuestos a las autoridades fiscales suecas.
A Sweden employer of record (EOR) handles all aspects of payroll management. This includes withholding tax and remitting mandatory social security contributions.
Elegir la Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) adecuada en Suecia
Al seleccionar una entidad empleadora de registro en Suecia, ten en cuenta lo siguiente:
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Experiencia en cumplimiento: La Plataforma global de empleo (Empleador Oficial) debe tener un conocimiento profundo de las leyes laborales suecas, incluyendo la Ley de Protección del Empleo (Lagen om Anställningsskydd), los convenios colectivos y la normativa fiscal local. Esto garantiza que todas las prácticas laborales, desde contratos hasta despido, sean plenamente cumplimiento.
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Comprehensive service offering: A best-in-class employer of record partner should manage all aspects of employment, including payroll processing, tax remittances, benefits administration, leave management, and offboarding procedures.
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Comprensión local del mercado: Busca una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) con una fuerte presencia local o experiencia probada en Suecia. Comprender las normas y matices culturales del mercado puede influir en las experiencias de empleado.
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Escalabilidad y flexibilidad: La Plataforma global de empleo (Employer of Record) debe poder adaptar a tus necesidades de contratación, ya sea que contrates a un solo empleado o a un equipo global, y escalar con tu estrategia de expansión global.
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Tecnología e integración: Una plataforma artificial de inteligencia simplifica la incorporación, la gestión de beneficios y la nómina. Confirma que la Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) se integra con los sistemas existentes de GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO, organización profesional de empleo o nóminas para evitar retrasos operativos.
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Transparencia y comunicación: Elige una Plataforma global de empleo (Employer of Record) que ofrezca canales de comunicación claros, precios transparentes y actualizaciones regulares sobre cambios en el cumplimiento.
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Reputación y referencias: Investiga la reputación de la Plataforma global de empleo (Employer of Record), los testimonios de clientes y el reconocimiento del sector para cerciorarte de que tienen un historial de fiabilidad y éxito.
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Seguridad y cumplimiento de datos. Cerciórate de que tu Plataforma global de empleo (Employer of Record) siga protocolosestrictos de seguridad de datos como el Reglamento General de Protección de Datos. Esto es fundamental para proteger la información sensible de los empleados y mantener el cumplimiento normativo.
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