Plataforma global de empleo (Employer of Record) en​​  Colombia​​ 

En Colombia, los productos y servicios de entidad empleadora of record (Plataforma global de empleo (Employer of Record)) son esenciales para garantizar el cumplimiento de las complejas normativas laborales del país y de las leyes laborales colombianas. Ofrecen servicios integrales para garantizar que los procesos de contratación, empleo y despido cumplan con los requisitos legales locales. Los servicios de la Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) impulsados por inteligencia artificial incluyen desde contratos laborales legales y gestión de impuestos sobre nóminas hasta garantizar el cumplimiento en operación empresarial.​​ 

Al aprovechar la experiencia de una Plataforma global de empleo (Employer of Record) Colombia, las empresas pueden navegar con confianza entre diversos requisitos regulatorios, minimizando los riesgos legales.  El apoyo de Plataforma global de empleo (Employer of Record) Colombia minimiza los problemas de cumplimiento, permitiendo a las empresas concentrarse en sus operaciones principales y liberándolas de las complejidades de los requisitos legales y fiscales locales. Plataforma global de empleo (Employer of Record) Colombia ofrece soluciones adaptadas al mercado colombiano, ayudando a las empresas a cumplir con las leyes laborales únicas de Colombia.​​ 

Contrataciones en Colombia​​ 

Navegar por las leyes laborales centradas en los empleados de Colombia requiere experiencia local y un profundo conocimiento de las prácticas laborales colombianas. Los contratos de empleo escritos son una práctica fundamental para definir claramente los términos del empleo. Las reclamaciones por despido improcedente pueden conllevar responsabilidades significativas para las entidades empleadoras, por lo que es esencial contar con apoyo legal y de Recursos Humanos en el país para garantizar el cumplimiento total. Una Plataforma global de empleo (Employer of Record) proporciona esta experiencia incorporada, mitigando riesgos desde el principio.​​ 

Contratos de empleo en Colombia​​ 

Aunque los contratos verbales son reconocidos, un contrato de empleo fuerte y escrito en español es el estándar profesional en Colombia. Sirve como prueba esencial de la relación laboral y sus términos. Las cláusulas clave, incluidos los periodos de prueba, solo son válidas si se acuerdan expresamente y por escrito. Si no hay periodo de prueba por escrito, la relación laboral generalmente se considera que no tiene periodo de prueba. Una carta de oferta y un contrato de empleo deben indicar salario y compensación en pesos colombianos (COP) como monto operativo. Cualquier referencia en moneda extranjera debe ser secundaria y no debe afectar a la nómina, capacidades, seguridad social, declaración fiscal ni cumplimiento del salario mínimo.​​ 

Para los empleados de remoto, el contrato de empleo o la documentación aplicable de trabajo remoto debe establecer el acuerdo exigido por la ley colombiana. Los empleadores generalmente deben proporcionar o reembolsar las herramientas de trabajo necesarias, y los empleados elegibles que trabajan de forma remota suelen recibir capacidades de conectividad en lugar de capacidades de transporte.​​ 

Horario laboral en Colombia​​ 

A fecha de julio de 15 2025, la semana estándar de trabajo en Colombia es de 44 horas. Esto forma parte de una reducción gradual de 48 horas a 42 horas para 2026, tal y como establece la Ley 2101 de 2021. El tiempo máximo diario de trabajo ordinario suele ser de 8 horas. Los límites semanales se están reduciendo gradualmente bajo la Ley 2101 de 2021, por lo que los horarios deberían seguir el límite semanal aplicable.​​ 

Las tarifas de horas extra se calculan de la siguiente manera:​​ 

• Horas extra diurnas: 25% de recargo sobre la tarifa horaria habitual.​​ 

• Horas extra nocturnas, domingos o festivos: 75% de recargo para el trabajo ordinario de domingos o festivos. Las horas extra diurnas esos días son del 100% y las horas extra nocturnas del 150%.​​ 

• Trabajo nocturno estándar (de9 a 6 a.m.): 35% de recargo sobre la tarifa horaria diurna ordinaria, incluso si no es hora extra. Se pueden aplicar primas más altas o adicionales para horas extra, domingos o festivos.​​ 

Festivos en Colombia​​ 

Colombia celebra 18 festivos nacionales cada año. Los empleados generalmente tienen derecho a un día libre pagado por estas vacaciones, según las leyes laborales colombianas. Estas festividades incluyen:​​ 

• Año Nuevo (enero 1)​​ 

• Epifanía (enero 6*)​​ 

• Día de San José (marzo 19*)​​ 

• Jueves Santo​​ 

• Viernes Santo​​ 

• Día del Trabajo ( 1de mayo)​​ 

• Ascensión de Jesús*​​ 

• Corpus Christi*​​ 

• Sagrado Corazón*​​ 

• San Pedro y Santo Pablo (junio 29*)​​ 

• Declaración de Independencia (julio 20)​​ 

• Batalla de Boyacá (agosto 7)​​ 

• Asunción de María (agosto 15*)​​ 

• Día de Colón (octubre 12*)​​ 

• Día de Todos los Santos (noviembre 1*)​​ 

• Independencia de Cartagena (noviembre 11*)​​ 

• Inmaculada Concepción (diciembre 8)​​ 

• Día de Navidad (diciembre 25)​​ 

*Muchas festividades religiosas se trasladan al lunes siguiente si no caen en lunes.​​ 

Vacaciones anuales en Colombia​​ 

Los empleados tienen derecho a 15 días laborables remunerados de vacaciones tras un año de servicio. La gestión de la acumulación y pagos de licencias es una característica estándar de un servicio de Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) impulsado por inteligencia artificial, que apoya a las compañías colombianas con el cumplimiento laboral de ley laboral.​​ 

Licencia por enfermedad en Colombia​​ 

En caso de una enfermedad no laboral, la responsabilidad de pago se reparte:​​ 

• Días 1-2: El empleador paga la tarifa legal de baja por enfermedad por enfermedades comunes, a menos que una política, contrato o acuerdo colectivo de trabajo prevea más.​​ 

• Días 3-90: La Entidad de Promoción de la Salud (EPS) cubre el pago en 66.67% del salario o ingreso base del empleado. El pago no debería estar por debajo del umbral legal del salario mínimo.​​ 

• Días 91-180: El EPS continúa cubriendo al 50% del salario.​​ 

Para lesiones o enfermedades relacionadas con el trabajo, el Administrador de Riesgos Laborales (ARL) generalmente paga las capacidades temporales por discapacidad a partir del día siguiente al incidente. La capacidad suele ser del 100% del salario base o de los ingresos por contribución del empleado, si la incapacidad está certificada médicamente y se reconoce como relacionada con el trabajo. Una Plataforma global de empleo gestiona estas reclamaciones y garantiza que los empleados reciban un pago adecuado y puntual, navegando el complejo proceso de reembolso con entidades colombianas de seguridad social.​​ 

Licencia por paternidad en Colombia​​ 

La licencia por paternidad es uno de los beneficios destacados que ofrecen las leyes laborales colombianas.​​ 

• Baja por maternidad: Las empleadas embarazadas generalmente reciben 18 semanas de licencia por maternidad remunerada. Normalmente se paga a través del sistema de salud de la seguridad social, sujeto a las normas de contribución y elegibilidad.​​ 

• Baja por paternidad: Los padres o parejas reconocidas tienen derecho a 2 semanas de baja de paternidad remunerada. El derecho puede aumentar hasta 5 semanas si el desempleo nacional entra dentro de la fórmula legal.​​ 

• Licencia compartida y flexible: Los padres pueden optar por la licencia por paternidad compartida o intercambiar periodos de licencia para trabajos a tiempo parcial, proporcionando flexibilidad.​​ 

Prestaciones de ley y contribuciones en Colombia​​ 

Además del salario, los empleadores son responsables de varios beneficios y contribuciones obligatorias. Recomendamos presupuestar aproximadamente entre un 45% y un55% además del salario bruto para estos costos totales de la entidad empleadora.​​ 

• Bonificación de servicio (prima de servicios): Este bono obligatorio equivale a 30 días de salario al año, pagados en dos cuotas: 15 días hasta el 30 de junio y 15 días dentro de los primeros 20 días de diciembre. Se prorratea si el empleado no trabajó todo el periodo.​​ 

• Fondo de indemnización (cesantías): Los empleadores deben depositar un mes de salario por año de servicio (o proporcional) en un fondo elegido por el empleado antes del 14 de febrero del año siguiente. Esto actúa como seguro de desempleo.​​ 

• Intereses en cesantías: Los empleadores deben pagar un 12% de intereses anuales sobre el saldo acumulado de Cesantías directamente al empleado antes de 31de enero. Si el empleado trabajó menos de un año completo, la cantidad se prorratea en función de los días trabajados.​​ 

• Capacidades de transporte/conectividad: Los empleados que ganan hasta el doble de la mensualidad mínima tienen derecho a una capacidad legal de transporte si no se les proporciona transporte y necesitan desplazar. Para 2025, esto es COP 200,000 al mes. Esto se ofrece como capacidades de transporte para los trabajadores en obra y como capacidades de conectividad para los trabajadores del remoto.​​ 

Despido e indemnización en Colombia​​ 

Los periodos de prueba deben ser por escrito. El máximo es de 2 meses para contratos de duración indefinida y no puede exceder una quinta parte del plazo para contratos de duración determinada inferior a 1 año.​​ 

El despido con causa justa es posible, pero conlleva un alto riesgo legal. Requiere un proceso formal de audiencia interna y pruebas sustanciales. La mayoría de los despidos acaban en una demanda laboral si no se gestionan correctamente. El uso de una Plataforma global de empleo (Employer of Record) garantiza que todos los procedimientos de despidos cumplan con la legislación local, minimizando la exposición legal.​​ 

Por el despido sin causa justificada, los empleadores deben pagar indemnización:​​ 

• Contratos de Duración Indefinida:​​ 

• • Para salarios inferiores a 10x salario mínimo: 30 días de salario durante el primer año de servicio, más 20 días por cada año adicional, prorrateados por años parciales. Esto se aplica a contratos de duración indefinida.​​ 

• • Para salarios iguales o superiores a 10x salario mínimo: 20 días de salario durante el primer año, más 15 días por cada año adicional o fracción proporcional. Esto se aplica a contratos de duración indefinida.​​ 

• Contratos de duración determinada: La indemnización por indemnización suele ser el salario que se debe durante el resto del periodo del contrato. También puede aplicar una norma mínima legal o de estatus protegido.​​ 

Nóminas e impuestos en Colombia​​ 

Las entidades empleadoras son responsables de retener y remitir impuestos y las contribuciones a la seguridad social. Una Plataforma global de empleo (Employer of Record) se encarga de todos los cálculos y pagos de nóminas para garantizar el cumplimiento de la normativa colombiana.​​ 

Contribuciones de la entidad empleadora y del empleado:​​ 

• Salud (salud): 12.5% del salario base de contribución (85% entidad empleadora, 4% empleado). Algunos empleadores pueden estar exentos de la parte de entidad empleadora para empleados elegibles con salarios menores.​​ 

• Pensión (pensión): 16% de la contribución base a la pensión salario del empleado (12% entidad empleadora, 4% empleado). Los empleados con mayores ingresos pueden tener que devolver deducciones adicionales en el fondo de solidaridad del lado del empleado.​​ 

• Riesgo laboral (ARL): Pagado íntegramente por la entidad empleadora para los empleados. La tasa depende de la clase de riesgo laboral asignada a la entidad empleadora. La tarifa depende del nivel de riesgo del puesto del empleado.​​ 

• Contribuciones Parafiscales: 9% de la nómina, generalmente pagada por la entidad empleadora. Esto suele incluir ICBF al 3%, SENA al 2% y el Fondo de Compensación Familiar al 4%. Pueden aplicar ciertas exenciones.​​ 

• Impuesto sobre los ingresos: El impuesto sobre los ingresos de los empleados se retiene a tipos progresivos del 0% al 39%, según los tramos de ingresos definidos en las Unidades de Valor Fiscal (UVT), que son actualizadas anualmente por la autoridad fiscal (DIAN).​​ 

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