El modelo de empleador registrado (EOR) de G-P le permite a su empresa comenzar a contratar talentos en minutos a través de nuestra infraestructura de entidad global. A diferencia de una Organización Profesional del Empleador (Professional Employer Organization, PEO), G-P le permite a su empresa expandir su presencia global sin la molestia de la configuración y administración de la entidad.
Nuestros productos de empleo globales, incluidos G-P Meridian Prime™ G-P Meridian Core™ están respaldados por el equipo más grande de expertos legales y de RR. HH. de la industria. Manejamos las complejidades crecientes de la expansión global que cumple con las normas, para que pueda enfocarse en las oportunidades futuras.
Como expertos globales de EOR, gestionamos la nómina, las mejores prácticas del contrato de empleo, los beneficios estatutarios y de las normas del mercado, los gastos de los empleados, así como la indemnización y el despido. Tendrá la tranquilidad de contar con un equipo de expertos dedicados en todo lo relacionado con el empleo, quienes podrán brindarle asesoramiento en cada contratación. G-P le permite aprovechar el talento de las personas más brillantes en más de 180 países de todo el mundo, rápida y fácilmente.
Contrataciones en Colombia
En Colombia, las leyes laborales tienden a favorecer a los empleados, por lo que es una buena práctica tener contratos de empleo por escrito y que los expertos legales los revisen. No hay beneficios de desempleo patrocinados por el gobierno en Colombia. Si un empleado considera que fue despedido injustamente, puede presentar una queja y la compañía puede ser responsable de cubrir los costos de los beneficios para el empleado. Es aconsejable asegurar la experiencia adecuada en la región en Colombia para garantizar que su empresa cumpla plenamente con la ley local.
Contratos de empleo en Colombia
Aunque no se requiere, la mejor práctica es establecer un contrato de trabajo sólido por escrito en Colombia, ya que este documento proporciona evidencia de la relación laboral y los términos y condiciones acordados por las partes. Además, ciertas disposiciones son válidas solo si se establecen por escrito, como las disposiciones sobre el período de prueba y la duración del contrato por un plazo fijo en lugar de indefinido. Una carta de oferta y un contrato de empleo en Colombia siempre deben indicar el salario y cualquier monto de compensación en COP en lugar de una moneda internacional.
Para los empleados que trabajan de forma remota, ya sea en su hogar o en un lugar fuera del centro de trabajo normal del empleador, se debe incluir una adaptación de teletrabajo y sus términos en un contrato por escrito. Se requieren herramientas de trabajo y una asignación de teletrabajo (o el reembolso de gastos de teletrabajo) para los empleados en virtud de estos acuerdos de trabajo.
Horario de trabajo en Colombia
En general, Colombia tiene una semana 47-hour laboral. Según la empresa, las personas trabajan 5 días durante aproximadamente 9.6 horas por día, generalmente de lunes a viernes, o 6 días durante 8 horas por día, de lunes a sábado.
En agosto de 2021, el gobierno firmó una nueva ley para reducir la semana laboral estándar de 48 horas a 42 horas. Esta reducción se pondrá en vigor gradualmente desde el 2023 hasta el 2026. El máximo de horas de trabajo diarias se reducirá a 9 horas a partir del 10.
La primera disminución se produjo el julio 15, 2023, lo que redujo el máximo de horas de trabajo semanales de 48 a 47 horas. En el futuro, el máximo semanal por hora se reducirá 15 de julio cada año de la siguiente manera:
- 2023: 47 horas
- 2024: 46 horas
- 2025: 44 horas
- 2026: 42 horas
Las horas extras diurnas se pagan con un recargo del 25% sobre el valor de la tarifa por hora regular, y las horas extras nocturnas, así como las horas extras los domingos y feriados, se pagan con un recargo del 75% sobre la tarifa por hora regular en proporción a las horas trabajadas en exceso de las nuevas horas de trabajo semanales máximas.
El trabajo nocturno, incluso si no son horas extras, se paga con un recargo del 35% sobre la tarifa por hora, en proporción a cada hora de trabajo nocturna del turno.
Los empleadores no pueden solicitar a los empleados que trabajen horas extras hasta que el Ministerio de Trabajo haya emitido una autorización para la función o puesto de trabajo específico del empleado.
Días festivos en Colombia
Hay días 18 festivos en Colombia, que son:
- Año Nuevo
- Día de Reyes
- Día de San José
- Jueves Santo
- Viernes Santo
- El Día del Trabajo
- Ascensión de Jesús
- Corpus Christi
- Sagrado Corazón
- San Pedro y San Pablo
- Declaración de independencia
- Batalla de Boyaca
- Asunción de María
- El Día de Colón
- Día de Todos los Santos
- Independencia de Cartagena
- Inmaculada Concepción
- Navidad
Días de vacaciones en Colombia
Los empleadores deben proporcionar días laborales 15 remunerados de licencia anual por año.
Licencia por enfermedad en Colombia
En el caso de una enfermedad no ocupacional, los empleados tienen derecho a recibir del empleador un monto equivalente a 2/3 de su salario durante los primeros 90 días de licencia por enfermedad y un monto equivalente a la mitad de su salario para otros 90 días. Sin embargo, la práctica más común es pagar el 100% del salario. Después del 90th día, el salario es pagado por el sistema de riesgos del seguro social.
Si un empleado se lesiona en el trabajo, es elegible para el 100% del salario durante su ausencia.
Licencia por paternidad en Colombia
Las empleadas embarazadas tienen derecho a 18 semanas de licencia por maternidad con goce de sueldo: 1 semana antes del nacimiento y 17 después. Por motivos médicos, la empleada puede tomarse 2 semanas antes del parto y 16 semanas después del nacimiento del niño. En caso de adopción, las empleadas también tienen derecho a una licencia remunerada de 18 semanas siguiendo los mismos términos que la licencia por maternidad.
Las últimas 6 semanas de la licencia por maternidad pueden dividirse en licencia parental compartida y pueden ser utilizadas por la madre o por el padre (en cuyo caso, estas semanas de licencia son adicionales a la licencia por paternidad) con el acuerdo de la madre trabajadora y el padre trabajador.
Los cónyuges tienen derecho a 2 semanas de licencia por paternidad con goce de sueldo por nacimiento o adopción de un hijo, que pueden extenderse una semana más y hasta 5 semanas, sujeto al decreto del gobierno sobre las tasas nacionales de desempleo.
Además, la licencia por paternidad flexible de medio tiempo permite que cualquiera de las parejas renuncie a un período de licencia por maternidad o paternidad a cambio de un período de trabajo de medio tiempo al doble de la duración de la licencia perdida.
Los padres adoptivos y los cónyuges a cargo del recién nacido en caso de enfermedad o muerte del otro cónyuge también tienen derecho a la licencia por paternidad.
Seguro médico en Colombia
Colombia proporciona un plan de seguro médico universal en el que todos los ciudadanos, independientemente de su capacidad de pago, tienen derecho a un paquete integral de beneficios de salud.
Las personas participan en uno de los 2 regímenes según los ingresos:
- El Régimen Contributivo (CR), que cubre a los empleados y sus familias con ingresos mensuales superiores a un monto mínimo mensual.
- El Régimen subsidiado (SR), que cubre a aquellos identificados como que viven por debajo de la línea de pobreza a través de una prueba de medios de representación.
El CR se financia mediante contribuciones obligatorias del impuesto sobre la nómina de 11. El gobierno utiliza los ingresos fiscales nacionales y locales y un impuesto de nómina del 1.5% como contribución solidaria.
Es muy común que las entidades empleadoras proporcionen un seguro médico adicional en Colombia. G-P ofrece planes médicos 2 prepagados en Colombia.
Beneficios complementarios de Colombia
Los empleados que ganen hasta el doble del salario mínimo tienen derecho a una asignación de transporte estatutario mensual mínima de COP 140.606. Dicho monto se actualiza anualmente y solo se paga a los empleados que trabajan en el sitio (es decir, esto no es obligatorio para los empleados bajo teletrabajo) y no se paga cuando están bajo licencia.
Por lo general, recomendamos presupuestar el 45% como costo de beneficios además del salario bruto para asignar el costo total del empleador, incluidos los beneficios en Colombia.
Bonificaciones
Los empleados con un tipo de salario ordinario (generalmente menos que los salarios 13 mínimos por mes) tienen derecho a una bonificación cada 6 meses llamada prima de servicios. Este beneficio es equivalente a 15 días de salario pagaderos al empleado el último día de junio y 15 días de salario pagaderos dentro de los primeros 20 días de diciembre de cada año. Este beneficio vence al momento de la finalización de la relación laboral en proporción al tiempo trabajado durante el semestre calendario en el que se produce la finalización de la relación laboral. Los empleados que reciben más de salarios 13 mínimos por mes pueden permanecer clasificados como que reciben un “salario ordinario” en lugar de un “salario integrado” por acuerdo con el empleador, para continuar recibiendo la prima de servicios.
Terminación e indemnización en Colombia
Los períodos de prueba deben realizarse por escrito, y los empleados despedidos durante o al final del período de prueba no tendrán derecho a indemnización:
- Para contratos a plazo indefinido y contratos a plazo fijo entre 1 y 3 años, el período de prueba máximo es de 2 meses.
- En contratos a plazo fijo por menos de 1 año, el período 1/5 de prueba no puede exceder el plazo acordado, sin exceder los 2 meses.
Cuando el contrato laboral se rescinde con justa causa, la parte que rescinde no está legalmente obligada a pagar una indemnización por despido, siempre y cuando los hechos y los motivos que motivaron la decisión sean reales y puedan evidenciarse adicionalmente.
- La finalización de la relación laboral con justa causa debe manejarse con cuidado y siempre requerirá una consideración adicional con los abogados laborales, ya que existe un proceso de “audiencia” previo que debe completarse internamente con el empleado antes de la finalización de la relación laboral.
- En cualquier caso, el empleador debe contar con pruebas graves para demostrar la causa justa y la documentación necesaria para respaldar su decisión justa en caso de una reclamación judicial.
- El empleador debe probar los motivos del despido en caso de que el empleado informe al juez que la causa justa no existió.
- Por cada despido, existe un alto riesgo de una demanda laboral, que requiere representación y costos administrativos en nombre del empleador.
- Se recomienda enfáticamente considerar la rescisión de los contratos laborales por consentimiento mutuo de las partes, formalizándolos a través de un acuerdo de conciliación o mediante una rescisión sin aviso justificado que puede ser presentado por el empleador pagando los costos de indemnización como se menciona a continuación.
Un contrato de empleo puede ser rescindido por decisión unilateral de cualquiera de las partes, independientemente de que exista o no una causa justificada. El contrato de trabajo también puede rescindirse por consentimiento mutuo de las partes. En caso de rescisión sin causa por parte del empleador en virtud de un contrato indefinido, el empleador debe realizar los siguientes pagos:
- Todos los salarios acumulados y proporcionales.
- Indemnización por contratos a plazo indefinido:
- Empleados que reciben un salario mensual inferior al salario 10 mínimo: (a) 30 días de salario para el primer año o menos, y (b) 20 días para cada año posterior (o proporcional).
- Empleados con salarios 10 mínimos por mes o más: (a) 20 días de salario durante el primer año o menos y (b) 15 días de salario por cada año posterior de servicios (o proporcional).
- El pago del fondo de desempleo es obligatorio y equivalente al salario de 1 mes por cada año de servicio y proporcionalmente por fracciones de un año tras la finalización de la relación laboral, acumulado desde 1 de enero hasta la fecha de finalización de la relación laboral.
- Los intereses del fondo de desempleo se generan al 1 % por mes; se pagan en la fecha de finalización de la relación laboral.
En el caso de contratos a plazo fijo, si se produce una rescisión anticipada antes de la fecha de vencimiento, los empleadores deben pagar un monto igual a los salarios desde la fecha de rescisión (temprana) hasta la finalización de la fecha de vencimiento o el plazo fijo acordado en el contrato. En caso de rescisión en la fecha de vencimiento o plazo fijo acordado en el contrato, el empleador debe notificar 30-day previamente al empleado, informándole la decisión de no renovar el plazo fijo del contrato. De lo contrario, si la notificación previa no se entregó de manera oportuna, el contrato se convertirá en un contrato de plazo indefinido.
Los empleadores tienen permitido despedir a sus empleados sin causa, siempre y cuando dichas desvinculaciones no excedan un cierto porcentaje de la plantilla en los últimos 6 meses. Si se exceden dichos límites, el empleador debe obtener la aprobación previa del Ministerio de Trabajo. Sin embargo, dicha autorización es difícil de obtener.
Pago de impuestos en Colombia
- Seguridad social. Los empleadores están obligados a pagar el seguro social en Colombia. Los pagos del seguro social se componen de lo siguiente:
- Salud: 12.5%, del cual el empleador paga el 8.5% y el empleado paga el 4% restante.
- Riesgo ocupacional: esta contribución es totalmente asumida por el empleador y depende del tipo de riesgo en el que se clasifica la actividad económica de la compañía, que oscila entre el 0.348% y el 8.7% del salario.
- Fondo de Bienestar Familiar: Todos los empleadores deben aportar el 9% de la nómina mensual.
- Pensión: 16% del salario del empleado, del cual el empleador paga el 12% y el empleado paga el 4% restante.
- Impuesto sobre la renta: para los residentes, las tasas del impuesto sobre la renta son progresivas, lo que significa que aumentan en función de los ingresos. El sistema fiscal se expresa en las Unidades de Valor Fiscal (UVT). La tasa de impuesto máxima es del 33 % y es aplicable a los ingresos gravables superiores a 4,100 UVT. Los ingresos netos hasta 1,090 UVT estarían sujetos a una tasa efectiva del 19%. Los ingresos netos entre 1,091 UVT y 1,700 UVT estarían sujetos a una tasa efectiva del 28%.
Es responsabilidad del empleador deducir y pagar los impuestos y las contribuciones de los empleados al Sistema de Seguro Social.
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